Трудовой коллектив

    Принципы  и методы формирования трудового коллектива 

    Различают две группы принципов построения системы управления персоналом в  организации:

1. принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом:

 

• Обусловленности функций управления персоналом целями производства - формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства;
• Первичности функций управления персоналом - Состав подсистем системы управления персоналом, организационная структура, требования к работникам и их численность зависят от содержания, количества и трудоемкости функций управления персоналом;
• Оптимальности соотношения интра- и инфрафункций управления персоналом - определяет пропорции между функциями, направленными на организацию системы управления персоналом (интрафункции), и функциями управления персоналом (инфрафункции);
• Оптимального соотношения управленческих ориентации - диктует необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования производства;
• Потенциальных имитаций - временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких-либо функций управления. Для этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного-двух работников своего уровня;
• Экономичности - предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию системы управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства. В случае если после проведения мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом увеличились затраты на управление, они должны перекрываться эффектом в производственной системе, полученным в результате их осуществления;
• Прогрессивности - соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам;
• Перспективности - при формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития организации;
• Комплексности - при формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления (связи с вышестоящими органами, договорные связи, состояние объекта управления и т.д.);
• Оперативности - своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения;
• Оптимальности - многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства;
• Простоты - чем проще система управления персоналом, тем лучше она работает. Безусловно, при этом исключается упрощение системы управления персоналом в ущерб производству;
• Научности - разработка мероприятий по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях науки в области управления и учитывать изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях;
• Иерархичности - в любых вертикальных разрезах системы управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления (структурными подразделениями или отдельными руководителями), принципиальной характеристикой которого является несимметричная передача информации “вниз” (дезагрегирование, детализация) и “вверх” (агрегирование) по системе управления;
• Автономности - в любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей;
• Согласованности - взаимодействия между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями системы управления персоналом по горизонтали должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времени;
• Устойчивости - для обеспечения устойчивого функционирования системы управления персоналом необходимо предусматривать специальные “локальные регуляторы”, которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение и побуждают их к регулированию системы управления персоналом;
• Многоаспектности - управление персоналом как по вертикали, так по горизонтали может осуществляться по различным каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому и т.п.;
• Прозрачности - система управления персоналом должна обладать концептуальным единством, содержать единую доступную терминологию; деятельность всех подразделений и руководителей должна строиться на единых “несущих конструкциях” (этапах, фазах, функциях) для различных по экономическому содержанию процессов управления персоналом;
• Комфортности - система управления персоналом должна обеспечивать максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений человеком. Например, выборочная печать данных, разнообразие обработки, специальное оформление документов с выделением существенной информации, их гармоничный внешний вид, исключение излишней работы при заполнении документов и т.д..

 

2. принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом:

 

• Концентрации - рассматривается в двух направлениях:

1. концентрация усилий работников отдельного подразделения или всей системы управления персоналом на решение основных задач.
2. концентрация однородных функций в одном подразделении системы управлений персоналом, что устраняет дублирование.

• Специализации - разделение труда в системе управления персоналом (выделяется труд руководителей, специалистов и других служащих). Формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении однородных функций.
• Параллельности - предполагает одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышает оперативность управления персоналом.
• Адаптивности (гибкости) - означает приспосабливаемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы.
• Преемственности - предполагает общую методическую основу проведения работ по совершенствованию системы управления персоналом на разных ее уровнях и разными специалистами, стандартное их оформление.
• Непрерывности - отсутствие перерывов в работе работников системы управления персоналом или подразделении, уменьшение времени пролёживания документов, простоев технических средств управления и т.п.
• Ритмичности - выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом.
• Прямоточности - упорядоченность и целенаправленность необходимой информации по выработке определенного решения. Она бывает горизонтальной и вертикальной (взаимосвязи между функциональными подразделениями и взаимосвязи между различными уровнями управления). Упорядоченность и целенаправленность необходимой информации по выработке определенного решения. Она бывает горизонтальной и вертикальной (взаимосвязи между функциональными подразделениями и взаимосвязи между различными уровнями управления).

 

    Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы  управления персоналом организации.

    Наука и практика выработали инструментарий (методы) изучения состояния действующей  системы управления персоналом организации, построения, обоснования и реализации новой системы, а именно:

1. Самообследование;
2. Интервьюирование, беседа;
3. Активное наблюдение в течении рабочего дня;
4. Моментные наблюдения;
5. Фотография рабочего дня;
6. Анкетирование;
7. Изучение документов;
8. Функционально-стоимостной анализ.

 

Коллектив как социально-психологическая  характеристика групповой  деятельности

    Трудовой  коллектив характеризуется определенным набором социально-психологических признаков. Наиболее существенные из них следующие:

1. Совпадение  ценностных ориентаций коллектива  с ценностными ориентациями общества.

2. Отношения  товарищества, взаимопомощи, низкий  уровень конфликтности. 

3. Доброжелательное  отношение к "новичкам".

4. Преобладание  оптимистического настроения.

5. Удовлетворенность  работой и коллективом. 

6. Хорошая  трудовая и производственная  дисциплина.

7. Предрасположенность  к общению в нерабочее время. 

8. Свободное  обсуждение вопросов, связанных с трудовой деятельностью и жизнью коллектива, доброжелательная критика.

    Выделяют  следующие социально-психологические  параметры развития трудового коллектива, влияющие на эффективность деятельности: направленность, организованность, психологическое единство.

    Направленность  изучается с точки зрения ее движущих сил и подразделяется на внешнюю (например, на цели деятельности) и внутреннюю (коллективная и эгоистическая).

    Организованность - важнейшая характеристика организации. Это ее способность сохранять устойчивость структуры при обогащении и динамичности функций. Она проявляется в объеме и скорости реакций данной организации на изменение внешней и внутренней среды, в способности коллектива сочетать разнообразие мнений и форм поведения ее участников с единством действия, направленного на достижение единой цели.

    Организованность  характеризует трудовой коллектив:

а) с  количественной стороны (полнота согласованности  изменений и действий);

б) с  качественной стороны (совершенствование организационных отношений, обогащение форм активности участников коллектива).

    Эмпирические  показатели организованности коллектива следующие:

- стремление  к сохранению группы (коллектива) как целого;

- наличие  авторитетного и компетентного  руководства;

- единство  мнений об организаторах; 

- субординационная  совместимость; 

- способность  к согласованным действиям; 

- инициативность  и самостоятельность членов группы;

- стремление  к сотрудничеству и др.

    Психологическое единство (сплоченность) - это общность межличностных отношений, единство восприятия внешних и внутренних воздействий, положительный характер эмоциональных установок, отсутствие эгоцентрических устремлений, "признанность" всех членов группы друг к другу.

    В зависимости от уровня сплочённости выделяют следующие типы коллективов:

1) сплоченный (консолидированный) коллектив. Он  характеризуется относительно стабильным  составом работников, отношением  дружбы и взаимного уважения, высокой дисциплиной и трудовой  отдачей; 

2) расчлененный (слабосплоченный) коллектив состоит из ряда социально-психологических групп, имеющих своих лидеров. Трудовые показатели, активность и дисциплина этих групп различна;

3) разобщенный  (конфликтный) коллектив характеризуется  отсутствием личных дружеских  контактов, официальными связями его членов, высоким уровнем текучести кадров, низкой трудовой активностью.

    По  своей направленности сплоченность может быть:

а) положительной (функциональной), т.е. ориентированной  на цели и задачи трудовой деятельности;

б) отрицательной (дисфункциональной), направленной на достижение целей, противоречащих задачам организационного развития.

    Различают следующие стадии сплочения трудового  коллектива:

1. Ориентационная - это этап становления. Эта  стадия характеризуется тем, что  простое объединение людей преобразовывается в группу с общими целями и задачами, идейной направленностью. Каждый член коллектива ориентируется в новом для него коллективе путем целенаправленной ориентации и самоориентации.

2. Взаимоадаптационная  стадия - представляет собой формирование единых установок поведения членов коллектива при целенаправленном, воспитательном воздействии руководителя или путем самоадаптации (подражание и идентификация). На этой стадии создается актив, выделяются добросовестные исполнители, организаторы и дезорганизаторы, складывается группа пассива.

3. Стадия  консолидации, сплочения. Это этап  зрелости коллектива. Группы формируются  по интересам. Большинство работников  воспринимает коллективные задачи  как личные, возникает сотрудничество, единство работников.

    Особую  значимость все указанные выше параметры  имеют в современных условиях, когда необходимо формирование компетентного  рыночного мышления.

    Результативность  деятельности трудового коллектива во многом определяется состоянием его  социально-психологического климата.

    Социально-психологический  климат - это целостное социально-психологическое  состояние коллектива, относительно устойчивый и типичный для него настрой, отражающий реальную ситуацию трудовой деятельности (характер, условия, организация труда) и характер ценностных ориентаций, межличностных отношений и взаимных ожиданий в нем.

    Социально-психологический  климат бывает:

а) благоприятный, характеризующийся взаимным доверием, уважением, информированностью по значимым вопросам, взаимовыручкой и взаимной ответственностью. При благоприятном климате у человека достаточно развита потребность в труде на общем благо.

б) неблагоприятный, характеризующийся неуважительным отношением коллег друг к другу, черствостью, повышенным уровнем конфликтности в коллективе.

в) неустойчивый, для которого характерна периодичность  возникновения конфликтов.

    Социально-психологический  климат зависит от многих факторов и, прежде всего, от стиля и методов  руководства. Поэтому руководитель, владея основами социально-психологических знаний должен эффективно воздействовать на социально-психологические, а через них на организационные и экономические процессы, протекающие в коллективе.