Тенденции и особенности управления трудовыми ресурсами в России

Министерство  образования и науки Российской Федерации

Федеральное агентство по образованию

ГОУ ВПО  «Чувашский Государственный Педагогический Университет им.И.Я.Яковлева» 
 
 

Кафедра менеджмента и PR - технологий 
 
 
 
 

         Курсовая работа 
 
 

            на тему: Тенденции и особенности управления трудовыми ресурсами в России 

                                                                                         Выполнила: студентка

                                                                                         Научный руководитель:

                                           Чебоксары

                                                  2008 

Содержание 
 

     Введение . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .3

1.   Трудовые ресурсы

1.1. Понятие трудовых ресурсов, их характеристика . . . . . . . . . . . . . . . . .5

    1.2. Формирование трудовых ресурсов . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7

     1.3. Использование трудовых ресурсов . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .12

2.   Тенденции и особенности управления трудовыми ресурсами
1. Этапы управления трудовыми ресурсами . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15

2.2. Функции управления трудовыми ресурсами . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .18

2.3. Современные тенденции и особенности в организации труда и управлении трудовыми ресурсами . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .20

2.4. Тенденции  управления трудовыми ресурсами  в России…………….23

Заключение . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .27

Список литературы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30

                                                       Введение 
 
        Из известных на данный момент факторов производства одним из главных, а зачастую основным и требующим наибольших затрат является труд.  
Решающим фактором в развитии производства всегда и везде выступает труд человека. Труд, как всеобщее условие обмена веществ между человеком и природой, представляет собой вечное и естественно условие человеческой жизни. Обязательным условием процесса труда является соединение работника, обладающего совокупностью физических и духовных способностей к труду - рабочей силой, со средствами производства. Следовательно, главной производительной силой общества являются трудовые ресурсы.  
        Трудовые ресурсы – часть населения страны, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для занятия общественно-полезным трудом.

        Размеры трудовых ресурсов зависят от численности населения, режима его воспроизводства, состава по полу и возрасту. Основную часть трудовых ресурсов страны составляет ее население в трудоспособном возрасте, а также подростки и лица пенсионного возраста, способные трудиться.

        Трудовые ресурсы обладают количественной и качественной определенностью. В совокупности они предопределяют трудовой потенциал общества, который, в свою очередь, имеет количественный и качественный аспект.  
         Особенность управления трудовыми ресурсами состоит в необходимости всестороннего учета интересов личности, предприятия и всего общества, обеспечения их ограниченного сочетания. Человек всегда был и остается главной производительной силой общества.

     Цель  данной курсовой работы – рассмотреть  понятие трудовые ресурсы, найти новые тенденции и особенности управления трудовыми ресурсами в России, в соответствии с целями при написании работы стояли следующие задачи:

-  изучить понятие трудовые ресурсы, а также их формирование и    использование;

-    рассмотреть этапы и функции управления трудовыми ресурсами;

-  выявить современные тенденции и особенности в организации труда и управлении трудовыми ресурсами.

     Тема курсовой работы является актуальной, так как от того какие качественные и количественные характеристики трудовых ресурсов находятся в стране, зависит экономический показатель. К сожалению, в России недостаточно средств для развития науки и техники, поэтому часть образованного населения, способного к новым открытиям и инновациям уезжают на границу, где созданы благоприятные условия для исследований. Несмотря на это, в России один из самых высоких показателей по образованности и развитию культурных ценностей граждан. 
 
 
 
 
 

                                     1.  Трудовые ресурсы

              1.1. Понятие трудовых ресурсов, их характеристика 

            Предпосылкой развития общественного производства, главной производительной силой выступает население – та часть, которая обладает совокупностью физических и духовных способностей, позволяющих ему трудиться. Трудоспособное население выступает как часть населения, ограниченная определенными возрастными границами. Границы трудоспособного возраста носят подвижный характер и определяются социально-экономическими условиями и физиологическими особенностями развития человека. Решающую роль в нормировании границ трудоспособного возраста населения играют социально-экономические условия. Максимальная возрастная граница соответствует физиологическому пределу участия старших возрастов в трудовой деятельности, предусмотренному законом о пенсионном обеспечении. Начальная граница определяется физиологическим развитием молодежи, ее знаниями, уровнем образования, продолжительностью обучения. 
              К трудовым ресурсам относится та часть трудоспособного населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Для мужчин трудоспособный возраст составляет 44 года (от 16 до 59 лет включительно), а для женщин - 39 лет (от 16 до 54 лет включительно). Трудовые ресурсы включают в себя как занятое, так и незанятое в экономике трудоспособное население. Трудоспособное население - это совокупность лиц, преимущественно в рабочем возрасте, способных по своим психофизическим данным к участию в производственном процессе. Численность трудовых ресурсов охватывает две категории лиц. Первая - трудоспособное население в трудоспособном возрасте. Вторая - работающее население вне пределов трудоспособного возраста. Первая категория лиц определяется посредством вычитания из численности населения в трудоспособном возрасте неработающих инвалидов 1 и 2 групп, а также неработающих лиц, получивших пенсию на льготных условиях. Численность второй категории населения определяется численностью работающих подростков (до 16 лет) и работающих пенсионеров.  
Различают трудовые ресурсы потенциальные и фактически используемые. Последние характеризуют реальное функционирование трудового потенциала трудоспособного населения. Трудовые ресурсы заняты в различных секторах и отраслях народного хозяйства. Трудовые ресурсы как экономическая категория выражают экономические отношения, складывающиеся в обществе на определенном этапе его развития в процессе производства, распределения, перераспределения и использования трудоспособного населения в экономике страны.  
          Трудовые ресурсы обладают количественной и качественной определенностью. В совокупности они предопределяют трудовой потенциал общества, который, в свою очередь, имеет количественный и качественный аспект.  
            Количественный аспект характеризуется следующими параметрами: 
общей численностью трудоспособного населения и количеством рабочего времени, которое отрабатывает работающее население при сложившимся уровне производительности и интенсивности труда. Качественный аспект трудового потенциала определяется такими показателями: 
состоянием здоровья, физической дееспособностью трудоспособного населения и качеством трудоспособного населения с точки зрения уровня общеобразовательной и прфессионально-квалификационной подготовки трудоспособного населения¹.

               Таким образом, формирование возрастных групп трудоспособного населения определяется объективными условиями не только физиологического развития людей, но и, прежде всего, общественных отношений. Это в значительной степени отражается на формировании демографической структуры трудоспособного населения, на его размещении по территории страны. 
 
                             1.2. Формирование трудовых ресурсов 

     При определении целей своей организации  руководство должно также определить необходимые для их достижения ресурсы. Необходимость в деньгах, оборудовании и материалах является вполне очевидной. Редко кто из руководителей упустит эти моменты при планировании. Потребность в людях — тоже кажется вполне очевидной. К сожалению, зачастую планирование людских ресурсов ведется ненадлежащим образом или же ему не уделяется того внимания, которого оно заслуживает.

     Планирование  людских ресурсов по существу представляет собой применение процедур планирования для комплектации штатов и персонала. Для удобства можно считать, что процесс планирования включает в себя три этапа:

     1. Оценка наличных ресурсов.

     2. Оценка будущих потребностей.

     3. Разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

     Планирование  трудовых ресурсов в действующей организации логично начать с оценки их наличия. Руководство должно определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели. Помимо этого, руководство должно оценить и качество труда своих работников. Следующим этапом планирования является прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей. Изменения во внешней среде, особенно экономической, могут оказать сильное влияние на перспективные потребности организации в трудовых ресурсах. Серьезный экономический спад 1980-1982 гг., например, привел к снижению численности рабочей силы в различных отраслях промышленности и к перемещению производственных мощностей в страны тихоокеанского региона, где стоимость труда значительно ниже.

     Определив свои будущие потребности, руководство  должно разработать программу их удовлетворения. Потребности — это цель, программа — средство ее достижения. Программа должна включать конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации

     Для того чтобы нанять соответствующих работников, руководство должно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы личные и общественные характеристики этих работ. Эти знания получают посредством анализа содержания работы, который является краеугольным камнем управления трудовыми ресурсами. Без него трудно реализовать все остальные функции управления. Всесторонняя оценка всех конторских, оперативных, технических и административных специальностей создает надежное основание для принятия будущих решений о найме, отборе, назначении зарплаты, оценке деятельности и повышении в должности.

     Существует  несколько методов анализа содержания работы. Один из них заключается в наблюдении за работником и формальном определении и регистрации всех выполняемых им задач и действий. Другой метод предусматривает сбор такой информации посредством собеседования с работником или его непосредственным начальником. Этот метод может оказаться менее точным из-за искажений, вносимых восприятием опрашиваемого или опрашивающего. Третий метод заключается в том, что работника просят заполнить вопросник или дать описание его работы и требований к ней. Информация, полученная при анализе содержания работы, является основой для большинства последующих мероприятий по планированию, набору рабочей силы и т.п. На ее основе создается должностная инструкция, которая представляет собой перечень основных обязанностей, требующихся знаний и навыков, а также прав работника. Она должна разрабатываться по всем должностям и специальностям организации, например, для секретаря, экспедитора, управляющего по рекламе и т.д.

     Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа должна проводиться буквально по всем специальностям — конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников.

     К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах  и профессиональных журналах, обращение  к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт людей на специальные курсы при колледжах. Некоторые организации приглашают местное население подавать в отдел кадров заявления на возможные в будущем вакансии².