Сущность зарплаты и факторы влияющие на ее рост Сущность зарп

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО ТРАНСПОРТА

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

            «МОСКОВСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ

              ПУТЕЙ  СООБЩЕНИЯ»

РЕФЕРАТ

По  дисциплине

Экономика и социология труда

Студентки 3 курса

Рябовой И.А.

1040/Э-1094

Преподаватель: Остапчук  В.Н.

                                               г.Ярославль 2012г.

               Тема: Сущность зарплаты и факторы влияющие на ее рост.                                                                                                                                                

                                           Содержание:

1.            Макроэкономические проблемы труда………………………..3

2.            Эффективность трудовой деятельности……………………….6

3.            Мотивация трудовой деятельности……………………………10

4.            Сущность зарплаты и факторы влияющие на ее рост……..14

5.            Список литературы…………………………………………….16

1.Макроэкономические проблемы труда

        Деятельность общества проявляется в многообразии экономических, социальных, политических и других процессов. До последнего времени они изучались, в значительной мере изолированно, различными науками: экономическими, социологическими, политическими и т. д. Вместе с тем процессы, характеризующие развитие общества, тесно взаимосвязаны.

         Экономика и социология труда – это отдельные направления науки о труде и персонале. Экономика труда традиционно включает проблемы производительности и эффективности труда, человеческого капитала, трудовых ресурсов, рынка труда и занятости, доходов и заработной платы, планирования численности. Некоторые авторы относят к экономике труда и проблемы нормирования. Социология труда исследует взаимоотношения людей и социальных групп в производственных коллективах. Прежде всего анализируются проблемы, обусловленные различием людей по таким признакам, как пол, возраст, национальность, раса, образование, воспитание, политическая ориентация, имущественное положение, отношение к религии, место в иерархии предприятия. Предметом социологии труда как специальной социологической теории является структура и механизм социально-трудовых отношений, а также социальных процессов и явлений в сфере труда.

        Цель социологии труда - это исследование социальных явлений, процессов и разработка рекомендаций по их регулированию и управлению, прогнозированию и планированию, направленных на создание оптимальных условий для функционирования общества, коллектива, группы, отдельного индивида в сфере труда и достижение на этой основе наиболее полной реализации и оптимального сочетания их интересов.

         Экономика и социология труда в настоящее время является одной из немногих наук, в которых реализуется комплексный подход к анализу экономических и социальных аспектов трудовой деятельности. Объективно это обусловлено тем, что рациональное использование человеческих ресурсов предполагает достижение двух взаимосвязанных целей: создание благоприятных условий труда и развитие способностей человека в процессе трудовой деятельности; повышение эффективности производства. Экономическая социология исследует социальный механизм функционирования и развития экономики. Экономическая социология рассматривает экономическую жизнь как взаимодействие общественных групп, которые занимают разные места в системе общественного производства, выполняет специфические производственные и социальные функции, наделенные неодинаковыми правами и обязанностями, отличаются уровнем дохода и потребления, которым свойственны особенные интересы, потребности, ценности ориентации, характер поведения, способ жизни в целом. Основная задача экономической социологии заключается в изучении социально-экономического положения, интересов, поведения разных социальных прослоек и групп в сфере экономки, специфический социальных механизмов развития экономических процессов, влияние экономическо-социологической структуры общества на его экономическую жизнь, смена социальных черт человеческого фактора экономики.

        Так что же такое «Труд»? Труд - это деятельность человека, в результате которой создается общественно полезный продукт. «Труд, - указывал К. Маркс, - есть прежде всего процесс, совершающийся между человеком и природой, процесс, в котором человек своей собственной деятельностью опосредствует, регулирует и контролирует обмен веществ между собой и природой». В процессе труда К.Маркс выделял три простых момента: целесообразную деятельность, или сам труд, предмет труда и средства труда. Человек в процессе труда производит при помощи средств труда заранее намеченные изменения в предметах труда, что превращает их в продукты труда. Таким образом, производство материальных благ есть результат соединения предметов труда, средств труда и живого труда.

Однако один из указанных элементов производства - живой труд - особый. Он приводит в действие, вовлекает в производство остальные элементы. Кроме того, он способен в значительных пределах изменять свою активность, что существенно сказывается на интенсивности потребления в производстве двух других элементов и на конечных результатах производства. При работе со средней интенсивностью без особого энтузиазма можно получить лишь усредненные результаты. Если же трудиться интенсивнее, с полной отдачей и творчески, то при том же, а то и меньшем количестве сырья и оборудования за счет их лучшего использования можно выпустить значительно больше продукции высокого качества. Дополнительный рост отдачи в производстве и повышение его эффективности достигаются при помощи энтузиазма в работе, творческого отношения к труду, добросовестности, работников, т.е. за счет ряда социальных факторов. Их называют еще человеческим фактором повышения эффективности производства.

        Понятие «труд» имеет два существенно различных значения: труд как процесс и как экономический ресурс. Это различие часто не учитывается, что приводит к негативным последствиям в теории и практике. Сущность трудового процесса определяется следующими основными аспектами:

психофизиологическим;

технологическим;

социально-экономическим.

Основным из этих мотивов в настоящее время является получение дохода, величина которого в значительной мере определяет и социально-экономическое положение человека. Наряду с этим все большее значение приобретают мотивы, связанные с содержанием и условиями труда. Важнейшим параметром всех аспектов трудовых процессов

являются затраты рабочего времени, определяющие длительность работ и численность людей, занятых их выполнением.

        Исходя из рассмотренных характеристик трудового процесса можно дать следующее определение. Трудовой процесс — это деятельность человека по производству благ и ресурсов. Основными характеристиками процессов труда являются: полезность результатов, затраты времени и энергии работников, их доходы и степень удовлетворения от содержания выполняемых функций.

        Труд в системе экономических ресурсов предложено рассматривать как трудовой потенциал человека, предприятия, страны. Сформулированы требования к определению этого понятия, в соответствии с которыми определен основной набор характеристик трудового потенциала: здоровье, нравственность, творческий потенциал, активность, организованность и ассертивность, образование, профессионализм, ресурсы рабочего времени.

      2.Эффективность трудовой деятельности.

Эффективность относится к важнейшим понятиям теории управления экономическими системами. В практической деятельности эффективность часто употребляется как синоним успешности, результативности, конкурентоспособности.

        Анализ публикаций в отечественной и зарубежной литературе показывает, что можно выделить три основных понятия эффективности:

      эффективность как соотношение затрат и соответствующих им результатов;

      эффективность как характеристика состояния экономической системы или как характеристика качества управления (эффективное — неэффективное);

      эффективность как мера приближения к оптимальному состоянию экономической системы или как вероятность достижения цели.

Наибольшее практическое значение имеет первый из указанных аспектов. Он предполагает определение показателей продуктивности и рентабельности использования ресурсов. Эффективность как характеристика состояния системы чаще всего трактуется как эффективность (оптимальность) под которой понимается такое состояние экономической системы или такое распределение ресурсов, при котором улучшение по одному параметру невозможно без ухудшения по другому параметру. Третий из указанных выше аспектов понятия эффективности (как мера приближения к оптимуму) обусловлен структурой задач оптимизации, в соответствии с которой эффективность может выражаться в двух основных формах: величиной полезного результата, полученного при заданных затратах ресурсов; затратами ресурсов, необходимыми для достижения заданного производственного результата.

        Как было отмечено, важнейшим аспектом управления экономическими системами является сопоставление результатов и затрат. Результаты экономической деятельности чаще всего выражаются объемами продукции и прибыли. Поэтому практически основными показателями эффективности являются продуктивность и рентабельность использования ресурсов.

Продуктивность  характеризует отношение объема продукции к соответствующим затратам труда, материалов, оборудования, энергии, а также по отношению к суммарным затратам ресурсов.

Продуктивность ресурсов в общем случае определяется как отношение объема продукции (услуг) за определенный период времени в натуральном, стоимостном или ином измерении к затраченным ресурсам, соответствующим данному объему продукции.

Для определения продуктивности по видам ресурсов используются формулы вида:

где - продуктивность труда; - продуктивность капитала; - объем продукции (услуг); Т — затраты труда (рабочего времени); К — затраты капитала (объем инвестиций).

        Продуктивность использования ресурсов характеризуется также показателями трудоемкости, зарплатоемкости, фондоемкости, материалоемкости, энергоемкости, т. е. затратами ресурсов на единицу продукции.

       Наиболее обоснованным показателем результата деятельности предприятия как экономической системы является величина добавленной ценности — D. Эта величина характеризуется соотношением:

где Z — заработная плата и другие затраты, связанные с персоналом; W — прибыль.

В отечественной литературе используется термин «добавленная стоимость», которая служит базой начисления соответствующего налога — НДС.

Наиболее общим показателем затрат труда как экономического ресурса являются суммарные затраты на персонал, включающие фонд оплаты труда, а также затраты на обучение и другие затраты, связанные с персоналом. Исходя из этого наиболее обоснованным показателем продуктивности труда является отношение добавленной ценности (D) к затратам на персонал (Z).

        Наряду с показателями продуктивности существенное значение имеют показатели рентабельности труда, производственных фондов и других ресурсов. Для эффективного управления экономическими системами особенно важной является оценка рентабельности труда персонала организации.

Рентабельность в общем случае характеризуется отношением прибыли от данного вида деятельности к соответствующим затратам труда, материалов и других ресурсов.

В макроэкономическом аспекте рентабельность труда характеризуется прежде всего долей заработной платы в национальном доходе страны. В России эта доля существенно ниже, чем в развитых странах (по различным оценкам, в 2—3 раза), что является одной из важнейших причин низких уровней эффективности экономики и потребления материальных благ. Соотношение цен и заработной платы не обеспечивает возможности реализации научно обоснованных норм потребления для большинства граждан России. Этим и обусловлена в первую очередь социальная нестабильность российского общества.

        В учебной литературе и во многих научных публикациях утверждается, что прибыль есть функция от предпринимательских способностей собственников и руководителей предприятия. Предполагается, что каждому из ресурсов соответствует форма дохода: природным ресурсам — рента, труду — заработная плата, капиталу — процент и предпринимательским способностям — прибыль. Такая схема известна уже почти 100 лет. В начале XIX в. она в какой-то мере отражала экономическую реальность. Однако в целом наиболее известная сегодня классификация экономических ресурсов и соответствующих им доходов неадекватна реальности XXI в.

        Это обусловлено тем, что величина прибыли зависит от двух факторов: полезности продукции для потребителей и затрат на ее производство. И полезность, и затраты определяются прежде всего результатами деятельности проектировщиков, конструкторов, технологов, организаторов производства, а также рационализаторской активностью рабочих. Творчество предпринимателя также влияет на величину прибыли, но далеко не всегда оно является определяющим, особенно в наукоемких производствах. Почему же тогда доходы предпринимателей и топ-менеджеров в десятки и сотни раз превышают доходы тех, кто проектировал изделия и технологию их производства? Основными являются три причины:

1) асимметрия информации о доходах и расходах предприятия. Предприниматель и топ-менеджеры владеют полным объемом такой информации, а остальные сотрудники знают только о своих доходах;

2) властные полномочия, которые позволяют реализовать возможности, обусловленные асимметрией информации о доходах;

3) «эффект жадности»

Предприниматели и руководители предприятий, которые заинтересованы в привлечении наиболее квалифицированных сотрудников и создании условий для использования их способностей, могут устанавливать так называемые «эффективные ставки заработной платы», превышающие рыночную стоимость рабочей силы соответствующей квалификации. Однако этот факт не меняет существа дела: асимметрия информации о доходах и властные полномочия сохраняют свое значение как основные причины неравенства в доходах.

           3.Мотивация трудовой деятельности.

        Мотивы, т. е. то, что непосредственно побуждает людей к действиям, формируются на основе потребностей и оценки возможностей их удовлетворения. Осознание мотива предполагает, что человек не только стремится к чему-то, но и видит, хотя бы в общих чертах, пути достижения своих целей. По общему характеру отношений между людьми мотивы по-

ведения человека можно разделить на эгоистические и альтруистические. Первые направлены на благосостояние индивидуума, вторые — семьи, коллектива и общества в целом. В первом случае мотивы обусловлены содержанием работы, условиями труда, характером взаимоотношений между сотрудниками, возможностями проявления и развития способностей человека. Во втором случае могут быть три основных мотива: значимость работы; материальное вознаграждение; свободное время. Значимость работы оценивается работающим с учетом мнений его семьи, знакомых, средств массовой информации и т. д. Для многих людей престижность их деятельности является достаточно важным мотивом.

        Материальное вознаграждение может иметь различные формы. Чаще всего это денежные доходы. К данной группе мотивов относится также уверенность в обеспеченности работой, доступ к дефицитным благам, социальная защищенность и проч. Свободное время является важным мотивом деятельности для творческих личностей, тех, кто совмещает работу с учебой, для женщин, имеющих малолетних детей, и др.

        Почти во всех странах работа по значимости стоит на втором месте после семьи. Российское население на первое место тоже ставит семью, а работу рассматривает в качестве второй по важности сферы жизни, но более важной, чем друзья и досуг. Своеобразие России состоит в том, что разрыв между субъективной важностью семьи и работы здесь очень заметен и является одним из самых больших в мире. Объясняется это главным образом

низкими оценками значимости работы, характерными для российского населения. Труд сегодня рассматривается большинством россиян как деятельность, основная цель которой — удовлетворение потребительских нужд самого работника и его семьи; наибольшая распространенность высокого заработка как ценности труда является общей для России и большинства других стран.

       Результат экономической деятельности зависит от имеющихся ресурсов и эффективности их использования, которая во многом определяется отношением людей к труду, формами и методами мотивации. Мотивация — это воздействие на поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей. Мотивация может быть внутренней и внешней.

Внутренняя мотивация определяется содержанием и значимостью работы. Если она интересует человека, позволяет реализовать его природные способности и склонности, то это само по себе является сильнейшим мотивом к активности, добросовестному и продуктивному труду. Наряду с содержанием существенным внутренним мотивом может быть значимость работы для развития определенных качеств человека, полезность данного вида деятельности для группы людей и общества, соответствие этой деятельности убеждениям работника, его этической ориентации. Внешняя мотивация может быть трех видов: административная, экономическая и статусная. Внешнюю мотивацию называют также стимулированием. Административная мотивация означает выполнение работы по команде, приказу, т. е. по прямому принуждению с соответствующими санкциями за нарушение установленных норм. Экономическая мотивация осуществляется через заработную плату, дивиденды и т. п. Статусная мотивация основана на изменении положения (статуса) сотрудника в организации. Чаще всего это связано с местом в иерархии. Статусная мотивация может выражаться также в различных формах общественного признания заслуг сотрудника, его профессионального и морального авторитета. Изменение статуса сотрудника в конечном счете обусловлено результатами его деятельности.

    В настоящее время принято различать две группы теорий мотивации: содержательные и процессуальные. Первые основаны на анализе потребностей человека; вторые — на оценке ситуаций, возникающих в процессе мотивации. Авторами наиболее известных содержательных теорий мотивации являются А. Маслоу, Д. МакКлелланд и   Ф. Герцберг.

        Из процессуальных теорий мотивации обычно отмечают теорию ожидания, теорию справедливости и модель Портера—Лаулера Например, в так называемой теории справедливости подчеркивается важность соотношений между усилиями членов коллектива и получаемыми вознаграждениями. Если человек считает, что его недооценивают, то мотивация и результативность труда снижаются. Одним из выводов этой «теории» является негативное отношение к практике выдачи заработка «в конвертах», т. е. когда сотрудники не знают, кто сколько получил. Тайна величины выплат может вызвать недоверие между членами коллектива.

       Заинтересованность предприятий в повышении эффективности производства вытекает из структуры экономических систем. В каждой из них имеются две части: управляющая и управляемая. В условиях предприятия организация эффективной работы осуществляется на основе иерархической структуры, в которой от управляющих подсистем к управляемым передается информация о необходимом уровне эффективности. Информация о достигну-

тых характеристиках результатов и затрат передается по каналам обратной связи. В зависимости от соотношения между необходимыми и фактическими характеристиками эффективности устанавливаются поощрения и санкции

        Из рассмотренной структуры экономических систем и принципа соизмерения затрат и результатов следует, что для эффективной деятельности любого подразделения предприятия и отдельного сотрудника должны быть определены:

1) границы хозяйственной самостоятельности в отношении ассортимента продукции, методов ее изготовления, организации оплаты труда и т. д.;

2) необходимые результаты деятельности (характеристики изделий, объемы и сроки изготовления, экологические параметры и т. п.);

3) необходимые затраты трудовых и материальных ресурсов, определяемые в зависимости от норм затрат ресурсов на единицу продукции и объемов ее выпуска;

4) формы и условия мотивации роста эффективности. В частности, исходя из границ экономической самостоятельности, определяются мотивы повышения качества, экономии ресурсов, увеличения объема продукции;

5) система взаимной ответственности за выполнение принятых обязательств.

Объем необходимых затрат и мотивы их экономии должны быть известны управляемому объекту до начала работы и оставаться стабильными при неизменности условий ее выполнения. Каждое изменение этих условий и плановых результатов должно сопровождаться изменением необходимых затрат.

        Следовательно, чтобы обеспечить заинтересованность управляющих, специалистов и рабочих в реализации новых научных и технических идей, необходимо создать условия для их заинтересованности в снижении норм затрат ресурсов на единицу полезного эффекта продукции.

       4.Сущность зарплаты и факторы влияющие на ее рост .

Заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

В социально-экономической жизни общества заработная плата выполняет важную роль: в качестве личного дохода служит основным материальным источником жизнеобеспечения работников и их семей и в качестве совокупного платежного спроса -одним из факторов поддержания и развития производства. В условиях рыночной экономики на величину заработной платы влияет ряд рыночных и нерыночных факторов. В результате чего складывается определенный уровень оплаты труда. Определяющими факторами, влияющими на величину заработной платы, являются взаимодействие спроса на труд и его предложение, а также уровень техники, технологии и организации производства, эффективность государственной политики в этой области, степень влияния профсоюзов и др.

Заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Вместе с тем для работодателя, который покупает ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства.

Основной элемент заработной платы - ставка заработной платы. Однако он не учитывает индивидуальных различий в способностях работников, их физической силе и выносливости, быстроте реакции, усердия и т. п. Поэтому в структуре заработной платы выделяют еще и переменную часть, отражающую различия в индивидуальных результатах трудовой деятельности (премии, надбавки, сдельный приработок). Кроме того, существуют различные виды доходов, которые работник может получать в силу того, что он работает в данной организации (материальная помощь, оплата питания, оплата путевок и лечения, ценные подарки, дополнительное медицинское и пенсионное страхование). В совокупности заработную плату и эти виды доходов можно рассматривать как трудовой доход работника данной организации.

К основным рыночным факторам, влияющим на ставку заработной платы, относят:

1) изменения спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд. Снижение спроса на рынке товаров и услуг ведет к сокращению объемов выпуска, а следовательно к падению спроса на используемый ресурс и наоборот;
2) полезность ресурса для предпринимателя (соотношение величины предельного дохода от использования фактора труда и предельных издержек на этот фактор). Характеризует соотношение величины предельного дохода от использования фактора труда и предельных издержек на этот фактор;

3) эластичность спроса на труд. Повышение цены ресурса, увеличение издержек предпринимателя ведут к снижению спроса на труд, а следовательно условий найма. В то же время эластичность спроса на труд по цене не всегда одинакова и зависит от характера динамики предельного дохода, доли затрат на ресурс в издержках, от эластичности спроса на товары;

4) взаимозаменяемость ресурсов. Возможности работодателя снизить издержки на труд при неизменной технической базе ограничены. Основные возможности снижения издержек на труд связаны с сокращением переменной части заработка, однако в качестве сдерживающего фактора выступают условия коллективных трудовых договоров;

5) изменение цен на потребительские товары и услуги. Рост цен на товары и услуги, вызывает повышение стоимости жизни, т. е. увеличение воспроизводственного минимума в структуре ставки заработной платы.

                                  Список литературы.             

1. Рофе А.И. «Экономика труда» .,Издательство «Кнорус».,-2010-400с.:

2. Бабынина Л. С. , Одегов Ю. Г. , Руденко Г. Г., «Экономика труда: Учебник.»,. 2007год -760с.:

3. Генкин Б.М. «Экономика и социология труда. Учебник для ВУЗов».,

Издательство:              Норма-2007год-448с.:

4. Иванова Н.А. «Экономика и социология труда: Студенту ответы на вопросы»., Издательство:              Экзамен.,-2009год-48 с.:

5. Горелов Николай, Алиев Исмаил , «Политика доходов и заработной платы. Учебник для ВУЗов»., Издательство: ФЕНИКС+, ФЕНИКС, ТОРГОВЫЙ ДОМ, 2008 г.-382с.:

6. под ред.Буланова В.С., «Рынок труда. Учебник. Учебник для вузов»

2008год – 480с.:

2