Стимулирование труда в прошлом и настоящем

21

Содержание:

Введение……………………………………………………….……………………………………….….3

Глава 1

История развития стимулирования труда………………………………….………7

Глава 2

Основные виды стимулирования труда……………………………………..….……..10

Глава 3

Стимулирование труда в прошлом…………………….……………………………….….13

Глава 4

Стимулирование труда в настоящем…………………….…………………….…..……15

Заключение……………………………………………………………………………………………………..…19

Список литературы…………………………………………………………………………….....…….:22

Введение:

Впервые слово «труд» (англ. - labour) было употреблено в 1776 году для обозначения «физического усилия, направленного на удовлетворение материальных потребностей сообщества».[1]

Труд - целесообразная деятельность  человека, в процессе  которой он при помощи орудий труда  воздействует на природу и использует ее в целях создания предметов, необходимых для удовлетворения своих потребностей. Труд представляет собой единство трех моментов:

1) целенаправленной, целесообразной деятельности человека  или собственно труда;

2) предметов труда;

3) средств труда.[2]

Социология труда,  изучает труд  как социо - экономический процесс  и подсистему общества во всём многообразии его связей с политическими, юридическими и идеологическими институтами. В ней органично связаны теория  и практика  социального управления трудовой деятельностью  людей, фундаментальные и прикладные исследования  условий, тенденций и последствий научно-технического прогресса,  социальных и экономических проблем развития общественного труда. Труд представляет собой сложноорганизованный, многогранный общественный процесс, затрагивающий буквально все сферы жизнедеятельности человека. 

Вместе с тем внимание социологов труда направлено на различные стороны социально-психологического механизма включения работника (индивидуального или совокупного) в трудовую деятельность, то есть мотивацию и стимулирование  труда, удовлетворенность работой и отношение к труду, пути повышения трудовой активности и производительности труда.

Данную тему мы будем рассматривать на примере России. Таким образом,  объектом данной работы являются работники, задействованные в различных сферах труда. В качестве предмета выступает стимулирование труда работников.

Цель работы – рассмотреть как работодатели в прошлом и настоящем стимулировали и стимулируют работников для повышения их продуктивности и качества выполнения работы.

Актуальность значимости данной работы заключается в том, что

одна из главных задач любого современного предприятия состоит в поиске эффективных способов управления трудом, которые будут способствовать активизации трудового потенциала. Таким способом является стимулирование труда, определенная модель которого существует на каждом предприятии. Разработка успешных мероприятий по стимулированию труда персонала является одной из необходимых условий повышения производительности труда на предприятии, а, следовательно, повышение прибыли в целом.

Задачи работы:

      Рассмотреть основные виды стимулирования труда.

      Рассмотреть, как стимулировали труд работников в прошлом.

      Рассмотреть, как стимулируют труд работников сегодня.

      Выявить наиболее эффективный вид стимулирования труда.

Стимулирование - метод  воздействия на трудовое поведение  работника, опосредствованного через его мотивацию. Применяется в управлении наряду с прямым методом воздействия - через приказ, задание, когда результат достигается за счет того, что для работника "потери" от возможных санкций за невыполнение превышают его "затраты" на выполнение.  При стимулировании побуждение  к труду  происходит через удовлетворение  различных потребностей личности, что выступает как компенсация за трудовое усилие.[3]  Ориентация  на получение удовлетворения в целом побуждает человека  к определенному поведению сильнее, поэтому воздействие через стимулы  обычно оказывается эффективнее прямого воздействия, но по своей организации сложнее последнего. Стимулирование может быть как

      материальное,

      так и нематериальное.

Деление стимулов на "материальные" и "моральные" условно, они взаимозаменяемы. Премия, несомненно, выступает и как материальное поощрение, и как проявление  уважения, оценка  заслуг. Иногда ориентация на общение,  престиж  проявляется сильнее, чем ориентация на денежное вознаграждение. Данную проблематику разрабатывал в своих работах   А. И. Пригожин.

На протяжении двух столетий разрабатывались и совершенствовались системы стимулирования конкретных результатов труда работников предприятий. Этим системам во многом соответствовала мотивация на труд, сложившаяся в обществе.

В СССР в отдельные периоды удельный вес рабочих сдельщиков достигал 70%. На сдельную оплату переводились отдельные категории специалистов и служащих. Многим работникам с повременной оплатой устанавливались индивидуальные нормированные задания.

Однако, начиная с конца прошлого столетия, в настоящее время, и особенно если заглянуть в завтрашний день, системы стимулирования конкретных результатов труда все больше входят в противоречие с происходящими изменениями в производительных силах и общественных отношениях. В развитых странах мира начался переход от индустриального к информационному обществу.

В новых призводственно-технических и технологических условиях, характеризующихся высоким уровнем механизации и автоматизации производства с использованием информационных систем управления, ослабевает или даже теряется возможность определения (выделения) конкретных, особенно количественных, результатов труда работников предприятий на рабочих местах. Одновременно с этим в рыночном хозяйстве, рассчитанном на удовлетворение конкретных заказов потребителей при строгом соблюдении требований эффективной работы предприятия, исчезает потребность в стимулировании улучшения (роста) конкретных результатов труда работников на рабочих местах и в тех случаях, когда это возможно с организационно-технических позиций.

Различные вопросы стимулирования труда были рассмотрены в России в работах таких  ученых как: Абалкина. А.Г., Беловой В.П., Бобкова В.Н., Бунича П.Г., Волгина Н.А., Жукова А.Л., Егиазаряна Г.А., Майера В.Ф., Милюкова А.И., Ракоти В. Д., Шкурко С.И., Яковлева Р.А. и других. Ими был внесен существенный вклад в разработку теории и практики проблем стимулирования труда. Однако применительно к новым рубежам развития производства и общества в нашей российской научной литературе публикаций на эту тему крайне мало. В зарубежной литературе они рассматриваются многими авторами, как правило, в работах, связанных с управлением персоналом.

Данную проблематику также исследуют крупные Российские социологические центры, такие как:

      ФОМ,

      ВЦИОМ.

Глава 1

История развития стимулирования труда

В странах ежегодно происходит рост интеллектуализации труда, возрастание материальных и духовных потребностей работников. Это заставляет теоретиков искать новые способы интенсификации наемного труда, побуждения работников и максимальное использование физической, интеллектуальной и творческой возможностей.

Выдвинутая концепция еще Ф. У. Тейлором, в основе которой лежало практически полное игнорирование «человеческих» аспектов труда. Это было время господства классической концепции «экономического» человека. Согласно этой концепции, поведением человека руководит стремление к материальной выгоде. В этот период (начало 20 столетия) объектом эксплуатации был физический труд наемного работника, при котором увеличение эффективности и качества труда в наибольшей степени стимулировалось за счет экономических потребностей работника.

Предложенная Тейлором теория подвергалось критике со стороны представителей доктрины «человеческих» отношений, главным образом американским социологом Э. Мэйо. В рамках этой  доктрины сформировалась концепция «психологического» человека.

Э. Мэйо пришел к выводу, что решающее влияние на повышение эффективности трудов поведения работника оказывает не материальные, а психологические и социальные факторы. Он полагал, что деньги нельзя рассматривать как постоянно действующий фактор. Так, Р. Ликерт и Ф. Герцберг отмечают, что люди работают за деньги лишь до определенного предела, границами которого являются удовлетворение личного представления о «хорошей жизни».

В царской России, безусловно, существовало стимулирование, преимущественно ИТР[4]. После смены политического строя и В. И. Ульянов впервые годы советской власти подчеркивал необходимость сочетания в управлении трудящимися методов убеждения (прямой мотивации) и побуждения (стимулирования).

В 20-е годы постепенно происходит возрастание степени централизации управления воздействий на трудовые коллективы. На первый план выходят административно-бюрократические методы управления, методы властной (принудительной) мотивации. В России практически до середины 60-х годов 20 столетия методы принуждения были основными .

Д. Макгрегор в рамках школы «человеческих отношений» разрабатывал проблему стимулирования труда. По его мнению, работники, занятые на производстве, уже в основном удовлетворили свои материальные потребности. Следовательно, материальное поощрение не может служить стимулом, побуждающим человека к повышению эффективности своего труда. Потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены работой, которая требует «интеллектуальной активности.

Существенный вклад внес Г. Саймон. Он предложил концепцию «административного» человека. В основе этой концепции лежит то, что человек в силу своей рациональности должен подчинить свои личные цели целям организации. Для этого необходимо, чтобы организация обеспечила определенное равновесие между побуждениями к труду и вкладом, при котором все её члены готовы активно участвовать в деятельности организации, отдавая всю свою энергию реализации ее целей.

В 70-х годах 20 века в американской теории управления появилась модель «профессионального» человека, на которой основывается концепция «организационного развития». Профессиональный человек имеет более высокий уровень запросов, сознательности и восприимчивости по сравнению с «административным» человеком. В его цели входит приносить пользу не только организации, в которой работает, но и обществу в целом. С этой целью он развивает в себе способности к постоянному повышению уровня своего образования и квалификации, не чувствует себя обязанным по отношению к организации, принадлежит только себе.

Идеи В. Врума получили свое развитие в модели поведения,  разработанной Л. Портером и Э. Лолером. Эта модель показывает взаимосвязь между рабочими установками индивида и результатами его труда. По их мнению, различные виды вознаграждений имеют неодинаковое значение для разных людей. Чем выше для работника ценность вознаграждения и  предполагаемая вероятность его получения, тем более значительны усилия он прилагает для решения задач.

Глава 2

Основные виды стимулирования труда

Существуют различные виды стимулирования труда, важнейшим видом стимулирования является материальное, призванным играть ведущую роль в повышении трудовой активности работников. Этот вид состоит из:

      материально-денежного (поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности.).

      материально-неденежного стимулирования (содержит часть социальных стимулов.)

Основной частью дохода наемного работника является заработная плата, которая по своей структуре неоднородна. Она состоит из двух частей:

      постоянной,

      переменной.

Некоторые работодатели этим частям присваивают статус мощного стимула. Но, по оценкам психологов, эффект увеличения заработка позитивно действует в течении трех месяцев. Затем человек начинает работать в том же, привычном для него режиме.

Тарифная система служит основным средством учета качества труда и отражения его в заработной плате. Она представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых производится дифференциация и регулирование заработной платы различных групп работников в зависимости от сложности, условий труда в целях обеспечения необходимого единства меры труда и его оплаты.

При этом тарифный разряд должен реально отражать квалификацию работника, тогда это будет способствовать росту не только по вертикали, но и по горизонтали. Превращение тарифа в инструмент стимулирования не только потенциальных, но и реальных результатов труда, есть компромисс между потребностью в более гибкой и энергичной дифференциации оплаты труда через основную заработную плату.

Так же существует такой материальный вид стимулирование, как доплата. Доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда, за эффект полученный на конкретном участке. Доплаты получают лишь те, кто участвует в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного экономического эффекта.

Важнейшим направлением материально денежного стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения. Она представляет одну из важнейших составных частей заработной платы.

Вторым немаловажным видом стимулирования является социальное, подразумевает поощрение материальными, но не денежными стимулами. Материальные, но не денежные блага имеют морально-престижную и содержательную ценность, а также обладают свойством выделять поощряемого из среды.

Вторым по значимости видом стимулирования рабочего является духовное стимулирование (содержит в себе социальные, моральные, эстетические, социально-политические и информационные стимулы.)

Моральное стимулирование основывается на специфических духовных ценностях человека и выражается в признательности руководства, оценке заслуг работника, общественном признании.

Целью морального стимулирования является передача информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде. Оно имеет информационную природу. Таким образом, социальное стимулирование подразумевает поощрение материальными, но не денежными стимулами. Материальные, но не денежные блага имеют морально-престижную и содержательную ценность, а также обладают свойством выделять поощряемого из среды.

Моральные стимулы представляют собой такие средства привлечения людей к труду, которые основаны на отношении к труду как высшей ценности, на признании трудовых заслуг как главных. Применение их предусматривает создание такой атмосферы, такого общественного мнения, морально-психологического климата, при которых в трудовом коллективе хорошо знают, кто и как работает, и каждому воздается по заслугам.

Стимулирование инноваций. Инновационно-ориентированные компании, уделяют большое внимание организации стимулирования творчества. Так, например, поощрение рационализаторские предложения, которые находят применение.

Система Ракера. Основана на премировании работников за увеличение объема условно чистой продукции в расчете на один доллар заработной платы. Первоначально на основе количественного анализа определяются объем условно чистой продукции и индекс ее роста в компании.

Система Ипрошеар. Основана на премировании работников за экономию рабочего времени (в человеко-часах), затрачиваемого на выпуск заданного объема продукции. Если фактическое количество человеко-часов меньше базового норматива, работникам выплачивается премия. Но при использовании этой системы необходимо помнить, что базовые нормативы определяются при достигнутом техническом уровне производства.

Глава 3

Стимулирование труда в прошлом

В условиях планового хозяйства бывшего СССР стимулирование труда осуществлялось как денежными, так и не денежными средствами (награждения почетными грамотами, вывешивание портрета на доску почета, присвоения почетных званий, значков, учет ценности работника при распределении жилья, путевок в места отдыха и так далее).

Экономическое принуждение дополняется введением различных поощрительных систем, выплатами премиальных «за усердие», «за прилежание», «за инициативу», «за стремление к сотрудничеству» и другое. Все эти методы имеют своей главной целью заинтересовать трудящихся в успешной деятельности.

Во времена «застоя», к середине 1960-х годов резервы развития народного хозяйства по экстенсивному пути были окончательно исчерпаны. Ряд экономистов во главе с Е.Г. Либерманом развернули дискуссию о роли прибыли в социалистической экономике. Они предлагали перейти к экономическим методам управления и оживить товарно-денежные отношения. Главным рычагом оздоровления экономики, по их мнению, должен был стать принцип материальной заинтересованности производителя.

В связи с этим были поставлены следующие цели:

      усиление материальной заинтересованности;

      расширение хозяйственной самостоятельности и изменение порядка планирования;

      ускорение темпов технического прогресса.

Основной формой материального стимулирования работников в условиях социализма является заработная плата, которую составляют три взаимосвязанных и взаимозависимых элемента: тарифная система, нормирование труда, формы и системы. В Отчётном докладе ЦК КПСС 24 -му съезду партии говорилось: «Важная сторона хозяйственной деятельности, от которой в немалой степени зависит эффективность производства, — это совершенствование оплаты по труду. Напряженный, высокопроизводительный труд должен поощряться и более высоко вознаграждаться. Целесообразно... дать предприятиям более широкие возможности для стимулирования тех работников и коллективов, которые вносят наибольший вклад в развитие производства, совмещают профессии, по-хозяйски, бережливо обращаются с общественным богатством».[5]

С 1967 г. и на протяжении 70-х гг. проходил щекинский эксперимент. Он заключался в том, что химический комбинат в г. Щекино (Тульская область) получил право уменьшить число работающих при неизменном фонде заработной платы, а полученную экономию использовать для стимулирования роста производительности труда. Данный эксперимент превзошел все ожидания. К 1980 г. выпуск продукции утроился, производительность труда увеличилась в 4 раза, произошло значительное сокращение числа работников. Однако за полтора десятилетия опыт так и не получил распространения в промышленности.

Глава 4

Стимулирование труда в настоящем

В условиях формирующейся экономики в Российской Федерации отношения между работником и предпринимателем строятся на новой основе. Цель предпринимателя это успех на рынке и, соответственно, получение прибыли. Цель наемных работников получить материальное вознаграждение и удовлетворение от работы. Предприниматель старается получить максимум прибыли при минимуме издержек. Наемные работники стараются получить большее материальное вознаграждение при меньшем объеме выполняемых работ. В нахождении компромисса между ожиданиями наемного работника и предпринимателя и состоит суть стимулирования работников в рыночной экономике.

Практика вознаграждения (поощрения работника) активно реализуется в современной России. В трудовом кодексе РФ от 10 октября 2010 года во главе №30 (Дисциплина труда) есть статья, посвящённая поощрению работника – статья №191 (Поощрение труда)[6], в которой говориться, что: «Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам».

В современных условиях в России стимулирование труда осуществляется, как правило, денежными средствами, которые выражаются в доплатах, надбавках к заработной плате, различных типах выплат.

Для стимулирования работников обычно применяются такие наиболее распространенные и значимые доплаты, как доплаты за совмещение нескольких профессий (должностей); за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ; выполнение обязанностей отсутствующего работника; рабочим за профессиональное мастерство; специалистам за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации и так далее.

Стоит отметить, что помимо денежных выплат труд стимулируется при помощи неденежных стимулов (путевки, бесплатное лечение, транспортные расходы и др).

Ко второй группе стимулов можно отнести: социальные (престижность труда, возможность профессионального и служебного роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность самосовершенствования и самореализации).

В исследовании ФОМ[7] в 2006 году были разработаны некоторые рекомендации по улучшению работы на предприятии «Надежда». По результатам проведенного анализа экономической деятельности предприятия по отношению к сотрудникам - можно сделать вывод о том, что компания имеет возможности для некоторого увеличения своих затрат на удержание работников путем расширения компенсационного пакета. Простое увеличение оплаты труда не даст нужного эффекта, так как сама заработная плата не является долговременным мотиватором. А расширение компенсационного пакета может повысить лояльность сотрудников и способствовать их удержанию в Компании.

Результаты проведенного исследования подтвердили предположение о том, что сотрудники компании нуждаются в дополнительном стимулировании. Их потребности в отношении интересной работы, самостоятельности и общении - в большей степени можно считать удовлетворенными, а вот потребность в вознаграждении за труд (как уровень заработной платы, так и составляющие компенсационного пакета) - не удовлетворена в полной мере.

Увеличивать составляющие компенсационного пакета сразу всем сотрудникам по всем параметрам - достаточно затратно для компании и не будет являться эффективным вложением денег, так как вероятность использования сотрудниками всех составляющих не велика. Кроме того, если все сотрудники Компании будут пользоваться одинаковыми льготами, то данные льготы в короткий промежуток времени перестанут играть мотивирующую роль и будут восприниматься, как обязательная составляющая их оплаты за труд.

Для эффективного использования денежных средств компании (а средства у компании по результатам анализа хозяйственной деятельности есть) и достижения наибольшего мотивационного эффекта предлагается разработать и внедрить систему дополнительного социального обеспечения.

Предлагается достаточно простой и действенный инструмент - балльная система, то есть при трудоустройстве специалисту предлагается определенное количество баллов, в пределах которых он может выбрать для себя социальные услуги (для начала - минимальное количество). Каждая предоставляемая компанией социальная услуга предварительно оценивается в определенное количество баллов. Для каждой группы сотрудников стартовое количество баллов должно быть разным. После успешного прохождения испытательного срока сотруднику добавляются баллы для возможности расширения компенсационного пакета. Пересмотр пожеланий сотрудника по его желанию использовать те или иные составляющие компенсационного пакета целесообразно проводить не чаще одного раза в полгода, а лучше - раз в год. Так Компании будет проще планировать бюджет для своих расходов по данным статьям.

Работа на каждой должности в организации оценивается определенным количеством баллов, в рамках которых сотрудники организации могут выбирать составляющие компенсационного пакета.

Заключение:

Стимулирование работников и сотрудников на предприятии занимает одно из центральных мест, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства.

Стимулирование - воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ, стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования не побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями. Эта цель может быть достигнута только при системном подходе стимулировании труда.

Разделение заработной платы на основную, выплачиваемую в зависимости от занимаемой должности, и вознаграждение, определяемое по результатам индивидуального вклада работников, способствует более объективной оценке количества и качества труда.

Стимулами выступают любые блага (потребности человека), получение которых предполагают трудовую деятельность, то есть благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда.

По данным ВЦИОМ, в 2010 году почти половина населения страны планирует провести отпуск дома, где будет «заниматься делами», и отдыхать «по-настоящему» не намерена. Доказать мотивационный эффект подобного материального стимулирования отпускной активности довольно сложно, но ясно, что отвлечь трудоголика от работы ничуть не легче, чем, например, вовлечь в рабочий процесс сотрудника, страдающего абсентизмом - болезненным стремлением отсутствовать на рабочем месте.

Система стимулирования, разработанная в организации, должна представлять собой для работника систему справедливого вознаграждения, основанную на эквивалентном обмене его знаний, умений, навыков, трудолюбия и так далее с благами, предоставляемыми организацией в ответ на затраченные усилия. И одновременно с этим – гарантировать для организации эффективное функционирование и развитие благодаря формированию целесообразного трудового поведения персонала.

Из всего выше казанного можно сделать вывод, что наиболее эффективное стимулирование труда во все времена является заработная плата, периодически дополняемая дополнительными выплатами, но стоит не забывать, что как показывает практика, данные выплаты вызывают «привыкание» и работник перестаёт работать активнее (прежний режим работы принимает), так что материальные (денежные) выплаты необходимо стимулировать неденежными стимулами (отгулы, путёвки, корпоративы и так далее).

Гармоничное сочетание комплекса стимулирующих воздействий и мотивационного управления персоналом: – это тот подход кадровой политики, который следует считать наиболее оптимальным в управлении персоналом. Как правило, такая политика реализуется развитыми во всех отношениях организациями, в которых уже сформирована ценностная корпоративная культура и справедливый механизм распределения материальных благ организации.

К такому гармоничному сочетанию и, своего рода, принципу построения систем стимулирования и должен стремиться современный руководитель, ведь в процессе стимулирования труда происходит взаимодействие организации и работника. И от того, каким будет взаимодействие названых сторон и как оно будет сформировано, зависят результаты и успех деятельности всей организации в целом. А от качества управления будет зависеть и качество управления всей компанией, предприятием и так далее. При этом руководитель должен учитывать некоторые психологические тенденции, которые проявляются при стимулировании. Во-первых, вероятность эффективного поведения работника выше, чем выше ценность и регулярность вознаграждения, получаемого в результате такого поведения; во-вторых, при запоздалом вознаграждении ниже, чем при его немедленном; в третьих, эффективное трудовое поведение, которое заслуженно не вознаграждается, постепенно ослабевает, теряет черты эффективности.

Список литературы:

1.   Тощенко Ж.Т. Социология труда: учебник для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Социология» и «Экономика труда»/Ж.Т. Тощенко. – М.: Юнити-Дана, 2009. – 423 с.

2.   Верхоглазенко В. Система мотивация персонала / В. Верхоглазенко. – М.: Эксмо, 2002. № 4. – 19с.

3.   Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Учебное пособие /под ред. П.В. Шелитова - М:. ИНФРА - М, Новосибирск НГАЭ и У, 2000.

4.   Верхоглазенко В. Базовые элементы построения механизма оптимального стимулирования труда //Управление персоналом. - 2006. - №3. -С. 23-27

5.   Белкин В. Система в которой присутствует «кнут» и «пряник». О системе оценки и стимулирования труда «РОСТ».//Человек и труд/ В. Белкин .- М.: Аспект, 2005.-№4, 25 с.

6.   Материалы XXIV съезда КПСС, 1971, с. 70

7.   Трудовой кодекс РФ/статья 191. Поощрение труда: текст с изм. и доп. 2010г.- М.: Эксмо, 2010.-192с.

Электронные ресурсы:

1.        Мир словарей (http://mirslovarei.com)

2.        Труда и трудовые ценности // Фонд общественного мнения [Электронный ресурс]. – Электрон. дан. – М., cop. 2006. – Режим доступа: http://bd.fom.ru/report/cat/pay_/dd030131