Социальный контроль в сфере труда

 

 

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ УКРАИНЫ

ЗАПОРОЖСКИЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

 

 

                                                                       кафедра социальной работы

 

 

 

 

РЕФЕРАТ

с дисциплины:  «Социальная работа в сфере занятости»

на тему: «Социальный контроль в сфере труда»

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила:                                                                    ст.гр. ГП-313

                                                                                      Трофимова Карина

Проверил                                                                         Буканов Г.Н.

 

 

 

 

 

 

г. Запорожье

2015

СОДЕРЖАНИЕ

 

РАЗДЕЛ 1. ПОНЯТИЕ И ФУНКЦИИ

СОЦИАЛЬНОГО КОНТРОЛЯ 3

РАЗДЕЛ 2. ВИДЫ СОЦИАЛЬНОГО КОНТРОЛЯ 6

РАЗДЕЛ 3. МЕХАНИЗМ ОСУЩЕСТВЛЕНИЯ

СОЦИАЛЬНОГО КОНТРОЛЯ В ТРУДОВЫХ КОЛЛЕКТИВАХ 9

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 14

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РАЗДЕЛ 1. ПОНЯТИЕ И ФУНКЦИИ СОЦИАЛЬНОГО КОНТРОЛЯ

 

Социальный контроль в сфере труда представляет собой групповое одобрение или осуждение трудового поведения работника в зависимости от сложившихся в коллективе ценностей и норм (правил) трудового поведения.

Социальный контроль – это деятельность, направленная на поддержание нормального поведения индивида, группы или общества различными средствами социального воздействия. При этом важно обеспечить соответствие трудового поведения общепринятым социальным нормам.

К отличительным признакам социального контроля относят упорядоченность, формализованность, категоричность требований, предъявляемых к индивиду, их нормативность, обеспеченность как формальными, так и неформальными санкциями. Гибкость, способность отличать различные в социальном смысле отклонения от социальных норм деятельности — одна из необходимых характеристик социального контроля.

Совокупное, постоянное воздействие социального контроля на индивида осуществляется через множество реакций на его поведение, через властные механизмы, социальные санкции организаций, членов групп и коллективов, имеющие как стихийный, так и целенаправленный характер.

Социальный контроль имеет сложную структуру, которую составляют три взаимосвязанных процесса:

- наблюдение поведения;

- оценка поведения с точки зрения социальных норм;

- реакция на поведение в форме санкций.

Эти процессы свидетельствуют о наличии социально-контрольных функций в трудовых организациях.

Существуют такие функции социального контроля:

• оценочная, состоящая в оценке и сравнении поступков работника с действующими нормами поведения;

• стимулирующая — реагирование на трудовое поведение в целях его регулирования посредством одобрения или осуждения;

• корректирующая социальные отклонения — усиливающая отклонения в ответ на неадекватное (“с запасом”) применение власти или смягчающая как реакция на терпимость и минимизацию насилия;

• укрепления трудовой дисциплины через целенаправленное применение для этого социальных санкций к трудовой и общественной деятельности членов коллектива;

• социализационная в качестве средства и механизма процесса социализации индивида в трудовой сфере путем согласования личностного поведения, ценностных ориентации, ожиданий с социально-трудовыми стандартами, а также воспроизводства доминирующей системы социально-трудовых отношений и структур;

• стабилизационно-развивающая производство, в рамках которой поведение работника контролируется с точки зрения результатов труда, взаимодействия с другими, производительности труда и т. д., а также с позиции экономической рациональности и ответственности (контроль за использованием ресурсов, сбережением имущества и собственности, оптимизацией затрат труда);

• физическая защита человека (объектами контроля становится соблюдение техники безопасности, нормативного рабочего времени и др.);

• моральная и психическая защита работника.

Выделяется три способа осуществления социального контроля :

1. Эффективное воспитание  и социализация, в процессе которых  люди сознательно принимают нормы  и ценности общества, его отдельных групп и социальных институтов.

2. Принуждение, применение  определенных санкций. Когда отдельный  индивид, группа, субъект управления  не следует законам, нормам, правилам, то общество прибегает к принуждению, которое направлено на преодоление  отклонения от нормы, принятых  ценностей. В этом смысле социальный  контроль тесно связан с категориями свободы и ответственности. В самом деле, эффективное управление предполагает проявление инициативы и творчества, самостоятельности со стороны всех субъектов управления, но свобода невозможна без ответственности за социальные последствия деятельности, которая обычно наступает после осуществления социального контроля.

3. Политическая, нравственная, юридическая, финансовая и другие  формы ответственности. Все большую роль играют такие формы ответственности, как групповая, или коллективная, культурные ценности, традиции, групповые нормы. Эффективность социального контроля целиком и полностью зависит от характера и степени продвижения страны к гражданскому обществу, институты и организации которого способны поддерживать и реализовывать интересы и потребности своих членов, защищать их вне и помимо государства.

Таким образом, ясно, что социальный контроль не может быть сведен ни к учету, ни к отчетности, а является сложными управленческими отношениями, которые пронизывают всю систему снизу доверху. В то же время контроль может быть рассмотрен как завершающая часть управленческого процесса. В этом смысле он та часть управленческого труда, которая связана с наблюдением и проверкой соответствия процесса функционирования объекта принятым управленческим решениям, а не только законам, нормам, правилам.

 

 

 

 

 

 

 

 

РАЗДЕЛ 2. ВИДЫ СОЦИАЛЬНОГО КОНТРОЛЯ

 

Чаще всего основанием для деления социального контроля на различные виды является субъективность его осуществления. Субъектами здесь являются работники, администрация, общественные организации трудовых коллективов.

В зависимости от субъекта обычно различают следующие виды социального контроля:

1. Административный контроль. Осуществляют представители администрации  предприятия, руководители различных  уровней в соответствии с нормативными  документами. Этот вид контроля  называется также внешним, поскольку  его субъект не включен в  непосредственно контролируемую  систему отношений и деятельности, находится вне этой системы. В  организации подобное возможно  благодаря управленческим отношениям, поэтому здесь внешним является  контроль, осуществляемый администрацией.

Преимущества административного контроля обусловлены, прежде всего тем, что он представляет собой специальную и самостоятельную деятельность. Это, с одной стороны, освобождает персонал, непосредственно занятый основными производственными задачами, от контрольных функций, с другой — способствует осуществлению этих функций на профессиональном уровне.

Недостатки административного контроля проявляются в том, что он не всегда может быть всеохватывающим и оперативным; вполне вероятна и его необъективность.

2. Общественный контроль. Осуществляется общественными организациями  в рамках, предусмотренных уставами  или положениями об их статусе. Эффективность общественного контроля  обусловлена организованностью, структурированностью  и сплоченностью соответствующих  общественных организаций.

3.Групповой контроль. Это  взаимный контроль членов коллектива. Различают групповой контроль  формальный (рабочие собрания и  конференции, производственные совещания) и неформальный (общее мнение  в коллективе, коллективные настроения).

Взаимный контроль возникает тогда, когда носителями социально-контрольных функций оказываются субъекты организационно-трудовых отношений, имеющие одинаковый статус. Среди преимуществ взаимного контроля отмечают, прежде всего, простоту механизма надзора, поскольку нормальное или отклоняющееся поведение наблюдается непосредственно. Это не только обеспечивает относительно постоянный характер контрольных функций, но и снижает вероятность ошибок при нормативной оценке, связанных с искажением фактов в процессе получения информации.

Вместе с тем взаимный контроль также имеет недостатки. Прежде всего, это субъективизм: если отношениям между людьми свойственны конкуренция, соперничество, то они, естественно, предрасположены несправедливо приписывать друг другу какие-то нарушения дисциплины, предубежденно оценивать организационно-трудовое поведение друг друга.

4. Самоконтроль. Представляет  собой осознанное регулирование  собственного трудового поведения  на основе самооценок и оценок  на соответствие существующим  требованиям и нормам. Как видим, самоконтроль — это специфический  способ поведения субъекта организационно-трудовых  отношений, при котором он самостоятельно (независимо от фактора внешнего  принуждения) осуществляет надзор  за собственными действиями, ведет  себя соответственно общественно принятым нормам.

Основное преимущество самоконтроля — ограничение необходимости специальной контрольной деятельности со стороны администрации. Кроме того, самоконтроль позволяет работнику ощутить свободу, самостоятельность, личную значимость.

Самоконтроль имеет два основных недостатка: каждый субъект в оценке собственного поведения склонен занижать социально-нормативные требования, более либерален к себе, нежели к другим; самоконтроль в значительной мере случаен, т. е. плохо предсказуем и управляем, зависит от состояния субъекта как личности, проявляется только при таких его качествах, как сознательность и моральность.

В зависимости от характера используемых санкций или поощрений социальный контроль бывает двух видов: экономический (поощрения, взыскания) и моральный (презрение, уважение).

В зависимости от характера осуществления социального контроля, выделяют следующие его типы.

1. Сплошной и избирательный. Сплошной социальный контроль  носит непрекращающийся характер, надзору и оценке подвергается  весь процесс организационно-трудовых  отношений, все индивиды, входящие  в организацию. При избирательном  контроле его функции относительно  ограничены, они распространяются  только на самые значимые, заранее  определенные, стороны трудового процесса.

2. Содержательный и формальный. Содержательный контроль отражает  глубину, серьезность, действенность  контроля. Формальному контролю  подвергаются не содержательное  качество организационно-трудовых  отношений, а внешние признаки (пребывание  на рабочем месте), тогда важно  определить степень имитации трудовых действий.

3. Открытый и скрытый. Выбор открытой или скрытой  формы социального контроля определяется  состоянием осведомленности, информированности  о социально-контрольных функциях  объекта контроля. Скрытый контроль  осуществляется при помощи технических  средств, либо через посредников.

 

 

РАЗДЕЛ 3. МЕХАНИЗМ ОСУЩЕСТВЛЕНИЯ СОЦИАЛЬНОГО КОНТРОЛЯ В ТРУДОВЫХ КОЛЛЕКТИВАХ

 

Для того чтобы понять систему социального контроля, важно представить себе механизм его реализации, осуществления.

В сфере труда механизм социального контроля включает в себя такие основные структурные элементы:

• плановые и оценочные показатели трудовой деятельности;

• социальные нормы — эталоны трудового поведения;

• санкции — ситуативные или оперативные стимулы как реакция на конкретные случаи трудового поведения.

Изучая элементы механизма социального контроля, важно выяснить, как каждый из них воздействует на трудовое поведение. Так, при анализе многообразия количественных и качественных, абсолютных и относительных, натуральных и стоимостных, плановых и отчетных, директивных и расчетных показателей необходимо уяснить, что в совокупности их выбор должен обеспечить соотнесенность, сочетание интересов членов коллектива, коллективов отраслей и общества в целом. Показатели позволяют осуществлять контроль не только со стороны администрации, общественных организаций, но и самоконтроль. На основе соотнесения трудового вклада с социальным вознаграждением формируются представления о социальной справедливости в коллективе, обществе в целом.

Социальные нормы рассматривают акты общения работника в сфере труда, предписывают ему должные и допустимые поступки в социально-трудовых отношениях. Их роль регуляторов трудового поведения реализуется в виде двух основных функций — предписывающей и оценочной. В первом случае задается определенный, должный тип поведения, во втором реальное трудовое поведение сравнивается со стандартным, определяется их соответствие. Предписывающая функция реализуется через выбор работником должного вида поведения, а оценочная позволяет судить о правильности такого выбора. В своей работе менеджеру приходится опираться на многообразие социальных норм, поэтому важно уяснить, что они классифицируются по определенным признакам: