Социальное партнерство: положение в сфере труда

          Виды социально-партнерских соглашений (в зависимости от уровня и  их содержания):

          - генеральное соглашение на федеральном  уровне, устанавливающее общие принципы регулирования социально-трудовых отношений, например Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 1996-1997 годы (Российская газета. 1996. 16 янв.). Федеральный уровень может быть также и у отраслевого (межотраслевого) соглашения. Таким образом, есть два вида федеральных соглашений, и в каждом из них свои субъекты и свое содержание. ТК профессиональный уровень не предусматривает;

          • региональное соглашение на уровне субъекта Российской Федерации, устанавливающее общие принципы регулирования социально-трудовых отношений для данного региона;

          • отраслевое (межотраслевое) тарифное соглашение, устанавливающее нормы оплаты и другие условия труда и социальные гарантии и льготы для работников отрасли (отраслей). Отраслевое соглашение может быть не только федеральным, но и региональным;

          • территориальное соглашение, устанавливающее условия труда, социальные гарантии и льготы, связанные с территориальными особенностями города, района, другого административно-территориального образования.

          Все эти виды соглашений по  договоренности сторон, участвующих  в переговорах, могут быть двух- или трехсторонними (трипартизм), когда третьей стороной является соответствующий орган исполнительной власти. Соглашения, которые предусматривают какое-то бюджетное финансирование, заключаются при обязательном участии представителя соответствующего органа исполнительной власти.

          Участниками соглашений могут быть на федеральном уровне:

         • генерального - общероссийские объединения профсоюзов, общероссийские объединения работодателей и Правительство РФ;

         • отраслевого (межотраслевого) тарифного - соответствующие отраслевые общероссийские профсоюзы и их объединения, общероссийские отраслевые (межотраслевые) объединения работодателей, иные уполномоченные работодателями представительные органы и Министерство труда РФ.

          На уровне субъектов Российской  Федерации и административно-территориальных образований в составе этих субъектов I участниками соглашений могут быть:

         • регионального - соответствующие профсоюзы и их объединения, объединения работодателей (или иные уполномоченные работодателями органы) и орган исполнительной власти субъекта;

          • отраслевого (межотраслевого) тарифного - соответствующие профсоюзы и их объединения, объединения работодателей (или иные уполномоченные работодателями органы) и орган по труду субъекта РФ;

          • территориального - соответствующие профсоюзы и их объединения, объединения работодателей (или иные их представительные органы) и соответствующий орган местного самоуправления. К заключению и действию социально-партнерских соглашений, так же как и к коллективным договорам, относятся принципы, указанные ранее, а также порядок ведения коллективных переговоров и заключения коллективных договора и соглашения. 

          Содержание и структуру соглашений  определяют стороны в лице  их представителей, которые свободны  в выборе круга вопросов для  обсуждения и включения в соглашение. Проект соглашения разрабатывается в ходе коллективных переговоров о нем. 

          Порядок, сроки разработки проекта  соглашения и его заключения  определяются трехсторонней комиссией.  Срок действия соглашения определяют  стороны, но не более трех лет. Стороны могут и продлить действие соглашения на срок не более трех лет (ст. 48 ТК). Контроль за выполнением соглашений всех уровней осуществляют стороны и их представители, а также соответствующие органы по труду.

     3.3. Участие работников в управлении

     Основными видами участия работников, их представителей в управлении организацией являются следующие.

     • Учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных ТК, коллективным договором.

     • Проведение представительными органами работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов.

     • Получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников.

     • Обсуждение вопросов работы организации, внесение предложений по ее совершенствованию.

     • Обсуждение представительным органом работников планов социально-экономического развития организации.

     • Участие в разработке и заключении коллективных договоров.

     • Иные способы участия работников и их представителей в управлении организацией, определенные ТК, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором, локальным нормативным актом.

     Выявлению социально-партнерских элементов  в отношениях между сторонами  способствует рассмотрение следующих оснований их деления на группы (классификационные признаки):

     • субъектный состав - индивидуальные или коллективные;

     • организационный принцип формирования органа - а) паритетность (орган включает равное число представителей сторон); б) отличный от паритетности;

     •) кто формирует орган: а) только стороны; б) стороны с участием других субъектов; в) другие субъекты без участия сторон;

     • характер процедуры формирования органа - а) сторонами в соответствии с процедурами, не зависящими друг от друга, из числа представителей сторон; б) по соглашению сторон из числа лиц, не являющихся их представителями;

     • характер процедуры принятия решения органом, сформированным из представителей сторон - а) по соглашению сторон - консенсусом; б) другими способами, отличными от консенсуса.

     В трудовом праве понятие "организация" связывается с понятием работодателя - юридического лица (организации), вступившего  в трудовые отношения с работником (ч. 4 ст. 20 ТК).

     Управление  организацией является функцией организованных систем, обеспечивающее сохранение ее структуры, поддержание режимов деятельности, реализацию ее программ, стратегий и целей. Управление является особой системой, включающей субъект и объект управления, процесс управления и обратную связь между объектом и субъектом <1>.

     Заключение. 

     В России социальное партнерство, по существу, представляет собой трансформированную форму социально-трудовых отношений  советского времени: изменились социальные субъекты, сложились новые институты, деятельность которых регулируется принятыми в постсоветский период законами и правовыми нормами. Но между субъектами, получившими новые названия, сохраняются в большинстве случаев традиционные отношения; замена «директора» на «работодателя» мало что изменила во взаимоотношениях руководителей предприятий и председателей профкомов. Неформальные личные связи по- прежнему остаются основным механизмом регулирования трудовых отношений, хотя существует перспектива большей их формализации в связи с «вымиранием» старых, отлаженных связей.

     Признаваемая  всеми необходимость совершенствования правового поля социального партнерства выдвигает па первый план проблему улучшения механизмов исполнения законов. Законов принято немало, но они не выполняются, и прежде всего из-за нестабильной экономической ситуации. Спад производства, кризис,  не способствуют развитию системы социального партнерства. Институты социального партнерства как формы созданы, но в них отсутствует содержание, из-за кризиса сторонам уже нечего делить. Как отметил директор Московского офиса Международного бюро труда: «Социальный диалог без экономического развития недостижим».

     Усилия  государства и профсоюзов, направленные на создание объединение работодателей, выглядят как проявление стратегии  выживания. Работодатель, используя  эту ситуацию, лоббирует свои производственные и экономические интересы в рамках институтов социального партнерства, каждая сторона старается выжить за счет других.

     Готовность  профсоюзов и работодателей идти на компромиссы не находит адекватного  отклика со стороны государства. Уступив свое место собственника на предприятиях, оно не создало необходимых гарантий осуществления трудовых прав наемным работникам. Новые собственники, пользуясь отсутствием законов, часто игнорируют профсоюзы в качестве партнера, ущемляя права трудящихся.

     Заявления работодателей о своем понимании  социального партнерства, предполагающем диалог не только с профсоюзами, но и с другими объединениями, представляющими  интересы трудяшихся, снижают авторитет  профсоюзов как одной из сторон социального  треугольника. От этого страдает система социального партнерства в целом, принципы которого Правительство декларирует, но мало что делает для их осуществления.

     Исходя  из выше сказанного напрашивается вывод , что  развитие рыночных отношений  в России предполагает формирование нового механизма регулирования социально-трудовых отношений.

     Отказ от жестко-централизованного управления трудом в условиях рыночных реформ, когда регулирующие и контрольные  функции органов исполнительной власти снижены, а рыночный механизм саморегулирования не действует, с неизбежностью приводит к развитию стихийных процессов в экономике и социальной сфере. Снижение социальной защиты людей, чрезмерная дифференциация в доходах отдельных социальных групп, ведущая к глубочайшему расслоению общества, - все это дестабилизирует экономическую и политическую ситуацию в стране, создает угрозу потери управляемости социальными процессами. Успех российских реформ на пути перехода к экономической системе рыночного типа во многом в настоящее время связан с решением проблемы общественной стабильности, поиска общественного консенсуса, способов консолидации различных слоев, социальных групп. При этом необходим такой механизм регулирования социально-трудовых отношений, который бы через согласование экономических интересов участников трудового процесса позволял достигать необходимого согласия в обществе.

     Пример  развитых в экономическом отношении  стран дает нам подобный механизм в виде коллективно-договорного  регулирования вопросов оплаты труда, занятости и других вопросов, составляющих предмет трудовых отношений, получивший название "социальное партнерство". Однако, данный механизм не развивается "автоматически" с развитием рыночно - капиталистических отношений, а требует целенаправленной организации со стороны общества. Становление социального партнерства как сложившейся практики и целостной идеологии в странах рыночно - демократического типа произошло во второй половине XX века, когда для этого сложились объективные и субъективные предпосылки. Учет этого обстоятельства необходим при формировании системы социального партнерства в нашей стране. В настоящее время в России время действует ряд факторов, тормозящих процесс налаживания эффективного механизма регулирования социально-трудовых отношений. Исследование и систематизация этих факторов имеет большое значение для выработки конкретных направлений становления эффективной модели социального партнерства в России. 

     Список  литературы.

1.  Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) от 30.12.2001 N 197-ФЗ,(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

2. Закон г. Москвы от 22 октября 1997 г. N 44 "О социальном партнерстве" (с изменениями от 19 декабря 2001 г., 16 января 2002 г.)

3. Справочник  руководителя учреждения культуры. – 2006. – № 4. – С.64-83

4. Представители работников, их права и обязанности: Выборка  08.03.2006г. Еналеева И.Д., Мизюн Н.В.

¹ Гуев А.Н. Постатейный комментарий   к Трудовому кодексу Российской Федерации. М.:   Дело, 2003. 
² Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации /  Под ред.   К.Н. Гусова. М.: Велби; Проспект, 2003. 
³ Коршунов Ю.Н., Коршунова Т.Ю., Кучма М.И., Шеломов Б.А. Комментарий к Трудовому кодексу РФ. М.: Спарк, 2002.  
⁴ Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. М.: Дело, 2003. 
⁵ Коршунов Ю.Н., Коршунова Т.Ю., Кучма М.И., Шеломов Б.А. Комментарий к Трудовому кодексу РФ. М.: Спарк, 2002. 
⁶ Коршунов Ю.Н., Коршунова Т.Ю., Кучма М.И., Шеломов Б.А. Комментарий к Трудовому кодексу РФ. М.: Спарк, 2002. 
⁷ Коршунов Ю.Н., Коршунова Т.Ю., Кучма М.И., Шеломов Б.А. Комментарий к Трудовому кодексу РФ. М.: Спарк, 2002.