Методы социологического управления

 

 Табл. 1.   Поведение и способы воздействия.

    Итак, социально-психологические методы  представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы людей и личность человека. Искусство управления людьми заключается в дозированном и дифференцированном применении тех или иных приёмов из перечисленных выше.

    Нестабильность экономического состояния предприятия, финансовые трудности, несвоевременная выплата заработной платы, длительные простои, конечно, не способствуют поддержанию хорошего социально-психологического климата, т.к. руководитель значительно больше времени вынужден уделять не человеческому общению и функциям управления персоналом, а непосредственно производству, маркетингу, финансам, т.е. другим функциям.

    Примером социально-психологических  методов управления  может служить  удовлетворение и стимулирование  персонала. Чтобы сохранить хороших работников, следует следить, чтобы они были счастливы и довольны, стараться их стимулировать для лучшего выполнения ими работы, что, в свою очередь, принесёт пользу компании.

    Владелец малого бизнеса может  сохранить своих работников и сделать их довольными, например, создав благоприятную рабочую обстановку. Следует продумать, достаточны ли отопление, вентиляция, освещение? Работники будут недовольны, если они должны работать в жарком, душном помещении. Также необходимо подумать о планировке помещения: имеет ли каждый работник своё собственное рабочее место, является ли оборудование офиса современным и лёгким в эксплуатации, могут ли работники удобно сидеть за своими столами на стульях, которые не будут вызывать болей в спине и т.д. Особенно надо подумать о рабочей обстановке, если на предприятии работают инвалиды. Для слепых и слабовидящих работников необходимо, чтобы коридоры и проходы не имели препятствий. Для работников с ослабленным зрением письменные документы должны быть увеличены с помощью ксерокса, любые знаки и объявления написаны ясно и четко.

    Глухие или слабослышащие работники  будут рады использованию такого  оборудования, как мигающие лампочки, наушники или усилители. Для  работников, которые ходят с трудом  или прикованы к креслам-каталкам, нужно предусмотреть пандусы с перилами на определенной высоте, широкие дверные проемы; чистые нескользкие полы; обозначения, инструкции, палки, выключатели и ручки на удобной высоте, а также приспособленные туалеты и ванные комнаты. Этот список ни в коем случае не является исчерпывающим. Наилучший способ решить, как удовлетворить потребности инвалида, — это поставить себя на его место. Например, почему бы  не провести рабочий день в кресле-каталке, чтобы обеспечить хорошую рабочую обстановку для инвалида.

    Если рассмотреть опыт зарубежных  стран в управлении персоналом  предприятия, то японский стиль  управления кадрами отличает  проявление уважения к человеку, формирующееся за счёт системы  пожизненного найма, незначительной  дифференциации продвижения по службе, а также систематического обучения и вовлечения персонала в управление. Система пожизненного найма ценна созданием у персонала ощущения того, что «все в одной лодке». При этом для персонала существует много возможностей продвижения наверх и повышения заработной платы. Но дифференциация работников незначительна, поэтому они считают добросовестную работу выгодной. С другой стороны, акцент на обучение и расширение возможностей участия в управлении улучшает понимание роли своего труда. Эти факторы приводят к высокой производительности, восприимчивости к нововведениям и, в конечном счёте, к высокой конкурентоспособности на мировых рынках. 

Заключение 

    Основными чертами первого этапа  становления рыночной экономики  являются: приватизация; формирование предпринимательских структур малого бизнеса; формирование многоукладной экономики; отказ от одномерного мышления и переход к многомерному системному мышлению; создание цивилизованной системы менеджмента.

    На этом этапе ощущается большой дефицит знаний и опыта для внедрения базовых научных методов активизации деятельности рыночных субъектов. Эти методы базируются на принципах экономической свободы и жесткой ответственности, самоорганизации и самоуправления.

    Современный эффективный менеджер должен  уделять  огромное внимание человеческим ресурсам,  о которых  руководители вспоминают в самый последний  момент или не вспоминают вовсе.  Применение разнообразных способов вознаграждения и налаживание эффективных коммуникаций с  сотрудниками  могут принести гораздо больший эффект,  чем это может показаться на первый взгляд.  Профессионально применяя на практике рассмотренные в данной работе процессы и методы управления организацией, постоянно повышая уровень управленческой культуры, стремясь к самоутверждению,  а не к самопрезентации, увеличивая число стратегий мышления и вкладывая средства  в  персонал  и идеи, менеджер, как и его деятельность, становятся действительно эффективными. Всё это, вместе взятое, принесёт рост и процветание его фирме.

    В заключение можно вспомнить  старую,  проверенную временем  истину:  "Именно на управленцах   всех уровней лежит  задача  сделать  все  возможное  для создания подходящего варианта  будущего и  не  дать втянуть  себя в водоворот неудач".  Конечно, современный мир многообразен,  зависит от многих факторов, но этот  тезис  должен  стать путеводным для тех, кто хочет взять на себя бремя ответственности за руководство нашим хозяйством в условиях экономической перестройки, кто готов сделать все для того, чтобы быть на уровне этой ответственности. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    

 

 
 

 
 

 
 

 
 

 
 

 

 
 

 
 

 
 

Рис. 1. Схема классификации элементов, регулируемых социологическими методами 
 

 

 

 

 
 

 

 

 

 

 
 

 

 

 
 

 

Рис. 2.  Элементы, регулируемые психологическими методами  

Список  использованной литературы 

1. Егоршин А.П. «Управление персоналом», Н. Новгород, 1997 г.
2. «Справочник директора предприятия», Москва, 1996 г.
3. Гончаров В.В. «В поисках совершенства управления», Москва, 1996 г.
4. Старобинский Э.К. «Основы менеджмента на коммерческой фирме», Москва, 1994 г.
5. Грачёв М.В. «Суперкадры : Управление персоналом в международной корпорации», Москва, 1993 г.
6. Ян Мейтланд «Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе» Москва, 1996 г.
7. Мерсер Д. «ИБМ. Управление в самой преуспевающей корпорации мира», Москва, 1991 г.