Контрольная работа по "Социологии и политологии"

     Конфликты - движущий механизм социальных изменений, процессов развития, модернизации и распада исчерпавших себя образований. Они -гарантия прогресса, поскольку предполагают вскрытие и преодоление противоположностей интересов, ценностей, позиции общественных сил.

     Типы  конфликтов.

     Если конфликты способствующие принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений, их называют функциональными (конструктивными). Конфликты, препятствующие эффективному взаимодействию и принятию решений, называют дисфункциональными (деструктивными).

     В соответствии с классификацией Л. Коузера, конфликты могут быть реалистическими (предметными) или нереалистическими (беспредметными).

     Реалистические  конфликты вызваны неудовлетворением определенных требований участников или несправедливым, по мнению одной или обеих сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ и направлены на достижение конкретного результата.

     Нереалистические конфликты имеют своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, т.е. острое конфликтное взаимодействие становится здесь не средством достижения конкретного результата, а самоцелью.

     Нереалистические  конфликты всегда дисфункциональны. Их гораздо сложнее урегулировать, направить по конструктивному руслу. Надежный способ профилактики подобных конфликтов в организации — создание благоприятной психологической атмосферы, повышение психологической культуры руководителей и подчиненных, овладение приемами саморегуляции эмоциональных состояний в общении.

     Существуют  четыре основных типа конфликта: внутриличностный; межличностный; между личностью  и группой; межгрупповой.

     Внутриличностный конфликт - здесь участниками конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства и т. п. Внутриличностные конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы. Одна из наиболее распространенных форм - это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему противоречивые требования. Например, будучи хорошим семьянином (роль отца, матери, мужа, жены и т. п.), человек должен вечера проводить дома, а положение руководителя может обязать его задержаться на работе. Или, начальник цеха дал мастеру указание выпустить определенное количество деталей, а технический руководитель в то же самое время - произвести технический осмотр оборудования. Причиной первого конфликта является рассогласование личных потребностей и требований производства, а второго - нарушение принципа единоначалия. Внутренние конфликты могут возникать на производстве вследствие перегруженности работой или, напротив, отсутствия работы при необходимости находиться на рабочем месте.

     Межличностный конфликт - в основе таких конфликтов, как правило, лежит борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, производственные площади, время использования оборудования, рабочую силу и т.д. Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не другой. Конфликты возникают между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.

     Конфликт  между личностью и группой. Неформальные группы устанавливают свои нормы  поведения, общения. Каждый член такой  группы должен их соблюдать. Отступление от принятых норм группа рассматривает как негативное явление, возникает конфликт между личностью и группой. Другой распространенный конфликт этого типа - конфликт между группой и руководителем. Наиболее тяжело такие конфликты протекают при авторитарном стиле руководства.

     Межгрупповой  конфликт. Организация состоит из множества формальных и неформальных групп, между которыми могут возникать конфликты. Например, между руководством и исполнителями, между работниками различных подразделений, между неформальными группами внутри подразделений, между администрацией и профсоюзом.

     К сожалению, частым примером межгруппового  конфликта служат разногласия между высшим и более низким уровнями управления, т.е. между линейным и штабным персоналом. Это яркий пример дисфункционального конфликта.

     Существует  пять основных стилей поведения при конфликте, которые определяются в конкретном конфликте, той мерой, в которой вы хотите удовлетворить собственные интересы, действуя при этом пассивно или активно, и интересы другой стороны, действуя совместно или индивидуально.

     Стиль конкуренции или соперничества  – этот стиль наиболее типичен  для поведения в конфликтной  ситуации. Его можно использовать, если вы делаете большую ставку на свое решение возникшей проблемы, поскольку исход конфликта очень важен для вас: обладаете достаточной властью и авторитетом, и вам представляется очевидным, что предлагаемое вами решение – наилучшее, чувствуете, что у вас нет иного выбора и вам нечего терять, должны принять непопулярное решение и у вас достаточно полномочий для выбора этого шага;

     Однако  следует сказать, что эта стратегия  редко приносит долгосрочные результаты, так как проигравшая сторона  может не поддержать решение, принятое вопреки ее воле.

     Сотрудничество  – наиболее трудный из всех стилей, но вместе с тем наиболее эффективный при разрешении конфликтных ситуаций. Преимущество его в том, что вы находите наиболее приемлемое для обеих сторон решение и делаете из оппонентов партнеров, что ведет к успеху как в делах, так и в личной жизни. Однако такой стиль требует умения объяснить свои решения, выслушать другую сторону, сдерживать свои эмоции. Отсутствие одного из этих факторов делает этот стиль неэффективным.

     Стиль компромисса – суть его заключается  в том, что стороны пытаются урегулировать  разногласия, идя на взаимные уступки. Этот стиль наиболее эффективен, когда обе стороны желают одного и того же. При использовании этого стиля акцент делается не на решении, которое удовлетворяет интересы обеих сторон, а на варианте, с которым каждый мог бы согласиться.

     Стиль уклонения – реализуется обычно, если конфликт не затрагивает прямых интересов сторон или возникшая  проблема не столь важна для сторон и у них нет нужды отстаивать свои интересы.

     Стиль приспособления означает, что вы действуете совместно с другой стороной, но при этом не пытаетесь отстаивать собственные интересы в целях сглаживания атмосферы и восстановления нормальной рабочей обстановки. В таком случае вы жертвуете собственными интересами в пользу другой стороны. Но это не означает, что вы должны отказаться от своих интересов. Вы просто должны как бы отставить их на некоторое время, а потом, в более благоприятной обстановке, вернуться к их удовлетворению за счет уступок со стороны вашего оппонента или каким-либо иным образом.

Список использованной литературы

1. Аг А. Конфликт. Политология вчера и сегодня. Вып. Ш, М., 1991. С. 152
2. Бертон Д., Дьюкс Ф. Конфликт: практические подходы к управлению, урегулированию  и разрешению/ Частные социологические теории и эмпирические исследования. М.1994
3. Бромлей Ю.В. Этнос и этнография. М.: Наука, 1973.
4. Гумилев Л.Н. О термине "этнос". Этнос как явление // Доклады отделений и комиссий Географического общества СССР. Вып. 3. Л., 1967.
5. Дарендорф Р. Элементы теории социального конфликта. Социологические исследования, 1994, 5. С. 141.
6. Желтухин А. Социологическая концепция конфликта. Социологические исследования, 1994, 4.
7. Копыловский Г.С. К истории национального вопроса в России // Проблема ответственности за разжигание межнациональной розни, М.: Мемориал, 1993.
8. Краткий словарь по социологии.
9. Краткий словарь по политологии.
10. Крюков М.В. Еще раз об исторических типах этнических общностей // Советская этнография. 1986. № 3.
11. Кушнер П.И. Этнические территории и этнические границы. М., 1951.
12. Парсонс Т. Общий обзор. В сб. «Американская социология» М., 1972. С. 376.
13. Руткевич М. Социальный конфликт: философское измерение. Вестник Российской Академии Наук, июнь 1994, т. 64, 6. С. 48
14. Токарев С.А. Проблемы типов этнических общностей: (К методологическим проблемам этнографии) // Вопросы философии. 1964. №11.
15. Nohlen D. Worterbuch Staat und Politik. Bonn 1991. SS. 298-ЗЫ.; Современная западная социология. С. 78