Контрольная работа по "Экономике и социологии труда"

     Модель  стимулирования, представленная формулой, исходит из крайне примитивного представления о поведении человека. Честность далеко не всегда можно купить. Люди, склонные к авантюризму и стяжательству, будут стремиться получать доход дважды: от фирмы, где они работают, и от конкурирующей фирмы. Такой вывод подтверждается общеизвестными фактами разоблачений агентов, которые работали на разведывательные службы враждующих стран.

Модель  для анализа эффективности доверия

     Более действенная модель мотивации этического поведения используется в системах пожизненного найма (опыт фирм Японии). Для сотрудников таких фирм увольнение означает существенное снижение материального и статусного уровня. Как отмечают Милгром и Роберте, на рынке труда Японии преобладают молодые люди, не имевшие опыта работы по найму. Поэтому ищущий работу человек в возрасте 30-50 лет вызывает настороженное отношение в отделе персонала японского предприятия [Милгром, Роберте. С. 363].

     Для анализа эффективности доверия  Милгром и Роберте приводят игровую модель, представленную в табл.

     Оферент - лицо, которое может предложить или не предложить заключение доверительного соглашения (например, о поставке товара). У лица, принимающего решение (ЛПР), могут быть две стратегии: соблюдать или не соблюдать соглашение. В табл. «приведены данные о вознаграждении сторон. Первое число в каждой клетке показывает вознаграждение оферента, а второе - вознаграждение лица, принимающего решение. Если предложение о доверительном соглашении не поступает, сделка не имеет места и обе стороны получают нулевое вознаграждение. Если доверительное соглашение предложено и поддержано другой стороной, то обе стороны получают вознаграждение размера V. Однако лицо, принимающее решение, подвергается краткосрочному искушению нарушить доверительное соглашение, что в данном раунде принесет дополнительное вознаграждение G. В этом случае оферент понесет убыток в размере L и окажется в худшем положении, чем в случае, когда он не предлагает доверительного соглашения и получает нулевое вознаграждение. Разумеется, мы исходим из того, что V, Gn L - положительные числа» [Там же. С, 375].

     Если  каждый из участников рассматриваемой  игры двух (незнакомых) лиц исходит только из своих эгоистических интересов, то для единичного случая оферент не станет предлагать соглашение (опасаясь ущерба L). Поэтому исходом игры будет (О,  О).

Если  же ситуация повторяется многократно, то оференту выгодно предложить сделку, а ЛПР - соблюдать условия соглашения. В этом случае каждый получит выигрыш в размере V. Ситуация, в которой ни для одной из сторон не выгодно нарушение условий соглашения, в теории игр называется равновесием по Нэшу.

     Рассмотренная модель иллюстрирует эффективность соблюдения этических норм и долговременных хозяйственных связей, которые укрепляют взаимное доверие людей и организаций. Из модели следует также выгодность хорошей репутации как для фирмы, так и для каждого сотрудника.

     Отношение человека к своим коллегам, к фирме и обществу в конечном счете определяется его общей этической ориентацией. А. Сен выделил четыре типа отношений индивидуума (Е - ego) к окружающим (А - alter):

     1)  А1Е1 - индивидуум поступает этично, если все поступают этично;

     2)  А0Е1 - индивидуум поступает этично  всегда, даже в тех случаях,  когда другие действуют неэтично;

     3)  А1Е0 - индивидуум действует неэтично  даже тогда, когда другие ведут  себя этично;

     4)  АОЕО - индивидуум действует неэтично  и другие действуют также [Sen. P.  109-110].

     Результаты  обширных экспериментальных исследований показывают, что в большинстве случаев люди действуют по формулам А1Е1 или АОЕО.  

Вопрос  №6

Условия труда 

     Условиями труда называются характеристики производственного  процесса и производственной среды, воздействующие на сотрудника предприятия.

     Характеристики  производственного процесса определяются применяемым оборудованием, предметами и продуктами труда, технологией, системой обслуживания рабочих мест.

     Производственная  среда прежде всего характеризуется санитарно-гигиеническими условиями труда (температура, шум, освещенность, запыленность, загазованность, вибрация и т. д.), безопасностью трудовой деятельности, режимом труда и отдыха, а также взаимоотношениями между сотрудниками предприятия.

     Таким образом, условия труда могут  рассматриваться в технических, организационных, психофизиологических, социальных, правовых и других аспектах.

     Проектирование  условий труда должно осуществляться с учетом различий сотрудников предприятия по полу, возрасту, состоянию здоровья, квалификации, психологическим и социальным характеристикам. Разработаны системы рекомендаций и нормативных материалов различной степени общности и обязательности (рекомендации Международной организации труда, общегосударственные, отраслевые, региональные, заводские нормы), которые должны использоваться при проектировании условий труда.

В частности, необходимо учитывать ограничения  по участию женщин в ряде производств  с вредными условиями труда (металлургические, химические, горнорудные предприятия), по максимальной массе перемещаемых грузов (для мужчин и женщин), по допустимым уровням радиоактивности, запыленности, загазованности, шума, вибрации и т. д.

     Основными директивными документами, регламентирующими условия труда, являются санитарные нормы проектирования предприятий, Строительные нормы и правила (СНиП), ГОСТы, требования техники безопасности и охраны труда.

     В санитарных нормах проектирования промышленных предприятий установлены предельно допустимые концентрации (ГТДК) содержания вредных веществ в рабочей зоне. Для обеспечения нормальных условий труда необходимо совершенствование технологии, герметизация и автоматизация оборудования, вентиляция производственных помещений.

     Интенсивность труда характеризует количество труда, затрачиваемого в единицу рабочего времени, и является важнейшей компонентой тяжести труда, определяющей суммарное воздействие всех факторов трудового процесса на организм работающих. Соотношение понятий интенсивности и тяжести труда является предметом дискуссий.

     К основным факторам, влияющим на интенсивность труда, относятся:

     степень занятости работника в течение  рабочего дня;

     темп  труда, т. е. количество рабочих движений в единицу времени;

усилия, необходимые при выполнении работы, которые зависят от

 массы  перемещаемых предметов, особенностей  оборудования, организации труда;

     количество  обслуживаемых объектов (станков, рабочих  мест и т. д.);

     размеры предметов труда;

     величина  партий заготовок;

     специализация рабочего места;

     санитарно-гигиенические  условия труда;

формы взаимоотношений в производственных коллективах.

     Измерение интенсивности и тяжести труда  представляет весьма сложную проблему, которая до сих пор не имеет удовлетворительного решения.

     Методы  оценки интенсивности и тяжести труда учитывают:

     затраты энергии работников;

     темп  работы;

     мнения  работников о степени утомления;

     психофизиологические  характеристики утомления.

     Эти показатели должны применяться с  учетом особенностей анализируемой работы. В частности, измерение затрат энергии и темпа работы нельзя использовать для оценки интенсивности умственного труда. При анализе тяжести труда целесообразно исходить из степени утомления работников, оцениваемой как субъективно (на основе опросов персонала), так и объективно (на основе анализа психофизиологических характеристик). Необходимо учитывать также факторы, влияние которых проявляется не сразу (радиоактивное излучение, канцерогены и т. п.).