Командообразование. Этапы развития команды и подходы к ее развитию

Важно отметить, что подобное ролевое  распределение является базовым  для команды, другие же варианты являются его модификациями согласно прикладным направлениям деятельности.

Принципы работы команды

Принципы составляют основу командообразования, задают определенные "правила игры" при организации команд.

Принцип работы команды	Содержание принципа
1.Принцип коллективного исполнения работы.	Каждый член команды выполняет  ту часть общего задания, которую  ему поручила команда, а не ту, что  он обычно исполнял по заданию административного  начальства (хотя последнее не исключается  и в рамках команды)
2.Принцип коллективной ответственности.	Вся команда теряет в доверии, стимулировании, в общественном признании, если поручение  не выполнено по вине любого из членов команды.
3.Принцип единой для команды формы стимулирования (оплаты) за конечный результат.	Оплата и иные формы стимулирования членов команды оговариваются с  руководством заблаговременно. Создается "фонд стимулирования (или оплаты)". Распределение фонда происходит только внутри команды, без участия  руководства или заказчика
4.Принцип высокого стимула команды за конечный результат.	Приступая к формированию команды, руководство должно обладать информацией  о значимых для кандидатов в члены  команды стимулах. На основании этой информации создается "фонд стимулирования". В качестве достойных стимулов могут  выступать не только финансы, но и  другие стимулы, основанные на хобби, амбициях и предпочтениях кандидатов. Нередко  общественное признание оказывается  более ценным стимулом, чем материальная оплата.
5.Принцип автономного самоуправления команды.	Управление деятельностью членов команды осуществляется ее руководителем (лидером), а не административным начальством  организации.
6.Принцип повышенной исполнительской дисциплины.	Каждый член команды "отвечает головой" за конечный общекомандный результат. Данный принцип добровольно принимается каждым членом команды.
7.Принцип добровольности вхождения в команду.	Это ключевой принцип формирования команды. В состав команды может  быть включен только тот кандидат, который добровольно изъявил  подготовленность забежать в состав команды на основе полного знания и понимания всех условий ее деятельности.

 

3 Этапы развития команды  и подходы к ее развитию

Можно выделить четыре этапа развития команды. 1-й и 2-й этапы:

1-й и 2-й этапы: адаптация,  группирование и кооперация

С точки зрения деловой активности первый этап – адаптация характеризуется как этап взаимного информирования и анализа задач. Происходит поиск членами группы оптимального способа решения задачи. Межличностные взаимодействия осторожны и ведут к образованию диад, наступает стадия проверки и зависимости, предполагающая ориентировку членов группы относительно характера действий друг друга, и поиск взаимоприемлемого поведения в группе. Члены команды собираются вместе с чувством настороженности и принужденности. Результативность команды на данном этапе низка, так как члены ее еще не знакомы и не уверены друг в друге.

Второй этап – группирование  и кооперация – характеризуется созданием объединений (подгрупп) по симпатиям и интересам. Инструментальное содержание его состоит в противодействии членов группы требованиям, предъявляемым им содержанием задачи, вследствие выявления несовпадения личной мотивации индивидов с целями групповой деятельности. Происходит эмоциональный ответ членов группы на требования задачи, который приводит к образованию подгрупп. При группировании начинает складываться групповое самосознание на уровне отдельных подгрупп, формирующих первые интергрупповые нормы. Однако отдельные подгруппы быстро понимают невозможность эффективного решения задачи без коммуникации и взаимодействия с другими подгруппами, что приводит к формированию схем общения и интергрупповых норм, общих для группы в целом. Здесь впервые возникает сложившаяся группа с отчетливо выраженным чувством «мы».

3-й и 4-й этапы: нормирование  деятельности и функционирование

На третьем этапе разрабатываются  принципы группового взаимодействия и  нормируется либо область внутригрупповой  коммуникации, либо область коллективной деятельности. Характерная черта  развития группы на этой стадии – отсутствие интергрупповой активности. Процесс обособления сплоченной, хорошо подготовленной, единой в организационном и психологическом отношениях группе может превратить ее в группу-автономию, для которой характерны замкнутость на своих целях, эгоизм.

С точки зрения деловой активности четвертый этап можно рассматривать  как стадию принятия решений конструктивными  попытками успешного решения  задачи. Функционально-ролевая соотнесенность связана с образованием ролевой  структуры команды, являющейся своеобразным резонатором, посредством которого проигрывается групповая задача. Группа открыта для проявления и разрешения конфликта. Признается разнообразие стилей и подходов к решению задачи. На этом этапе группа достигает высшего уровня социально-психологической зрелости, отличаясь высоким уровнем подготовленности, организационным и психологическим единством, характерными для командной субкультуры.

Различают четыре основных подхода  к формированию команды: 1) целеполагающий (основанный на целях), межличностный (интерперсональный), 3) ролевой и 4) проблемно-ориентированный.

1. Целеполагающий подход (основанный на целях) – позволяет членам группы лучше ориентироваться в процессах выбора и реализации групповых целей. Процесс осуществляется с помощью консультанта. Цели могут быть стратегическими по своей природе или установлены в соответствии со спецификой деятельности, например, как изменение продуктивности или уровня продаж, а также как изменение внутренней среды или каких-либо процессов.

2. Межличностный подход (интерперсональный) – сфокусирован на улучшении межличностных отношений в группе и основан на том, что межличностная компетентность увеличивает эффективность существования группы как команды. Его цель – увеличение группового доверия, поощрение совместной поддержки, а также увеличение внутрикомандных коммуникаций.

3. Ролевой подход – проведение дискуссии и переговоров среди членов команды относительно их ролей; предполагается, что роли членов команды частично перекрываются. Командное поведение может быть изменено в результате изменения их исполнения, а также индивидуального восприятия ролей.

4. Проблемно-ориентированный подход  к формированию команды (через  решение проблем) предполагает  организацию заранее спланированных  серий встреч по фасилитации  процесса (с участием третьей стороны – консультанта) с группой людей, имеющих общие организационные отношения и цели. Содержание процесса включает в себя последовательное развитие процедур решения командных проблем и затем достижение главной командной задачи. Предполагается, что наряду с наработкой такого умения у всех членов команды активность по ее формированию должна быть также сфокусирована на выполнении основной задачи, межличностных умениях, а также может включать целеполагание и прояснение функционально-ролевой соотнесенности.

 

Заключение

Итак, повышение эффективности  управленческого труда зависит  от умения менеджера любого ранга  создавать коллективный продукт  труда.

Организационная культура является одной  из составляющих командного менеджмента, поскольку он тесно связан с символическими способами репрезентации управленческой деятельности.

Для повышения эффективности командных  форм управления огромное значение приобретает  изучение влияния ценностного аспекта  сосуществования членов управленческих групп на производительность организации.

В успешных управленческих группах  выработка и принятие решений  осуществляются непосредственно группой, а роль администратора сводится к  тому, чтобы создать для этого  необходимые условия, определить границы  пространства решения и дать в  затруднительном случае необходимый  совет.

Командой называют небольшое количество человек (чаше всего 5-7, реже до 15-20), которые  разделяют цели, ценности и общие  подходы к реализации совместной деятельности, имеют взаимодополняющие  навыки; принимают на себя ответственность  за конечные результаты, способны изменять функционально-ролевую соотнесенность (исполнять любые внутригрупповые  роли); имеют взаимоопределяющую принадлежность свою и партнеров к данной общности (группе).

Командные формы управления реализуются  в целях решения проблем и  подготовки рекомендаций, непосредственного  изготовления чего-либо, а также  управления процессом.

Среди факторов, влияющих на образование  команды как организационной  формы коллективного управления, необходимо особо отметить тип совместной деятельности, особенности членов команды  и тип лидера.

Под командообразованием понимается развитие группы из формальной управленческой структуры в контактную группу с  особой субкультурой.

В развитии команды можно идентифицировать 4 основных этапа: адаптация, группирование  и кооперация, нормирование деятельности и функционирование.

Существует три уровня реализации процесса формирования команд: индивидуальное консультирование, активное командное  включение в планирование организационных  изменений, построение межкомандных взаимоотношений.

 

Список использованных источников

1. Баринов В.А., Макаров Л.В. Корпоративная культура организации в России // Менеджмент в России и за рубежом. - 2002. - №2.
2. Грисюк С.В. В поисках команды мечты [электронный ресурс] . – режим доступа http://www.i-u.ru/biblio/archive/
3. Карякин А.М. Командная работа: основы теории и практики. - М.: ЭКОНОМ-Про, 2004. - 370 с.
4. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2003. - 272 с.
5. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л.- 2- е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2009. – 560с.
6. Фаткин Л., Морозова К. Командообразование как фактор эффективности совместной деятельности // Проблемы теории и практики управления. - № 11. - 2004. // режим доступа www.ptpu/isues/1_01/ 20_1_01.htm.