Характеристика зарубежных моделей социального партнерства

    На  основе выработки соответствующих  критериев проводится классификация  социального партнерства, сформировавшегося  в зарубежных странах. Так, в зависимости от уровня переговорных процессов можно выделить три основные модели социального партнерства.

    Первая модель сформировалась на севере Европы — в Швеции, Финляндии, Норвегии, Бельгии. Она характеризуется активным вмешательством государства в трудовые отношения и их регулирование. Кроме того, в этой модели считается важным трехуровневость партнерства: уровень общенациональный, затем отраслевой и, наконец, уровень предприятия.

    В Бельгии на высоком общенациональном уровне существует Национальный совет по труду. В него входит равное число участников от каждого из трех партнеров. Государство берет на себя еще и законодательную функцию. На втором, отраслевом уровне создаются "паритетные комиссии". На уровне же предприятия вопросы решаются на двусторонней основе: предприниматели — профсоюзы.

    Особенно  активно трехстороннее сотрудничество стало складываться на Западе в период мирового кризиса 1929—1933 гг. и сразу  после него. Считается, что во многом именно благодаря этому странам, особенно вставшим на путь социальной ориентации, удалось достичь общественного согласия. (1, с - 77)

    Вторая модель социального партнерства отличается одноуровневостью. Она ограничивается заключением коллективных договоров в основном на уровне предприятий. Эта модель характерна для Канады и США, Японии, ряда стран Латинской Америки.

    Объединения предпринимателей, как и профсоюзов, через своих депутатов стараются  оказать влияние на законодательство, а уже через него — на отношения  между социальными партнерами.

    Третья модель типична для Центральной Европы (Германия, Австрия и др.). Она может рассматриваться как промежуточная между первой и второй моделями. В третьей модели главный акцент в социальном партнерстве ставится на его отраслевом уровне. На уровне же всей страны в целом совместные соглашения трех сторон не принимаются, дело ограничивается консультациями, и то не вполне обязательными.

    Главный переговорный процесс по этой модели идет в отраслях. Коллективные же договоры на предприятиях, как правило, не заключаются. Предприятия при этом ориентируются на параметры отраслевого соглашения и руководствуются им.

    Одной из форм реализации такой модели является так называемое "образцовое" соглашение, которое создается и заключается  в промышленной отрасли и служит затем своего рода ориентиром для других. Широко применяется эта модель в Голландии и Швейцарии.

    Модель  трипартизма была поддержана и на встрече глав государств по социальному  развитию, прошедшей под эгидой ООН  в 1995 г. в Копенгагене. Там отмечалось, что социальный прогресс недостижим, если надеяться только на механизм рынка. Главными задачами были названы обеспечение полной занятости, а также борьба с бедностью. Средством для этого названы вложения в "развитие человеческих ресурсов".

    Требование  защищать интересы трудящихся перед работодателями как обязанность государства зафиксирована в целом ряде международных документов. Так, в Социальной хартии, принятой в 1961 г. Советом Европы, подписавшие ее государства приняли на себя обязательства поддерживать следующие права граждан: на труд, на справедливое вознаграждение, на достойные условия труда и отдых, на объединение и заключение коллективных договоров.⁸

    В 1998 г. по инициативе Дании состоялась интересная международная конференция  по проблемам социального партнерства, в которой участвовали более 25 стран Европы, Америки и Азии. Обсуждалась модель социального партнерства для обеспечения социального благосостояния в третьем тысячелетии. Большое внимание уделялось новым инициативам по снижению уровня безработицы, повышению занятости людей с ограниченной дееспособностью, подготовке и переподготовке кадров, а также повышению социальной ответственности предприятий и компаний. По вопросу о социальной ответственности был предварительно проведен специальный анализ, включавший социологический опрос. Он показал рост числа тех, кто признает, что забота о работниках должна лежать в первую очередь на самом предприятии, ибо эти меры влекут за собой рост производительности труда работников, их творческую отдачу, повышение репутации фирмы и, как следствие, ее прибыльность.

    Если  первым критерием классификации  социального партнерства выше рассмотрен уровень переговорных процессов, то вторым критерием классификации  социального партнерства в разных странах рассматривается уровень  участия работников по представительству их интересов в партнерских отношениях. Здесь тоже выделяются три основные модели.

    Модель профсоюзного представительства характеризуется тем, что профсоюзы по закону являются представителями работников, притом часто и той части работников, которые не являются членами профсоюзов. Эта модель представлена в США, Канаде, Японии, Великобритании, Ирландии и других странах. (1, с – 86)

    Следует отметить, что в зависимости от особенностей профсоюзов и их поведения  эта модель может рассматриваться в виде подмоделей, когда:

а) профсоюзы  ориентированы на сотрудничество с  властью; 
б) профсоюзы нацелены на конфликтность с государственной властью.

    Модель чистого представительства работников отличается тем, что трудовой коллектив выбирает своих собственных представителей в совет (или комитет) предприятия, которые и ведут переговорный процесс с работодателем. Правда, в основном такой совет (комитет) имеет консультативно-информационные полномочия. Степень обязательности учета мнений совета работодателем должна быть специально определена в коллективном соглашении. Такую модель используют в Испании, Греции, Португалии и некоторых других странах.

    Модель смешанного представительства выделяется тем, что в советы, избираемые трудовым коллективом, включаются также представители работодателя. Здесь полномочия совета более широкие, так как совет может участвовать в принятии решений на основе консенсуса. Правда, круг вопросов, по которым могут приниматься решения (трудовой распорядок, охрана труда, условия труда, продолжительность рабочего времени), должен специально оговариваться законодательством либо соглашением.

    Например, во Франции глава предприятия  по закону обязан ежегодно представлять комитету (совету) доклад о хозяйственном  обороте, заработной плате, штатах и их изменениях, об условиях труда. Если же работодатель примет решение по этим вопросам без консультации с комитетом (советом), оно может быть аннулировано в судебном порядке. Такая модель характерна также для Бельгии, Дании, Ирландии и других стран. ⁹

    Многообразный опыт развития социального партнерства  в зарубежных странах Запада подтверждает его эффективность. А это главное, непременное условие всех других успехов человеческого сообщества, особенно с учетом условий и тенденций  начавшегося нового, ХХI века 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Заключение 

    При разбросе мнений у различных авторов, очевидно, что социальное партнерство  — это определенные взаимоотношения  между людьми. Так же очевидно и  то, что существуют три основных субъекта этих отношений: работодатели, работники и государство. К тому же, объектами таких отношений обычно являются условия труда, уровень доходов, социальное положение субъектов, их место, роль и права в создании и распределении произведенного продукта. Главной же целью отношений социального партнерства можно считать учет и сбалансированность интересов основных его субъектов.

    Необходимость возникновения и развития социального партнерства обусловлена объективно. Она связана с тем, что основные субъекты — работодатели и наемные работники не могут реализовать свои интересы друг без друга, без взаимодействия. Существование этих интересов способствуют возникновению и осознание необходимости обеспечения оптимально возможного выхода на путь социального партнерства.

Практическая  реализация принципов социального партнерства — трудная задача. Она предполагает учет не только своих интересов, но в равной степени интересов партнеров. А это требует немалых усилий, терпения, умения идти на компромисс.

После рассмотрения поставленных целей, можно  прийти к выводу, что богатый опыт зарубежных коллег подтверждает эффективность социального партнерства. Социальное партнерство все больше играет роль фактора устойчивости и социальной стабилизации.

Цели данной работы достигнуты, задачи рассмотрены.  
 
 
 

Список  использованных источников и литературы 

1. Социальное партнерство. - М.: Издательство «Экономика», 2001, - с. 193. 

2. Киселев В.Н. Определимся с ключевыми понятиями. Что надо знать о социальном партнерстве. - М., 2004. - с. 18. 

3. Алисова Л.Н., Голенкова З.Т., Иванов В.Н. Политическая социология. – М.: Мысль, 2000. – 294 с. 

4. Беляева И., Малафеев Н. От патернализма к социальному партнерству. - Проблемы теории и практики управления, 2002. - с. 93. 

5. Кязимов К.Г., Лаптев Л.Г. Социальное партнерство: проблемы, пути, технологии развития. Учебник под общей редакцией академика РАН В.И.Жукова. 2-е изд. доп. и перераб.- М.: Изд. «Гном и Д», 2008.- 188 с.

6. Лутохина Э.А. Социальное партнерство и его модели в зарубежных странах. /Э.А. Лутохина // Белорусский журнал международного права и международных отношений. – 2003. – Режим доступа: http://www.evolutio.info/ . – (загл. с экрана)

7. Михеев В.  А. Основы социального партнерства:  теория и политика. - М., 2001. - с. 297.