Возможно  также разрешение социального конфликта  путем изменения требований одной  из сторон: соперник идет на уступки и изменяет цели своего поведения в конфликте.

       Заключительная  фаза – подведение итогов, оценка результатов. Последствия конфликта зависят от факторов объективного и субъективного порядков, манеры поведения сторон, методов преодоления расхождений, умелости тех, кто направлял урегулирование конфликта. Последствия конфликта, при любом исходе, оказывают влияние на организацию и его персонал.

Стили поведения людей в конфликтных  ситуациях.

При создании конфликтной  ситуации или начале развертывания самого конфликта его участникам необходимо выбрать форму, стиль своего дальнейшего поведения с тем, чтобы это в наименьшей степени отразилось на их интересах.

Социологи выделяют следующие пять основных стилей поведения в конфликтной ситуации:

• приспособление, уступчивость;
• уклонение;
• противоборство;
• сотрудничество;
• компромисс.

Основу классификации  составляют два независимых параметра:

1. степень реализации собственных интересов, достижения своих целей,
2. уровень кооперативности, учет интересов другой стороны.

Каждый человек  может в какой-то степени использовать все эти формы поведения, но обычно имеется приоритетная форма.

Уклонение (избегание, уход). Данная форма поведения выбирается тогда, когда индивид не хочет отстаивать свои права, сотрудничать для выработки решения, воздерживается от спора. Этот стиль предполагает тенденцию ухода от ответственности за решение. Такое поведение нельзя назвать бесконфликтным, так как затягивание решения конфликта приводит к нарастанию напряженности в коллективе.

Противоборство, конкуренция характеризуется активной борьбой индивида за свои интересы, применением всех доступных ему средств для достижения поставленных целей: применением власти, принуждением, других средств давления на оппонентов, использованием зависимости других участников от него. Такое поведение неконструктивно, так как партнер в лучшем случае пассивно подчиняется диктату при внутреннем несогласии.

Уступчивость, приспособление. Действия индивида направлены на сохранение или восстановление благоприятных отношений с оппонентами путем сглаживания разногласий за счет собственных интересов.

Сотрудничество означает, что индивид активно участвует в поиске решения, удовлетворяющего всех участников взаимодействия, но, не забывая при этом и свои интересы. Предполагается открытый обмен мнениями, заинтересованность всех участников конфликта в выработке общего решения.

При компромиссе  действия участников направлены на поиски решения за счет взаимных уступок, на выработку промежуточного решения, устраивающего обе стороны, при котором особо никто не выигрывает, но и не теряет. Нередко этот вариант используется для манипулирования партнером.

Существуют  различные причины возникновения  конфликтов: объективные особенности  взаимодействия людей, социально-психологические, индивидуально-психологические, возрастные, половые особенности индивидов, приводящие к обострению внутригрупповых и межгрупповых взаимодействий.

Личностные причины  конфликтов нередко кроются в предрасположенности человека к конфликтам, которая имеет либо ситуативные либо характерологические предпосылки.

Ситуативные предпосылки  – это такие психические состояния  человека, в которых он более склонен  к конфликтному реагированию. К ним  относятся такие состояния, как  неудовлетворенность актуальной потребности, повышенная возбудимость, недостаточная или искаженная информированность, состояние внушаемости и т.д.

К характерологическим  предпосылкам конфликта следует  отнести те черты характера, которые  предрасполагают к столкновению с окружающими, вызывают отрицательное  отношение к человеку, чувство антипатии, противодействие. Такими чертами являются: нетерпимость к недостаткам других, пониженная самокритичность, импульсивность к агрессивному поведению, к подчинению других, невнимании к людям, корыстолюбие, эгоизм. 

       Межличностный конфликт в организации. 

         Часто проявляется в борьбе руководителей за человеческие и финансовые ресурсы, возможность разрабатывать и реализовывать выгодные для них проекты, рабочее время, возможность использовать оборудование, производственные мощности и контрольно-измерительную аппаратуру.

       Межличностные конфликты ярко проявляются в  столкновении различных индивидуально-темпераментных свойств работников. Например, отдел экономики, которым заведует отличный специалист долгое время работающий в организации. Он главный в отделе и у него в подчинение находятся три сотрудника. У него выработана работа в отделе. Происходит расширение отдела и берут двух известных специалистов по той же тематике. Они моложе и отличные специалисты в экономике. Происходит конфликт на почве подачи информации и тематике отдела. Это деловой конфликт, вертикальный с привлечением сторонников на свою сторону, как сотрудников отдела так и руководства компании. Две группы не совместимы.

       Улаживание  конфликта при помощи административных способов воздействия.

       Улаживание  деловых конфликтов может производиться  при помощи сугубо административных способов, которые имеет право  применить руководитель работающего  коллектива.

       Коммуникативный прием сглаживания проявляется  в том, что руководитель стремится не попадать в напряженную ситуацию конфликта, придерживаясь следующих позиций: «Конфликт может отрицательно сказаться на эффективности общей работы» или «Надо уметь работать без конфликтов». В случае сглаживания конфликта руководитель и подчиненный стараются выступить миротворцами, декларируя следующие принципы: «Мы все выполняем общую работу», «Давайте не ссориться и стремиться к конструктивному взаимодействию».

       При возможной высокой эффективности  метода сглаживания все же в практике управленческой деятельности замечено, что бесконфликтные взаимодействия невозможны. Задача не в том, чтобы избегать конфликтов, а чтобы конфликтовать конструктивно, улучшая взаимопонимание и повышая результативность труда.

       Руководство  организации развела конфликтующие  стороны по разным углам. Появилось два самостоятельных отдела, выполняющего функции одного.

       Последствия деловых конфликтов могут быть позитивными  и негативными.

       Позитивные  последствия разрешения конфликтной  ситуации выражаются в поиске и выработке  взаимоприемлемых решений, снятии враждебности в состоянии деловых партнеров по отношению друг к другу, внутреннем ощущении возникновения социальной справедливости в отношениях, эмоциональной разрядке.    

       Межличностные конфликты проявляются также  в процессе конкурентной борьбы за реальную власть - освободившееся «кресло» или «портфель». Так, большинство деловых интриг, стратегического движения и тактических приемов, давления на партнера и манипулирования им, наступлений и защит, демонстрируемых и скрытых целей связаны прежде всего с борьбой за положение, позволяющее более эффективно управлять ситуацией, человеческими и финансовыми ресурсами, что позволяет честолюбивому человеку почувствовать удовлетворение от процесса самоутверждения в профессиональной сфере и системе власти. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  используемой  литературы. 
 
 

1. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М., “Дело” - 1992г.

2. Бородкин Ф.М. Коряк Н.М. Внимание: конфликт.- М., 1989г.

3.         Вернер Зигерт. Руководить без конфликтов.– М., «Экономика», 1990г

4. Управление персоналом организации. / В.О. -М, М., 1997.

5. Бородкин Ф.Н., Коряк Н.Н. “Внимание , конфликт!”, Новосиб. 1983.

6. «Социология» А.А. Радугин., К.А. Радугин «Центр»., М., 1997..

7. "Социология конфликта" А.Г. Здравомыслов АО «Аспект пресс»., М., 1994

8. "Конфликтология" И.С. Веренко., М., 1990