Сущность и структура профессиональной и социальной адаптации

Федеральное государственное бюджетное образовательное  учреждение

высшего профессионального  образования

«Южно-Уральский  государственный университет»

(национальный  исследовательский университет) 

Факультет «Международный»

Кафедра «Международные коммуникации» 

   Профессиональная  и социальная адаптация

   РЕФЕРАТ

по дисциплине «Психология» 
 
 

Проверил, ассистент  кафедры 

прикладной  психологии

Щелокова  Е.Г. 

______________________2011 г.

 Автор  работы 

     Студент группы МН-170

Нурутдинова В.Д.

_________________2011 г. 

        Реферат защищен с оценкой

          ________________________

            __________________2011 г.   

Челябинск 2011

Содержание:

1.Введение 3 
2. Сущность и структура профессиональной и социальной адаптации 4 
3. Адаптация работников 11 
4. Заключение 14 
5. Список литературы 15 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение.

Для адекватной оценки материала и возможности  применения его на практике, чрезвычайно  важно определить его цели и рамки.  
Во-первых, профессиональная адаптация рассматривается как составная компонента общей схемы адаптации, включающей, как известно, психофизиологический, социально-психологический, организационный и собственно профессиональный аспекты.  
Во-вторых, термин профессиональная адаптация используется применительно к назначенному на должность работнику , как привлеченному по внешним источникам найма, так и в порядке внутренней ротации.  
В-третьих, объект, которому посвящено содержание настоящего материала, это работник - специалист , рабочий процесс должности которого подразумевает уровень компетенции с требованиями к кандидату как минимум высшего образования.  
В-четвертых, принимается допущение, что профессиональная адаптация по времени совпадает с испытательным сроком. Продолжительность адаптационного периода рассматривается в 1-3 месяца.  
В-пятых, принимается в качестве аксиомы, что процесс найма заканчивается после исполнения всех процессов и процедур профессиональной адаптации.  
Цель работы – изучить особенности профессиональной адаптации. 
Задачи работы – определить сущность, рассмотреть структуру профессиональной адаптации; изучить задачи, средства, проблемы адаптации работника к новым условиям труда; рассмотреть объективные и субъективные факторы профессиональной адаптации. 
 

Сущность  и структура профессиональной и  социальной адаптации.

Понятие адаптация  происходит от лат. adapto — приспособляю. Оно заимствовано из биологии и означает прилаживание, приспособление к окружающей среде. Трудовая адаптация — это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором личность и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно-адаптирующими системами.

. Однако существенным  отличием человека является то, что решающую роль в процессе  поддержания адекватных отношений  в системе « индивидуум-среда», в ходе которого могут изменяться  все параметры системы, играет  психологическая адаптация. Психологическую  адаптацию можно определить как  процесс установления оптимального  соответствия личности и окружающей  среды в ходе осуществления  свойственной человеку деятельности, который (процесс) позволяет индивидууму  удовлетворять актуальные потребности  и реализовывать связанные с  ними значимые цели, обеспечивая  в то же время соответствие  максимальной деятельности человека, его поведения, требованиям среды. 
   Психологическая адаптация лежит в основе как социальной, так и профессиональной адаптации. 
   Социальная адаптация – это процесс взаимодействия личности или социальной группы с социальной средой; который включает в себя усвоение норм и ценностей среды в процессе социализации, а также изменение, преобразование среды в соответствии с новыми условиями и целями деятельности . Адаптация означает не только процесс, но и его результат, т.е. известную степень адаптированности индивида или группы к социальным условиям. Адаптация обычно рассматривается как показатель высокого статуса индивида, как его психологическая удовлетворенность средой, но необходимо отметить, что не всякая адаптация представляется социально позитивной для общества и самой личности, связанной с ее «высоким статусом» и способствующей ее развитию. 
   Говоря о социальной адаптации, нужно отметить несколько ее характерных черт: 
   • В качестве основного компонента социальной адаптации выделяется согласование самооценок и притязаний субъекта с его возможностями и с реальностью социальной среды, включающие как реальный уровень, так и потенциальные тенденции развития среды и субъекта. 
   • Адаптация не является процессом пассивного приспособления индивида к условиям среды. Индивид способен сам влиять на среду, видоизменять ее, приспосабливать к себе. Причем, активный характер адаптации требует от личности анализа той среды, об адаптации к которой идет речь. В ходе этого самостоятельного анализа личность определяет те конкретные стороны (части, элементы и т.д.) этой среды, которые она принимает, и те стороны, которые она отвергает и с которыми будет бороться. Поэтому адаптация должна быть целенаправленной и сопровождаться отрицанием тех или иных сторон данной среды. 
   • В процессе адаптации в сознании индивида очерчиваются те стороны среды, которые могут быть приняты индивидом, и те, которые он не может принять. В процессе адаптации личность стремится сохранить себя, свои жизненные цели и интересы, нравственные принципы, установки, убеждения, вопреки принципиально несовместимым с ними условиями и влияниями социальной среды. 
   Таким образом, процесс адаптации предполагает единство изменения и сохранения (изменчивости и устойчивости) личности. При этом реальной границей изменчивости, перейти которую личность не может, является ее “я”, ее самость: ее направленность, установки, убеждения и ведущие нравственные принципы - утратив которые человек перестает быть самим собой. 
   В процессе активной адаптации, изменяющей личность и окружающую ее среду, неизбежно возникают противоречия, острота которых может быть различной. Можно выделить три основных типа таких противоречий: 
   • Агональное противоречие. В этом случае между личностью и средой , к которой она адаптируется, существует принципиальное единство. В главном и основном личность принимает среду, она отрицает частные, второстепенные элементы среды. В этом случае личность сравнительно быстро и безболезненно входит в новую для нее среду, легко меняется в соответствии с ее требованиями, потому что такие изменения имеют частный характер и не меняют коренных установок, ценностных ориентаций и убеждений личности. 
   • Антагональное противоречие. В этом случае несовпадение требований социальной среды и установок, ориентаций, принципов личности имеет существенный характер, но не касается важнейших убеждений, составляющих “ядро” личности. Процесс адаптации в этом случае чаще всего завершается успешно, хотя и требует достаточно продолжительного времени и существенных изменений индивида (в некоторых случаях личности удается изменить неприемлемые для нее качества, свойства, элементы среды). 
   • Антагонистическое противоречие. В этом случае основные характеристики среды противоречат ”ядру” личности. Адаптация в этом случае предполагает коренные изменения личности. 
   Суммируя сказанное выше, можно определить социальную адаптацию как процесс изменений индивида, направленный на преодоление противоречий между его установками, убеждениями, принципами и т.д. и условиями окружающей среды и сохранение себя как личности . 
   Поступая на работу, человек активно включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений конкретной трудовой организации, усваивает новые для него социальные роли, ценности, нормы, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами организации (трудового коллектива), тем самым подчиняя свое поведение служебным предписаниям данного предприятия или учреждения . 
Однако при поступлении на работу человек уже имеет определенные цели и ценностные ориентации поведения, в соответствии с которыми формирует свои требования к предприятию, а оно исходя из своих целей и задач предъявляет свои требования к работнику, к его трудовому поведению. Реализуя свои требования, работник и предприятие взаимодействуют, приспосабливаются друг к другу, в результате чего осуществляется процесс трудовой адаптации. Таким образом, трудовая адаптация — двусторонний процесс между личностью и новой для нее социальной средой. 
Адаптированность человека к конкретной трудовой среде проявляется в его реальном поведении, в конкретных показателях трудовой деятельности: эффективности труда; усвоении социальной информации и ее практической реализации; росте всех видов активности; удовлетворенности различными сторонами трудовой деятельности. Трудовая адаптация может быть первичной — при первоначальном вхождении работника в производственную среду и вторичной — при смене рабочего места без смены и со сменой профессии или при существенных изменениях среды. Она имеет сложную структуру и представляет собой единство профессиональной, социально-психологической, общественно-организационной, культурно-бытовой и психофизической адаптацией. 
Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формирований некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии. Проявляется в ознакомлении с профессиональной работой, приобретении навыков профессионального мастерства, сноровки, достаточных для качественного выполнения функциональных обязанностей и творчества в труде. 
Социально-психологическая адаптация заключается в освоении социально-психологических особенностей трудовой организации (коллектива), вхождении в сложившуюся в нем систему взаимоотношений, позитивном взаимодействии с его членами. Это включение работника в систему взаимоотношений трудовой организации с ее традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации работник постепенно получает информацию о своей трудовой организации, ее нормах, ценностях, о системе деловых и личных взаимоотношений в группе, о социально-психологической позиции отдельных членов группы в структуре взаимоотношений, о групповых лидерах. Эта информация не усваивается работником пассивно, а соотносится с его прошлым социальным опытом, с его ценностными ориентациями и оценивается им. При соответствии информации прошлому опыту работника, его ориентациям она оценивается им положительно, работник начинает принимать групповые нормы и постепенно происходит процесс идентификации личности с трудовой организацией. В ходе социально-психологической адаптации работник вступает в реальную жизнь организации, участвует в ней, у него устанавливаются положительные взаимоотношения с коллегами, непосредственным руководителем, администрацией. 
Общественно-организационная адаптация означает освоение организационной структуры предприятия (коллектива), системы управления и обслуживания производственного процесса, режим труда и отдыха и т.д. 
Культурно-бытовая адаптация — это освоение в трудовой организации особенностей быта и традиций проведения свободного времени. Характер этой адаптации определяется уровнем культуры производства, общего развития членов организации, спецификой и особенностями использования свободного от работы времени. Быстро и безболезненно происходит культурно-бытовая адаптация в тех трудовых организациях, члены которых связаны не только отношениями по работе, но и вместе проводят досуг, свободное время, используя его для разностороннего развития личности. 
Психофизиологическая адаптация — это процесс освоения условий, необходимых для работников во время труда. В современном производстве морально стареют не только техника и технология, но и санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки. Улучшение санитарно-гигиенических условий труда и быта работников, появление все большего количества удобных и современных квартир, одежды, предметов туалета не могут не сказаться на производственной деятельности. Современный работник чутко относится к отклонениям от субъективно воспринимаемых им норм санитарно-гигиенического комфорта, ритмов труда, удобства рабочего места и т.д. Материалы многих исследований свидетельствуют о том, что для рабочих вопросы санитарно-гигиенических условий комфорта стоят очень остро и оцениваются ими болезненно. В процессе адаптации работник проходит следующие стадии:  
Стадия ознакомления, на которой работник получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, об эталонах, нормах поведения. 
Стадия приспособления, на этом этапе работник переориентируется, признавая главные элементы новой системы ценностей, но пока продолжает сохранять многие свои установки. 
Стадия ассимиляции, когда осуществляется полное приспособление к среде, идентификация с новой группой. 
Идентификация, когда личные цели работника отождествляются с целями трудовой организации, предприятия, фирмы и т.д. По характеру идентификации различают три категории работников: безразличные, частично идентифицированные и полностью идентифицированные. Ядро любой трудовой организации составляют полностью идентифицированные работники. И конечные результаты такой трудовой организации всегда высоки. Скорость адаптации зависит от многих факторов. Нормальный срок адаптации для разных категорий работников составляет от 1 года до 3 лет. Неумение войти в трудовую организацию (коллектив), адаптироваться в ней вызывает явление производственной и социальной дезорганизации .  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Адаптация работников.

Статистика  свидетельствует, что наибольшее количество принятых на работу уходят в течение  ближайших трех месяцев. Основные причины - несовпадение ожиданий и действительности, а также сложности адаптационного процесса. Сотруднику нужна адекватная оценка труда в форме зарплаты и премий; социальная защищенность (оплачиваемые отпуска, больничные листы  и так далее); гарантии роста и  развития; оговоренный участок работы с определенными правами и  обязанностями; комфортные условия  труда; творческое взаимодействие с  другими сотрудниками. 
Иерархия ожиданий зависит от индивидуальных особенностей личности, конкретной ситуации. В свою очередь, фирма ожидает от вновь принятого квалифицированной работы, проявления личных и деловых качеств, соответствующих целям организации; эффективного взаимодействия с коллективом для решения производственных задач; точного исполнения указаний руководства; соблюдения трудовой дисциплины и правил внутреннего распорядка; принятия ответственности за свои поступки.  
Выделяют четыре вида адаптации:  
- Отрицание. Сотрудник выражает активное несогласие с ценностями фирмы, его ожидания находятся в непримиримом противоречии с реальностью. Обычно он увольняется в первые же месяцы.  
- Конформизм. Полное принятие ценностей и норм организации, готовность подчиняться правилам игры. Такие работники составляют в коллективе основную массу.  
- Мимикрия. Соблюдение второстепенных норм при неприятии основных характерно для потенциальной группы риска, члены которой готовы в любой момент расстаться с фирмой.  
- Адаптивный индивидуализм. Он характеризуется согласием с основными нормами и ценностями организации при неприятии второстепенных. Сотрудник сохраняет некую индивидуальность, но по-своему неплохо работает в коллективе.  
Задача кадровиков заключается в интеграции новичка по второму или четвертому типу, вычислении сотрудников, скрывающих неприятие основных норм организации при демонстрации внешней лояльности. Первый вариант возникает вследствие ошибки кадровой службы на стадии отбора и должен быть как можно быстрее исправлен. Адаптация начинается с общей ориентации, включающей информирование об организации в целом и структурном подразделении, где предстоит работать новичку. В результате сотрудник знакомится с историей фирмы, характером деятельности, структурой управления, узнает имена руководителей, правила внутреннего распорядка. Общую ориентацию может проводить кадровая служба с участием непосредственного начальника подразделения, используя как традиционные беседы и демонстрации, так и специальные видеофильмы, брошюры и возможности компьютера.  
Различают четыре стороны процесса адаптации сотрудника: профессиональную, психофизиологическую, социально-психологическую, организационную.  
Профессиональная адаптация заключается в освоении профессиональных навыков, уяснении специфики работы. Каждый новичок проходит стадию ученичества, форма которого зависит от характера организации и предыдущего опыта работы. На производственных предприятиях практикуется наставничество, когда опытный работник передает знания и навыки молодому в процессе делового общения на рабочем месте. Очень распространен инструктаж - наглядная демонстрация приемов и навыков работы. Часто помощники менеджера учатся у старшего товарища технике продаж, манере общения с клиентом; помощницы бухгалтера изучают механизмы финансовых операций, постоянно консультируясь с коллегой. Конечно, если новичок уже имеет опыт работы по данной специальности, то наставничество и инструктаж принимают форму обмена профессиональными знаниями с целью выработать навыки, наиболее приемлемые для достижения целей организации. В современных крупных корпорациях используют такую форму обучения на рабочем месте, как ротация. Она заключается в краткосрочной работе нового сотрудника на разных должностях в разных подразделениях. Это позволяет относительно быстро изучить работу коллектива в целом и приобрести многостороннюю квалификацию.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение:

В заключение хотелось бы сказать, что в процессе многолетнего исследования выявлен и обоснован комплекс организационно-педагогических условий, повышающих эффективность управления социально-профессиональной адаптацией рабочих на современном предприятии, который включает: адекватность структуры управления адаптационным процессом особенностям социально-профессиональной адаптации молодых рабочих на предприятии; кадровое обеспечение управления социально-профессиональной адаптацией рабочей молодёжи педагогически компетентными работниками; преемственность и соответствие задач, форм, средств и способов управления социально-профессиональной адаптацией рабочих особенностям каждого этапа её как целостного процесса; дифференцированный и индивидуальный подходы к молодым рабочим-адаптантам с учётом их социально-демографических, профессионально-трудовых, психофизиологических, социально-психологических, социокультурных и др. особенностей. Это значит, что недостатки социальной и профессиональной адаптаций устраняются, структура адаптации исследована все больше. Это значит, у работников возникает все меньше проблем с адаптацией, она проходит легче, доставляет меньше стресса. 
 
 
 
 
 
 
 

Список литературы:

1. Абульханова К.А., Енакаева Р.Р. Российский менталитет – или игра без правил? // Российский менталитет: психология личности, сознание, социальные представления. М., 1996
2. Ананьев Б.Г. О психологических аспектах социализации // Человек и общество. ЛГУ. 1971
3. Березин Ф.Б. Психическая и психофизиологическая адаптация человека. Л., 1988
4. Истратова О.Н., Эксакусто Т.В. Психодиагностика. Коллекция лучших тестов. Ростов-на-Дону, 2005.
5. Карелин А.Н. Большая энциклопедия психологических тестов. М., 2006.
6. Маслоу А. Дальние пределы человеческой психики. СПб., 1997
7. Маслоу А. Мотивация и личность. М., 2001
8. Роджерс К.Р. Взгляд на психотерапию: становление человека. М.: Прогресс, 1994.
9. Розум С.И. Психология социализации и социальной адаптации человека. СПб., 2006.
10. Ресурсы сети Интернет.