Руководство и лидерство

Лидер как «козел отпущения». Насколько лидер может быть объектом положительных чувств в случае достижения группой поставленных целей, настолько же он может служить мишенью для агрессии со стороны членов группы в случае неудачи. Когда группа находится в состоянии фрустрации, лидер может оказаться тем замещающим объектом, на который «без разбору все шишки валятся».

Особым  случаем является утрата членами  группы иллюзий относительно действительных целей или личности лидера. Поэтому  идейные противники так настойчиво ищут факты, компрометирующие лидера враждебной группы. Перечисленные функции лидеров  имеют неодинаковое значение применительно  к различным типам групп. Поэтому  трудно выделить среди названных  ролей лидера главные и второстепенные; их значение колеблется в зависимости  от внутренних и внешних факторов, всего того, что мы называем жизнью коллектива.

 

 

 

 

Глава 2. Руководство

Руководство, по мнению большинства специалистов, связано со статусной властью как производной от официальных, формальных отношений. Руководитель может назначаться вышестоящими инстанциями; он получает властные полномочия, в т.ч. право на применение позитивных и негативных санкций.

Психологически  важно определить специфику сочетания  деятельности руководителя и деятельности многочисленных лидеров, так же как  в его собственной деятельности сочетание черт руководителя и лидера.

Требовательность  руководителя как свойство его личности характеризуется такими показателями как:

- смелость предъявления требований;

- постоянство предъявления требований, их устойчивый не эпизодический  характер;

- гибкость их предъявления, зависимость  от сложившейся ситуации, конкретной  обстановки;

- самостоятельность требований, их  продуманный характер;

- категоричность, непререкаемость требований;

- разнообразие форм их выражения,  особенно способность преподнести их в форме шутки, остроумного замечания, сарказма;

- индивидуализация требований в  зависимости от постоянных и  временных психологических особенностей  и состояний людей. 

 

Целеустремленность  как качество личности связана со способностью руководителя, совершать  преднамеренные действия, направленные на достижение поставленных целей, сознательно  регулировать свою деятельность, управлять  своим поведением и воздействовать на состояние морально - психологического климата в коллективе.

Среди личностных качеств руководителя, оказывающих  наибольшее влияние на коллектив  и завоевание им авторитета, не последнее  место занимает высокая работоспособность, обычно основанная на хорошем здоровье. Если способность работать больше других и лучше других суммируется с  высокой культурой, душевностью, скромностью, то руководитель по праву получает самую высокую оценку коллектива.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.1 Стиль руководства

Стиль руководства можно рассматривать  как частную форму стиля вообще. Учение о стилях в психологии относительно молодое, поэтому не существует общепринятого  определения стиля (А.В. Либин, 1998). Самое общее определение стиля делает акцент на способе взаимодействия личности с миром - как предметным, так и социальным. Можно связать стиль с конкретными формами жизнедеятельности, при этом он станет атрибутом личности в этой конкретной деятельности. Либин определяет стиль как устойчивый и интегральную модель индивидуально-личностных проявлений человека через предпочитаемую форму взаимодействия с социальной и предметной средой. Общим для существующих представлений о стиле является акцент на устойчивости и целостности поведения и деятельности человека в определенных условиях среды. Руководство и управление - это особые формы профессиональной деятельности, которые требуют адаптации социально-психологических свойств субъектов этих форм деятельности.

В связи с этим очевидна возможность  формирования стилей в профессиональной управленческой деятельности как устойчивых и интегральных систем личностно-детерминированных  способов управления и руководства.

Начало  развития теории стилей руководства  было положено К. Левиным:

Авторитарный (диктаторский) стиль, для которого характерны деловые краткие распоряжения, запреты с угрозой, неприветливый тон с подчиненными, субъективные похвала и порицание. Позиция руководителя - вне группы или выше ее.

 

Дела  в коллективе (группе) планируются  руководителем заранее, решения  принимаются единолично, голос - решающий, при этом подчиненные знают лишь непосредственные, ближние цели, дальние - неизвестны.

Авторитарный  стиль работы отличается чрезмерной централизацией власти, приверженностью  к единоначалию, самовластным решением большинства не только крупных, но и  сравнительно мелких вопросов жизни  коллектива, сознательным ограничением контактов с подчиненными.

Авторитарный начальник придерживается мнения, что административные взыскания - лучший способ воздействия на подчиненных для достижения целей. Работает много и заставляет напряженно работать других. Может идти на риск, но расчетливо. Никому не позволяет «сесть себе на шею», однако требует от подчиненных все, что находит нужным, не считаясь с тем, что его требования нередко выходят за рамки собственно служебных отношений и приводят к нарушению трудового законодательства. Склонен «подминать» под себя общественные организации, превращать их в простых исполнителей своей воли.

В общении с людьми подчас невыдержан, а то и груб (но не обязательно). Он может быть и благожелательным автократом - корректным, внимательно выслушивающим и взвешивающим идеи подчиненных, но пренебрегающим их мнением при принятии окончательного решения. Так что и в этом случае стиль по сути своей остается директивным.

Демократический стиль. Руководитель доводит до подчиненных инструкции в форме предложений, поэтому для него типичны товарищеский тон, уважительное и внимательное отношение к коллегам, при этом позиция руководителя - внутри группы и коллектива. Распоряжения и запреты сочетаются с дискуссиями, похвала и порицание - с советами.

Мероприятия планируются не заранее, а в группе, решения принимаются на основе коллегиального обсуждения, за реализацию которых  отвечают руководитель и подчиненные.

Демократический стиль характеризуется сочетанием научных принципов руководства  с максимальным использованием инициативы и творчества подчиненных, широким  привлечением к управлению членов коллектива.

Руководитель демократического стиля постоянно информирует сотрудников о состоянии дел и перспективах развития организации. При такой системе общения ему легко мобилизовать сотрудников на реализацию поставленных перед ними задач, воспитать у них чувство подлинных хозяев; функциональная деятельность руководителя удачно сочетается с его работой по воспитанию сотрудников, между ними укрепляется чувство доверия и уважения.

Демократический стиль отнюдь не затрудняет проведение единоначалия и ни в коей мере не ослабляет власть руководителя. Скорее, наоборот, его реальная власть и  авторитет возрастают, поскольку  он управляет людьми без грубого  нажима и ненужного «выпячивания»  атрибутов административного воздействия, опираясь на их способности и считаясь с их достоинством.

Попустительский (либеральный) стиль. Руководитель с доминированием этого стиля не проявляет склонности к похвале и порицаниям, для него типичны полная устраненность от дел коллектива и отсутствие сотрудничества. Члены группы работают самостоятельно, при этом сам руководитель в ее составе. Дела в группе идут сами по себе, т.к. руководитель не дает никаких указаний, фронты работы складываются из отдельных интересов лидеров подгрупп.

Попустительский стиль характеризуется невмешательством руководителя в ход работы. Задачи ставятся в самой общей форме.

Контроль  исполнения слабый. Все это не способствует укреплению дисциплины, организованности и порядка. При либеральном руководстве  значительно снижается объем  и качество работы по сравнению с  демократическим. Исполнители сами, как правило, начинают выражать неудовлетворенность таким стилем.

Либеральный руководитель склонен в максимальной степени делегировать другим ответственность, зачастую идти на поводу у работников, предоставлять полную свободу, граничащую с попустительством. Либеральный стиль руководства отличают обычно отсутствие размаха в деятельности, безынициативность и постоянное ожидание указаний сверху, нежелание принять на себя ответственность за решения и их последствия, когда они неблагоприятны. Пользующийся этим стилем руководитель мало вмешивается в дела подчиненных, не проявляет особой активности, выступает в основном в роли посредника во взаимоотношениях с другими коллективами.

Как правило, он очень осторожен, возможно, по причине того, что не уверен в  своей компетентности, а значит, и в положении, занимаемом в служебной  иерархии. Непоследователен в действиях, легко поддается влиянию окружающих, склонен уступать обстоятельствам и смиряться с ними, может без серьезных оснований отменить ранее принятое решение.

Изучение  эффективности демократического, авторитарного  и либерального стилей руководства  показало, что практически во всех случаях сотрудники организации  наиболее удовлетворены демократическим  руководством, т.е. таким, при котором  руководитель ориентирован в своей  деятельности на подчиненных: принимает  решения с учетом их мнения, предоставляет  им инициативу в процессе работы и  т.д. Этот стиль дает в конечном счете  и наибольший эффект в производительности труда.

Следует отметить, что в чистом виде представители  какого-либо стиля фактически не встречаются. Речь идет о тяготении руководителя к одному из стилей. Не существует «плохих» или «хороших» стилей управления. Конкретная ситуация, вид деятельности, личностные особенности подчиненных  и др. факторы обусловливают оптимальное  соотношение каждого стиля и  преобладающий стиль руководства. Изучение практики руководства организациями  свидетельствует, что в работе эффективного руководителя в той или иной степени  присутствует каждый из трех стилей руководства.

Вопреки распространенным стереотипам преобладающий  стиль руководства практически  не зависит от пола. (Бытует ошибочное  мнение, что женщины-руководители более  мягки и ориентированы в первую очередь на поддерживание хороших  отношений с деловыми партнерами, в то время как мужчины-руководители более агрессивны и ориентированы  на конечный результат). Причинами разделения стилей руководства скорее могут  быть личностные особенности и темперамент, а не половые характеристики. Успешные топ-менеджеры - и мужчины, и женщины - не являются приверженцами только одного стиля. Как правило, они интуитивно или вполне осознанно комбинируют различные стратегии руководства.

Путь  ненасилия не унижает, а возвышает  человека, создает морально-психологический  климат дружбы, взаимопонимания, побуждает  совесть. Этот путь глубоко гуманистичен: направлен не против людей, а против сил зла.

Большинство психологов отмечают, что наиболее приемлемым является именно демократический  стиль руководства. Внедряя демократию в повседневную жизнь трудовых коллективов  надо помнить, что она не только дает права, но и накладывает серьезные  обязанности - юридические и моральные.

И поэтому демократии нужно учиться: учиться подчиняться воле большинства, уважению чужой точки зрения, культуре полемики, наконец, принятию ответственных, взвешенных, диктуемых интересами дела решений.

При таком управлении руководитель оказывается  в состоянии выполнять свои функции: управлять в пределах зоны своей  ответственности и обращать свой взгляд вперед для того, чтобы разглядеть свои горизонты и цели.

Однако, следует отметить, что какие бы советы руководитель не получал от окружающих его людей, какие бы рациональные зерна не содержались в мнениях подчиненных, как бы хороши не были консультанты, к услугам которых может прибегнуть руководитель, он должен иметь свою точку зрения на возникающие проблемы, свое профессиональное и человеческое лицо, проявлять независимость в принятии решения.

В зависимости от того, склонен руководитель к подражанию или самостоятельности, психологи называют его мнение комфорным или некомформным. Оптимальное соотношение этих двух свойств психики приобретает все большее значение, т.к. они оба в равной степени важны и необходимы.

Задача  руководителя - добиться соблюдения дисциплины и требований технологий и в тоже время - дать свободу творческим потенциям  работника.

В обстановке подавляющего конформизма  исчезает возможность творческих дерзаний, внедрения нового, прогрессивного. Руководство людьми всегда должно быть твердым с тем, чтобы общепринятые социальные нормы точно выполнялись. Иначе общность людей (большая или  малая) эффективно функционировать  не может.

Управление  предъявляет особые требования к  мыслительной деятельности человека. Неопределенность ситуации, ее подвижность, большой массив исходных данных, жесткие  временные рамки - вот та атмосфера, в которой постоянно находится  руководитель. При этом он испытывает жесткий прессинг ответственности  со стороны коллектива за принимаемые  решения.

Единоначалие - один из важнейших принципов управления. Кратко выражая его суть, можно  сказать, что оно предполагает и  персональную ответственность руководителя за определенный участок работы, возглавляемый  коллектив и полноту самостоятельности  его в пределах служебной компетентности. Одним из конкретных примеров проявления единоначалия на производстве является право руководителя на индивидуальный подход к подчиненным. Например, право  особо поощрить, представить какие-то льготы, в порядке исключения удовлетворить  какую-то просьбу работника. Но все  это не должно делаться скрыто. Во всех подобных случаях гласность действий руководителя - необходимая форма  выражения принципа единоначалия.

Исследования  последних десятилетий подтверждают, что не существует «наилучшего» стиля  управления. Любой из основных стилей может быть в зависимости от ситуации эффективным или неэффективным. Всегда, когда речь идет о выполнении задания, за которым стоит весь коллектив, достигается реально высокая  степень демократии. В рутинных, повседневных вопросах, демократия практически  ничего не дает.