Розрізняють первинні та соціальні потреби.

      До первинних відносять фізіологічні потреби, що визначаються умовами життя та рівнем матеріального забезпечення, а також потребами в безпеці.

Соціальні потреби більш чисельні та різноманітні і представлені декількома недосить чітко розмежованими групами:

-потреби в належності до певного соціального середовища, в привязаності, любові, товариських відносинах;

-потреби  в повазі, в авторитеті, самоповазі, почутті власної гідності та  справедливої оцінки успіхів;

-потреби  в самовираженні, які асоціюються  з прагненням максимального використання своїх можливостей, в отриманні задоволення від своєї діяльності.

      В мотивації є всі групи потреб, але у кожного індивідума, в  той чи інший час, домінує одна група цілей та потреб, що призводить до пеереоцінки всіх пріоритетів діяльності.

      Виявлення індивідуальної мотивації є досить важливою, але не достатньою інформацією, що необхідна для вироблення методів  керування та форм стимулювання.

      Мотивація також залежить культурного рівня  індивіда та суспільства, яке його оточує. Вибір методів та форм психологічного керування та впливу на робітників слід орієнтувати на конкретну ситуацію, що склалася у підрозділі соціально-економічної системи.Також слід враховувати індивідуальні особливості, потреби та прагнення членів колективу. Індивідуальний підхід – це основа нормального соціально-економічного клімату.

      В теорії мотивації важливе місце  посідає вивчення впливу групової поведінки  на на ефективність праці у промисловості.

1.5. Стиль керівництва та його вплив на продуктивність праці

      Як  було зазначено вище, люди в організації  не поводять себе як окремі індивіди, вони об’єднуються в колективи – робочі групи, що спільно працюють на досягнення мети.

      До  тих пір поки члени організації  будуть розглядатися як пасивні інструменти , що здатні діяти тільки в рамках встановлених правил, до тих пір будуть виникати неформальні групи зі своєю соціальною структурою, цінностями та груповими нормами, що заважатимуть ефективному функціонуванню підприємства.Задача керівника полягає в усуненні дестабілізуючих факторів та створенні соціально-психологічної атмосфери, за якої неформальна група буде під’єднана до діяльності організації.

      Суттєвий  вплив на ефективність керівництва  здійснює особистість керівника  та вибраний ним стиль управління. Численні дослідження в цій області не дали нічого конкретного. Виявилось, що немає жодної суттєвої залежності між рисами характеру та ефективністю управління.

      Стиль керівництва характеризується за двома  основними ознаками:

-по  відношенню лідера до підлеглих;

-по  ступеню використання влади.

      Відношення  до підлеглих характеризується ступенем довіри, сердечності, розуміння інтересів, турботи та поваги, які проявляє керівник.

      В залежності від того, що переважає  в діях менеджера – увага до людей чи до виробничих та технологічних аспектів роботи, розрізняють:

- стиль  зорієнтований на робітників  та людські відносини;

- стиль  зорієнтований на цілі, коли наголос  робиться на формальні методи  управління, що грунтуються на  офіційних та посадових засадах,  обов’язках, правилах та інструкціях.

      У першому випадку керівник більше уваги й часу приділяє індивідуальній роботі з людьми, виявленню та використанню мотивації, переконань, виховання та заохочення.

      При орієнтації на ціль, наголос робиться на чітку постановку задач та жорсткий контроль за їх виконанням. Тут переважає формальна оцінка результатів праці робітників та схильність до використання штрафних санкцій.

      За  ступенем використання влади стиль  керівництва можна охарактеризувати як його крайні різновиди: авторитарний та демократичний.

      При авторитарному стилі робітники  не беруть участь у прийнятті рішень.

      При демократичному стилі робітники  приймають участь у вирішенні  тих питань, які їх стосуються.

      Розглянута  вище класифікація не може бути основою  оптимального вибору стиля управління, якщо не враховувати обставин реалізації керівництва.

      До  основних факторів, що визначають орієнтацію на стиль управління відносяться:

-соціально-політична  та економічна ситуація у країні, регіоні, організації;

-загальний  рівень культури, освіти, прфесійної підготовки робітників;

-соціально-політична  орієнтація підлеглих, ступінь  їх соціальної активності;

-ступінь  задоволення первинних потреб;

-система  життєвих цінностей та соціальна  мотивація поведінки робітників;

-наявність  неформальних груп та їх відповідність до цілей організації; 
-відношення підлеглих до керівника

-технологія  та ступінь структуризованості  задач.

      Останнім  часом в керуванні спостерігається  тенденція до орієнтації на людські  стосунки та демократичний стиль  управління. Встановлено, що чим більше в суспільстві політичних свобод, чим вищий рівень життя, культури та освіти, тим більш ефективним є демократичний стиль управління.

      Найбільш  ефективним є керування, що спрямоване на індивідуальну роботу з людьми, включення їх інтересів у сферу  організації, товариські відностни між керівниками та їх підлеглими.

      Варто додати, що соціально-психологічна ситуація в організації постійно змінюється. Адаптація до цих змін повинна  проходити шляхом корегування організаційної структури та змін стилю управління.

      Ступінь участі підлеглих в управлінні доцільно вибирати з врахуванням :

-рівня  компетентності робітників;

-рівня  їх інформованості;

-часу, що відводиться для прийняття  рішень;

-можливості  компромісу між різними точками  зору;

-можливості  створення відповідної структури для прийняття колективних рішень.

2.Сутність  сумісності

2.1. Сумісність та  її роль в успішному  функціонуванні підприємства

 

      В сучасних умовах, коли підвищується роль людського фактору в суспільному  виробництві, особливо важливого значення набуває діяльність кожного члена колективу. Серед фактрів, що сприяють трудовій активності людей, або навпаки гальмують її, важливу роль відіграє їх міжособиста сумісність. Це явище з найбільшою силою проявляється у малих виробничих групах, бригадах, змінах, екіпажах, там де вирішуються основні проблеми виробництва, створюються матеріальні цінності. Практика малих підприємств показала, яку роль відіграють робітники групи, де забезпечується стабільна міжособиста сумісність учасників колективної діяльності.

      Сумісність  у психології завжди розглядається  в контексті групи – виробничої. учбової, науково-дослідної. В зв’язку  з цим говорять про групову  сумісність. Вона зв’язана з колективними діями і по суті представляє собою  різновид та умову згуртованості групи.

      Поняття сумісності стали використовувати  при дослідженні процесів та результатів  міжгрупових комунікацій, спілкування, данаміки міжособистих відносин та інших  соціально-психологічних явищ. Було помічено, що узгодженність дій спичинялася  взаємовідносинами між об’єктами. В одному випадку ці взаємовідносини негативно, а в іншому – позитивно відбиваються на продуктивності.

      Поєднання характеристик суб’єктів, що включені до сфери сумісної діяльності, яка  позитивно вплтває на продуктивність називають сумісністю : особистою, ситуативною, функціональною. В зв’язку з цим, розрізняють : фізфологічну, психофізіологічну, психологічну, соціально-психологічну сумісності. При аналізі діяльності виробничих груп основний наголос робиться на психологічну та соціально-психологічну сумісності.

      Фізіологічна  сумісність базується на врахуванні статево-вікових особливостей індивідів, що взаємодіють, та фізіологічних процесів у їх організмах.

      Психофізіологічний  вид сумісності оснований на співвідношенні темпераментів, які характеризують динамічні особливості психічної діяльності, та біологічних потреб індивіда.

      Психологічна  сумісність визначається взаємодією особистих  особливостей, характерів, мотивів  поведінки.

      Соціально-психологічний  вид сумісності оснований на узгодженні ролей, функціонально-ролевих сподівань, інтересів, цінносних орієнтацій.

      Всі вищезгаданні види сумісності діють  у поведінці людей інтегрально, тому, називаючи ту чи іншу сумісність, можна узагальнити її словом психологічна.

2.2. Оцінка сумісності

      При оцінці сумісності слід врахувати усвідомлений та емоційно-вольовий комплекс поведінки людей. в зв’язку з цим, психіку поділяють на два рівні : свідомий та підсвідомий. Сумісність – це поняття про взаємну відповідність якостей учасників групи. В неї входять : взаємна симпатія, позитивний характер емоційних установок, спільні ітереси та потреби, подібність динамічної направленості психофізіологічних реакцій, відсутність в робочій групі егоцентричних намагань.

      На  основі вищесказаного можна вважати  сумісність феноменом взаємодії та спілкування людей, процесом, результатом та умовою злагодженної діяльності групи в трудовому колективі.

      Психологічна  сумісність, на думку А. Л. Свеницікого, важлива у всіх сферах суспільної людської діяльності. Згідно з даними опитування, що проводились на двох річних потоках Академії народного господарства, ефективність праці та якість продукції значно вищі в психологічно сумісних групах.

Врахування  феномену сумісності

Врахування  сумісності в груповій поведінці  необхідно на всіх етапах управління групою.

      Групова діялбність характеризується інтенсивним  процесом спілкуваня. Спостереження  показують, що можна виділити досить конкретні шаблони спілкування, а отже, і людей, що беруть у ньому  участь:

1) люди, що прагнуть до лідерства і здатні вирішувати спільні завдання та діяти, підкоряючи собі інших членів групи;

2) індивідуалісти  – люди, що прагнуть при вирішенні  задач діяти самі;

3) люди, що пристосовуються до групи,  легко підддаються наказам та  впливу з боку інших;

4) колективіти,  які намагаються вирішувати спільну задачу спільними зусиллями.

      Оптимальним є такий склад, де члени групи  досить активні в обміні інформацією  в цілях вирішення спільного  завдання. Загальність установок, оцінок поглядів сприяє виділенню значних  сферспілкування. цілей спільної діяльності. Різниця в цих характеристиках знижує згуртованість та інтеграцію у будь-якій соціальній групі. Дослідження показують, що тут проявляються специфічні соціальні потреби.

      А. І. Китов, розглядаючи умови досягнення згуртованості у зв’язку з співвідношенням пофесійних і морально-психологічних якостей людей, пропонує спиратись на наступні фактори:

1) раціональний  розподіл функцій суб’єктів,  що взаємодіють;

2) відповідність  особистих можливостей структурі  та змісту роботи.

      Сумісність визначається ідентичним розумінням основних способів дій. Цей факт забезпечує управлінському персоналу можливість передбачити дії один одного. краще узгоджувати свої наміри з намірами взаємодіючих працівників. Подібні обставини будуть впливати на взаєморозуміння та довіру, що не може не призвести до бажання взаємопідстраховки та допомоги. Сумісність при цьому буде тим вища, чим одноріднішими будуть мотиви професійної діяльності індивідів.