ОАО «Комитекс» имеет несколько дочерних компаний, представляющих интересы предприятия  в различных регионах России: ООО «Комитекс сервис» (г. Москва), ООО «КОМИТЕКСНЕВА» (г. Санкт-Петербург), ЗАО «Комитекс-Авто» (г. Тольятти), Филиал «Комитекс-Киров» (г. Киров), ООО «Комитекс трейдинг» (г. Сыктывкар), ООО «Комитекс Лин» (г. Сыктывкар) и другие.

    ОАО «Комитекс» является членом Европейской ассоциации производителей предметов гигиены и нетканых материалов (EDANA), Ассоциации изготовителей нетканых текстильных материалов ООО «Асинтем», Ассоциации изготовителей нетканых материалов (АСИНЕМ).

    Компания  обладает большинством известных в настоящее время в мире технологий производства нетканых материалов «сухим способом». Уникальный набор оборудования, сложившийся за 30 лет, коллективный опыт профессионалов, накопленный за годы становления рыночных отношений, позволяют производить широкий спектр высококачественной продукции. На предприятии сертифицирована система качества на соответствие требованиям международного стандарта ISO 9001:2008.

    2.2. Принятие управленческих  решений с учетом  психологии личности  ОАО "Комитекс"

 
 

    В организации ОАО "Комитекс" одно время возникла необходимость повышения эффективности работы. Для увеличения получаемой предприятием прибыли необходимо снижать себестоимость продукции предприятия, т. е. вводить эффективный контроль над издержками.

    Первым  шагом на этом пути является создание системы получения оперативной, точной и достоверной информации о деятельности предприятия - системы управленческой отчетности.

    Управленческая  отчетность представляет собой проблему практически для всех руководителей  предприятий из-за отсутствия соответствующей системы фиксирования, обработки и представления данных. Часть руководителей просто не знает, какие виды информации нужны им для более эффективного контроля работы подчиненных и более производительной работы предприятия. Часто решения принимаются на основе налоговой системы отчетности. На многих предприятиях существуют параллельно две системы учета — бухгалтерский и практический, т. е. служащий обеспечению выполнения повседневных рабочих задач сотрудников и руководителей предприятия.

    Следствием  такого подхода к формированию системы  отчетности является то, что, как правило, возникает конфликт между той  информацией, которую хочет получить руководство, и теми данными, которые  могут предоставить исполнители. Причина  этого конфликта очевидна: на разных уровнях иерархии предприятия требуется разная информация, а при построении системы отчетности «снизу вверх» нарушается основной принцип построения информационной системы — ориентация на первое лицо. Исполнители обладают либо не теми видами данных, которые нужны руководству, либо нужными данными не с той степенью достоверности.

    Для того чтобы руководство предприятия  могло получать необходимые ему  для принятия управленческих решений  данные, нужно строить систему  отчётности «сверху вниз», формулируя потребности верхнего уровня управления и проецируя их на нижние уровни исполнения. Только такой подход обеспечивает получение. Фиксирование на самом низшем исполнительском уровне таких первичных данных, которые в обобщенном виде смогут дать руководству предприятия ту информацию, в которой оно нуждается.

    Важнейшими  требованиями к системе управленческой отчетности являются своевременность, единообразие, точность и регулярность получения информации руководством предприятия.

    Очевидно, что эти требования наиболее полно могут быть реализованы с помощью автоматизированной системы. Использование технологии электронной системы учета сулило серьезные преимущества по скорости получения, обработки информации, а, следовательно, и серьезные преимущества по скорости принятия управленческих решений.

    Принятие  решения о создании системы отчетности возлагалось на отдел автоматизации, который был занят и другими  проблемами.

    Налицо - проблема, ее непонимание со стороны  руководства и полное отсутствие готовых вариантов решения.

    Отдел автоматизации выполнил первую стадию принятия управленческого решения: был осуществлен сбор всей информации, касающейся данной проблемы, а именно, были изучены имеющиеся на рынке  специализированного программного обеспечения продукты, их недостатки и достоинства. Было разработано несколько вариантов собственной автоматизированной системы отчетности.

    В результате, на стол руководителя легли  несколько проектов. Он не стал принимать  единоличное решение, а собрал всех специалистов отделов, работавших над данной проблемой. На совместном совещании было выработано приемлемое для всех решение, а именно, выбран один из проектов, и отдел автоматизации разработал необходимое программное обеспечениНа ОАО "Комитекс" для новых работников организуется специальный курс обучения и воспитания, призванный наиболее быстро и рационально адаптировать их к стилю и методам работы в организации или в подразделении [21].

    Так же я считаю, что не предприятие  не мало важную роль играет мотивация  персонала. Так вот на ОАО «Комитекс» активно используются нематериальные методы стимулирования персонала. К ним относятся:

     1. ежегодное публичное награждение  отличившихся сотрудников почетными  грамотами и благодарности как  на местном уровне (Почетная грамота  ОАО "Комитекс, Благодарность ОАО "Комитекс") так и на региональном и федеральном уровне ("Почетная грамота министерства экономического развития", "Лучший работник текстильной и легкой промышленности", награждение орденами и медалями РФ и т.д.).2. обучение и развитие;

     3. построение карьеры;

     4. зачисление в резерв руководителей;

     5. проведение конкурсов, соревнований;

     6. индивидуальная и публичная похвала;

     7. в течении года производится  награждение работников - юбиляров  и работников, уволившихся с предприятия  в связи с выходом на пенсию;

    8. дважды в год к Дню работников  текстильной и легкой промышленности  и к Дню рождения предприятия  по итогам производственных соревнований  проводится лотерея в которой  победителя в различных номинациях  выигрывают ценные призы и  подарки от сертификата на отдых до автомобиля. Одним из инструментов системы нематериальной мотивации на ОАО "Комитекс" является Положение о Доске Почета. 
 
 

    3. Рекомендации по совершенствованию разработки управленческих решений ОАО "Комитекс" с учетом психологии личности.

     Совершенствование принятия управленческих решений в соответствии со структурой и целями ОАО "Комитекс" осуществляется по следующим направлениям:

     1. Представлять интересы молодых специалистов перед руководством Общества;

     2. Оплата труда и вознаграждение, осуществляемые с учетом принципов справедливости и беспристрастности, на основе четкой внутрифирменной методики;

     3. Оценка труда и ее результативности, основанная на четко оговоренных  критериях (осуществляется менеджерами  по персоналу);

     4. Подготовка специалистов с лидерским и творческим потенциалом;

     5. Адаптация молодых специалистов, подготовка их к эффективному выполнению поставленных задач;

     6. Планирование перемещений, осуществляемое  с учетом реальных потребностей  в перемещениях и с использованием  самых разнообразных методов [20, с.58].

     7. Перед принятием решения об обновлении программы нематериального стимулирования необходимо провести анонимный опрос сотрудников (анкетирование), выяснить их мнения и пожелания по изменению соцпакета.

     Оценка  эффективности системы нематериального  стимулирования дается на основании:

     1. результатов анонимного анкетирования;

     2. показателей заинтересованности  сотрудников в конкретных программах (количество пользователей; например, число сотрудников, воспользовавшихся санаторно-курортными путевками, их отзывы);

     3. коэффициента текучести кадров. 

     Наиболее  интересные предложения (в пределах финансовых возможностей компании) становятся частью программы мотивации.

     . В деле создания системы мотивации обратная связь очень важна: в анкете необходимо не только предлагать новые предложения, но и давать оценку существующим.

     Не  менее важным моментом в функционировании системы нематериальной мотивации  является финансовое обоснование ее эффективности, грамотное бюджетирование той или иной статьи расходов. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Заключение

 
 

    В условиях динамичности современного производства и общества управление должно находиться в состоянии непрерывного развития, которое сегодня невозможно обеспечить без исследования тенденций и возможностей, без выбора альтернатив и направлений развития, выполнения функций управления и способов принятия управленческих решений.

    Управление  персоналом - область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение  организации "качественным" персоналом и оптимальное его использование. Оптимальное использование персонала с точки зрения "управления персоналом" достигается за счёт выявления положительных и отрицательных мотивов индивидуумов и групп в организации и соответствующего стимулирования положительных мотивов и "погашения" отрицательных мотивов, а также анализа таковых воздействий. Эффективность системы управления персоналом во многом определяется от успешно функционирующей системы стимулирования и мотивации персонала.

      ОАО "Комитекс" как объект исследовании на сегодняшний день является лидером отрасли и стабильным предприятием. Предприятие успешно конкурирует с другими производителями нетканых материалов. Основная задача предприятия - удовлетворение запросов потребителей, что подразумевает производство исключительно качественной продукции, обновление ассортимента, удержание стабильной цены. Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда и продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции.

Библиография

 

    1.         Агапов В.С. "Я-концепция как  интегративная основа личности  и деятельности руководителя", М.: МОСУ, 2000. - 415 с. 

    2.         Бабенко О.А. Профессионально важные качества личности руководителя. – М.: Академия, 2006. – 516 с.

    3.         Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление  персоналом. - М.: Гардарики, 2002. – 416 с.

    4.         Балдин К. В., Воробьев С. Н., Уткин В. Б. Управленческие решения. — М.: Издательско-торговая корпорация "Дашков и К°", 2005. — 496 с.

    5.         Виханский О.С., Наумов А.И. "Менеджмент. - М.: Гардарики, 2003. – 320 с. Даринская  В. М., Чаплыгин И. Н. Оценка  и развитие персонала методом  "Ассессмент-центр". — СПб.: Речь, 2008. - 224 с.

    6.         Журавлев А.Л. Стиль руководства  для управления социально-психологическим  климатом производственного коллектива. - М.: Просвещение, 2006. – 215 с.

    7.         Журавлев А.Л., Хащенко В.А., Хащенко  Н.Н. Влияние фактора пола на стиль руководства производственным коллективом. Социально-психологические резервы повышения эффективности деятельности трудового коллектива, М.: Проспект, 2007. – 420 с.

    8.         Зазыкин В.Г., Чернышев А.П. Менеджер: психологические секреты профессии,  М.: ЦИТП, 2002. - 168 с.

    9.         Ильин Е.И. Дифференциальная психология  мужчины и женщины. – СПб.: Питер, 2002. – 323 с.

    10.       Кабаченко Т.С. Психология управления. - М.: Проспект, 2005. – 416 с.

    11.       Карпов А.В. Психология менеджмента. - М.: Гардарики, 2007. – 370 с. 

                                             Глоссарий