Психологическая типология молодых менеджеров: отношение к профессиональной деятельности

     Психологическая типология молодых  менеджеров:

     отношение к профессиональной деятельности 

     Багратиони  Константин Амиранович 

     Актуальность. В настоящее время в российской экономике появляются новые профессии и сферы деятельности, которые являются результатом развития рыночных отношений. Это создает проблему научного описания профессий и практической разработки методов отбора кадров: важно знать какие именно профессионально важные качества менеджеров, как правило, молодого возраста, необходимы для их успешной работы.

     Общеизвестно: человеческий фактор является одним  из центральных в управлении персоналом. Типологический подход к проблеме позволяет  наглядно дифференцировать сотрудников с точки зрения их отношения к профессиональной деятельности, что обуславливает его целесообразность. Важным аспектом проблемы является вопрос о комплексе профессионально значимых качеств молодых менеджеров, учет которых значительно упростит подбор персонала. Отношение к профессиональной деятельности (как и к любой другой деятельности) детерминирует ряд значимых ее аспектов, таких как: скорость и качество выполнения, затрачиваемые силы и т.д. Именно эти аспекты профессиональной деятельности, в свою очередь, определяют сроки выполнения задач, затраченные ресурсы и объем проделанных работ – иными словами результативность выполнения сотрудниками своих задач напрямую зависит от их отношения к своей профессиональной деятельности.

     Таким образом, центральной целью исследования стало построение типологии молодых менеджеров в зависимости от их отношения к профессиональной деятельности.

     Под термином отношение к профессиональной деятельности понимался конструкт, состоящий из 3-ех фундаментальных критериев:

     1. Заинтересованность, т.е. значимость  профессиональной деятельности для сотрудника – критерий, в большей степени связанный с направленностью сотрудника на продукт собственной деятельности и деятельности группы: молодой менеджер, обладающий таким качеством, считает важным, прежде всего для себя самого, получение конечного продукта собственной деятельности или деятельности профессиональной группы (напр.: структурного подразделения); в случае успешности деятельности, такой молодой менеджер получает удовлетворение от проделанной работы; в случае провала – происходит фрустрация (состояние индивида, вызванное невозможностью удовлетворить значимую потребность).

     Критерий  был выделен на основе следующих результатов (см. методы исследования):

     – по 16-PF – способность к принятию самостоятельных и оригинальных решений (Здесь и далее в скобках указаны ссылки на значимые показатели по результатам тестирования: Е-7, Q2-5, L-5, G-9); стабильность в поведении (I-2, М-5, О-2); интерес к новым знаниям, стремление к свободомыслию, радикализм, высокая эрудированность, широта взглядов, конкретное воображение, направленность на решение конкретных задач (B-9, М-5, Q1-8);

     – по методу Шварца – доминирование в реальном поведении таких мотивационных целей, как «самостоятельность» (13 баллов) и «достижения» (10 баллов);

     – по методу СДВ – активность в настоящем (фактор активности: 9; ср. величина оценки настоящего: 50), направленность на будущее (ср. величина оценки будущего: 55 и т.д.), высокая «ощущаемость» времени (настоящее: 13, будущее: 14) с характерной высокой эмоциональной и интеллектуальной вовлеченностью в актуальные события и т.д.

     2. Жизнестойкость – критерий, который «характеризует меру способности личности выдерживать стрессовую ситуацию, сохраняя внутреннюю сбалансированность и не снижая успешность деятельности». Этот критерий был выделен на основе следующих результатов:

     – по 16-PF – эмоциональная устойчивость, уверенность в себе и в своих силах, стрессоустойчивость (С-10, О-2, Q4-4), G-9 и Q3-8 подтверждают развитость волевых качеств;

     – по тесту жизнестойкости Д.А. Леонтьева – высокая жизнестойкость (шкала жизнестойкости: 123);

     – по методу СДВ – стеничность и т.д.

     3. Личная ответственность – это критерий, в большей степени связанный с «образом ответственного себя», с представлениями о себе, как о компетентном сотруднике (по результатам метода «Кто я в будущем?»). Молодой менеджер, обладающий таким качеством и при этом не обладающий заинтересованностью и жизнестойкостью, нацелен не на получение конечного продукта деятельности, а на общественное признание: ему все равно, кто и как будет выполнять работу (т.е. он может «спихнуть» ее как на подчиненного, т.е. «по вертикали», так и на коллегу по работе – «по горизонтали»), важно только быть признанным окружающими (прежде всего вышестоящим начальством) «ответственным работником». Этот критерий был выделен на основе следующих результатов:

     – по 16-PF – принятие общепринятых правил и норм, развитое чувство долга и ответственности (Е-7, Q2-5, L-5, G-9);

     – по методу Шварца – доминирование в реальном поведении таких мотивационных целей, как «безопасность» (12 баллов), «доброта» (12 баллов) и «универсализм» (11 баллов).

     Вышеперечисленные критерии, образующие конструкт «отношение менеджера к своей профессиональной деятельности» были выделены по результатам проведенного исследования. Выборку исследования составили молодые менеджеры, в большинстве своем сотрудники структурных подразделений крупных предприятий и их филиалов. Общее количество – 180 испытуемых, из них 116 женщин и 64 мужчины. Возрастной диапазон: 19-29 лет.

     Для реализации цели исследования (построения типологии молодых менеджеров с точки зрения их отношения к профессиональной деятельности) использовались следующие методы:

     1. 16-ти факторный личностный опросник (16-PF, Р. Кеттелл);

     2. семантический дифференциал времени  (СДВ, Л.И. Вассерман с соавт.);

     3. тест жизнестойкости (Hardiness Survey, С.  Мадди) (адаптация Д.А. Леонтьева  с соавт.);

     4. метод Ш. Шварца для изучения  ценностей личности;

     5. рефлексивный тест-самоотчет «Кто  я в будущем?» («Кто я?» М.  Куна и Т. Макпартленда в  авторской модификации);

     6. проективная методика «психологическая  автобиография» (Л.Ф. Бурлачук; Е.Ю.  Коржова) в авторской модификации;

     Отдельно  следует указать методы статистической обработки данных:

     - метод кластерного анализа;

     - непараметрический U-критерий Манна-Уитни  и др.

     Выводы. Основываясь на результатах проведенного исследования, мы можем говорить о наличии следующих типов молодых менеджеров в зависимости от их отношения к профессиональной деятельности:

     1 тип – Заинтересованный, жизнестойкий, ответственный;

     2 тип – Незаинтересованый, жизнестойкий, ответственный;

     3 тип – Незаинтересованный, нежизнестойкий, ответственный;

     4 тип – Незаинтересованный, нежизнестойкий, безответственный.

     Все 4 типа могут быть наглядно представлены на графической модели, отражающей стереотипное поведение каждого из них в продолжительной стрессовой ситуации:

Горизонтальная  ось отражает время нахождения в  стрессовой ситуации, вертикальная –  повышение/снижение результативности деятельности. Нами была выбрана именно стрессовая ситуация по 2 причинам: 1) ситуация стресса – частое явление внутри структурного подразделения практически любого предприятия; 2) она ярче всего иллюстрирует стереотипное поведение каждого типа сотрудников.

     Тип 1. Заинтересованный, жизнестойкий, ответственный. Таким молодым менеджерам характерно повышение продуктивности, как способ реагирования на стресс. Однако со временем продуктивность снижается вплоть до физиологического истощения такого сотрудника.

     Тип 2. Незаинтересованый, жизнестойкий, ответственный. Характерно длительное сохранение результативной деятельности, т.к. профессиональная деятельность лежит вне сферы личной значимости, но присутствует ответственность за ее результат.

     Тип 3. Незаинтересованный, нежизнестойкий, ответственный. Отмечен пунктиром, т.к. в результате его личностных особенностей, склонен «спихнуть» возложенную на него работу как на подчиненного, т.е. «по вертикали», так и на коллегу по работе – «по горизонтали». Причем, в случае позитивного разрешения другими людьми поставленных перед ним задач, такой сотрудник склонен преподносить окружающим и вышестоящему начальству результат, как продукт его собственной деятельности. Таким образом, продолжительность нахождения такого менеджера в ситуации стресса и продуктивность «его» деятельности определяются особенностями реальных исполнителей поставленной перед ним задачи.

     Тип 4. Незаинтересованный, нежизнестойкий, безответственный. Склонен избегать ответственности и, как результат, профессиональной деятельности как таковой. Склонен к «имитации» профессиональной деятельности.

     К вопросу о достоверности различий между типами приведем пример различий между 1 и 3 типом по тесту 16-PF:

     фактор  С: р=0,005; p≤0,01 – различия достоверны;

     фактор  G: p=0,007; p≤0,01 – различия достоверны;

     фактор  H: p=0,024; p≤0,05 – различия достоверны;

     фактор  I: p=0,007; p≤0,01 – различия достоверны;

     фактор  О: р=0,008; p≤0,01 – различия достоверны;

     фактор  Q3: p=0,006; p≤0,01 – различия достоверны;

     фактор  Q4: p=0,006; p≤0,01 – различия достоверны;

     Универсальность типологии для мужчин и женщин. Изначально были построены 2 типологии: типология женщин-менеджеров (было выявлено 4 типа) и типология мужчин-менеджеров (было также выявлено 4 типа). Обе  типологии оказались практически  идентичны – разница оказалась  лишь: 1) в процентной доле каждого из типов внутри мужской и внутри женской выборки; 2) в индивидуально-психологических особенностях, свойственных женскому и мужскому полу соответственно.

     Такой результат может быть истолкован следующим образом: в настоящем  исследовании учитывались методологические указания, данные наиболее влиятельными учеными. Так, например, учитывалось, что  центральная задача при построении типологии заключается не только в выявлении набора характерных особенностей, но и в выявлении движущей силы. Такой силой в настоящем исследовании выступала жизненная перспектива (на основе определения К.К. Платонова: «образ желанной и осознаваемой как возможной своей будущей жизни…») – иначе говоря, образ личного будущего сотрудника: отношение к профессиональной деятельности молодых менеджеров рассматривалась в этой связи. «В этом состоит принципиальное отличие подлинной типизации от классификации. Последняя носит описательный, статический характер, поскольку не вскрывает причин возникновения <…> того или иного типа». Особенности жизненной перспективы и ее содержания, как показали результаты исследования, аналогичны у мужчин и женщин (за исключением противоположных половых и гендерных ролевых пар: «муж»-«жена», «отец»-«мать» и т.п.), что свидетельствует о незначительной роли пола в восприятии своего личного будущего. Таким образом, аналогичный фактор прогнозирования своего будущего (в т.ч. – профессионального) определял специфику комплекса профессионально значимых качеств – «отношения к профессиональной деятельности», как у молодых менеджеров-женщин, так и у мужчин. 

Библиографический список

Абульханова-Славская К.А. О путях построения типологии  личности // Психологический журнал, 1983., т. 4. – № 1. – С. 14-29.

Багратиони  К.А. Причины конфликтов между сотрудниками: психологический подход // «Российское  предпринимательство» – М., 2010, № 12, Выпуск 2. – С. 77-82.

Быков А.В. Качества личности руководителя и  успех деятельности – М., 2001.

Леонтьев  Д.А., Рассказова Е.И. Тест жизнестойкости. – М., 2006. – С. 3.