Психологическая подготовка руководителя

Психологическая подготовка руководителя

Хороший руководитель - это  специалист в своей области, добивающийся более высоких результатов в работе со своими подчиненными, чем многие другие.

 Руководитель высокого  класса - это специалист, достигающий  новых результатов со своим  коллективом. 

  Управление - это определенная (корпоративная) культура взаимодействия, общения между сотрудниками, приводящая  к конкретным результатам. Это  искусство "говорения" и  "слушания". Но это не столько  то, о чем говорят сотрудники, сколько то, о чем они не  говорят, но что тоже присутствует  в разговоре как контекст, как  неосознанное влияние, как управление.

  Хорошее управление - достижение поставленной цели  за счет своей компетентности, которая позволяет быть уверенным,  успешно преодолевать препятствия  (барьеры), стимулировать активность  своих сотрудников. 

  Существует мнение, что  "компетентный руководитель может  быть и хорошим управляющим,  но компетентному управляющему  может недоставать творческого  начала, умения вдохновлять - качеств,  необходимых подлинному руководителю", как процитировал Е.И. Комаров  А. Питера.

Добавлю, что стимулировать  и вдохновлять - это разные вещи, и приобретать уверенность, опираясь на что-то (даже если это компетентность), хорошо для получения небольших  результатов в управлении, потому что фактически это означает спрятать свою неуверенность за что-то.

 Управление высокого  класса - способ существования, создающий  творческую атмосферу взаимодействия  в коллективе за счет возможности  невозведения препятствий, обеспечивающий удовлетворенность сотрудников самим трудовым процессом. Тогда в коллективе проявляется собственная, и потому высокая, активность.

Далее Е.И. Комаров говорит: "Совершенно очевидно, что "изготовить" руководителя-профессионала в аудитории  невозможно. Аудитория - это место, в  котором даются в основном теоретические  знания, а также частично прививаются  те или иные навыки". А поскольку, в подавляющем большинстве, аудитория - именно такое место, то, обучая таким  образом, мы не получаем профессионалов по управлению персоналом. Здесь под  профессионалом понимается руководитель, обладающий творческим началом: способный  создавать собственное управление, а не следовать, по крайней мере всегда, правильным технологиям управления.

  Но у меня есть  основания немного изменить высказывание  Е.И. Комарова, перефразировав его  по-другому: "Совершенно очевидно, что "изготовить" руководителя-профессионала  в аудитории невозможно, если  аудитория - это место, в котором  даются в основном теоретические  знания, а также частично прививаются  те или иные навыки".

 Однако обучение умению руководить, как правило, и привлекает, с одной стороны, к использованию для этой цели достижения различных направлений психологической науки (психологии личности, общения, управления, социальной психологии и др.), которые помогают узнать, что такое эффективное управление, и, с другой стороны, привлекает разнообразные психотренинговые техники, помогающие лучше усвоить на собственном опыте знания о том, как добиваться высоких результатов при работе с персоналом.

Однако это очень редко  дает возможность обучающимся добиваться таких результатов.

Недостаточно знать, почему получаются те или иные результаты, и, что для этого надо делать. Недостаточно эти знания усвоить. Возможность  эффективных действий (особенно в  кризисных ситуациях) лежит не в  сфере понимания и наработанных навыков. Она лежит, скорее, в сфере  непонимания, за пределами существующих (и, в общем-то, всегда на сегодняшний  день старых) знаний. Для достижения возможности высокоэффективного управления не так важно получить ответы, рекомендации, как действовать эффективно, не так  важно выработать навыки успешных действий. Здесь нужна определенного рода психологическая подготовка.

  Такая подготовка руководителя  высокого уровня не должна  заниматься объяснением управления, тренировкой управляющих действий. Здесь более важным является  получение интересного вопроса.  Понять, что такое управление. Важнее  произвести поиск. Занимаясь самим  вопросом, "обучающиеся" таким  образом действительно становятся  лучшими руководителями. Результаты  получатся, как бы сами собой.  Но не в плане понимания  чего-то, а в плане свободы видения  происходящего, в плане возможности  самому находить новые ответы, которых раньше не было, и брать  ответственность за происходящее  на себя, и позволять это делать  другим.

Такого рода психологическая  подготовка задействует и актуализирует  интуитивную составляющую психики. Но освоение сферы неосознанного  идет не за счет подавления логического  мышления - оно рассчитано на изменение  психологической установки по отношению  к нему, на развитие возможности  не опираться на знаковую систему (наши знания), существуя в этой системе.

  Технология психологической  подготовки включает основы теории  и практики таких направлений  изучения и освоения психической  жизни человека, как психоанализ,  отреагирование, косвенное внушение, поведенческая психотерапия, буддийская культура психической деятельности, медитация, и опирается на практический опыт работы в этой области А. Эверетта, В. Эрхарда, Д. Хенли, К. Роджерса, специалистов видеотренинга и педтехнологий. А философские основания для такой работы можно найти в трудах Канта, Фихте, Шопенгауэра, Бергсона и др.

  Основу технологии  психологической подготовки составляет  диалогическое общение, обеспечивающее  в процессе рассмотрения сути  управления постижение единства  существования: "Я" - "другой", причина - следствие, мысль - действие  и др. Сам же диалог должен  носить характер незначащего  взаимодействия, и текст не должен  являться сообщающим.

 Реализация технологии  психологической подготовки в  большой мере опирается на  личность, на индивидуальные качества  специалиста (тренера) по психологической  подготовке, поскольку реально межличностное  общение почти всегда и есть  проявление двойственности, отрицание  единства и строится на основе  субъект-объектных отношений.Однако успех психологической подготовки зависит так же и от готовности к работе контингента слушателей. Здесь в качестве готовности слушателя понимается, главным образом, наличие у него возможности "проявляться" ищущим, быть приверженным поиску.

Результатом психологической  подготовки является развитие более  глобального мироощущения (подавляемого, как правило, нашим весьма несовершенным  миропониманием), что проявляется  для "обучающихся" как состояние раскрепощенности и уверенности, как возможность эффективного руководства, в том числе в экстремальных условиях.

  Фактически это означает  становление качеств управления  творческого, нестандартного. Для  тех, кто такими качествами  обладает, управление - это возможность  создания будущего, которое не  выглядит как стратегия, принятие  решения, планирование. Ведь это  будущее, исходящее из прошлого, основанное на прошлом. Эффективные  руководители изобретают будущее,  не будучи прошлым ограниченными. 

 Представьте: люди давно  бродят по лесу, нет сил идти дальше, дороги не видно, они начинают ненавидеть себя, дорогу, своего руководителя; он говорит им о цели, к которой они стремятся, создает мотивацию, опираясь на различные приемы, призывает выполнить свой долг перед детьми, страной, но тщетно: сил нет, и никто не верит. Но тут кто-то заметил впереди огонек, и сразу все изменилось: появились откуда-то силы, и уже не нужны никакие мотивации, объяснения, принуждения. Люди поднялись и пошли на свет - сами. И дорога будет трудной, но они будут идти. Но нужен свет. Руководители высокого уровня, руководители-профессионалы не занимаются мотивацией, не создают уверенность в сотрудниках, не объясняют цели. Они просто зажигают им свет.Но овладеть этим искусством управления нельзя на основании только знания психологии управления и корпоративной культуры. Однако, это возможно в процессе психологической подготовки. Те, кто проходят такую подготовку, обретают возможность такого "говорения" и "слушания", что люди, с которыми они работают, хотят сделать больше и лучше. Потому что, где и существует будущее, призывающее действовать эффективно, так это в разговоре. Но это не будущее, которое выходит из прошлого, а то, которое рождается, как бы из ничего, из самого разговора. Возможность порождения, изобретения будущего проходит свое становление, когда участники психологической подготовки занимаются вопросами:

   Что такое будущее?…

 Откуда оно берется?

 Где оно находится  сегодня? 

 Как происходит будущее  для руководителя?… Какова цель?…  Будущее как цель - это хорошо  для среднего руководителя, который,  например, знает, что существует  река. Большой руководитель видит  много разных рек. Будущее как  цель - это будущее, чем-то ограниченное. Это слабо для профессионального  управления.

Еще одним важным качеством  в управлении персоналом является умение руководителя разрешать неизбежно  возникающие конфликты. Существуют различные рекомендации, тренинги, обучающие правильному разрешению или формирующие навыки правильного  разрешения конфликтов. Достаточно подробно о конфликте и его разрешении сказано в статье "Искусство  конструктивно разрешать конфликты" А.И. Шипилова.

  Здесь Вы многое  узнаете о формах и критериях  завершения конфликтов, получите  алгоритм разрешения конфликта  (в том числе между руководителем  и подчиненным). И тогда, изучив  это самостоятельно или прослушав  лекции по разрешению конфликтов  и задав свои вопросы для  лучшего понимания, можно следовать  в своей практике этой технологии  разрешения конфликтов, соблюдая  определенные правила, рекомендации, которые в ней содержатся. (Хотя, с точки зрения психологической подготовки, к искусству это следование правилам отнести нельзя, поскольку нельзя творчески разрешать конфликты по правилам). Такое обучение позволяет получать определенные результаты в области управления персоналом, и оно хорошо для подготовки специалистов по управлению среднего уровня.

 В практике психологической  подготовки слушатели не учатся  разрешать конфликты. Они занимаются  вопросами: 

 Что такое конфликт?

 Что делает какую-то  ситуацию конфликтной?

 Что такое присутствует  в одном человеке, что для него  данная ситуация выглядит конфликтной?

 Чем отличается другой  человек, для которого она не  является таковой?

 Конфликтность - это  то, что присуще самой ситуации?

 Где существует, где  живет конфликт?

 Где он проявляется? 

  Слушатели задаются  этими вопросами, но не для  того, чтобы лучше понять, как  лучше разрешать конфликты. Они  просто погружаются в вопросы,  не преследуя какой-либо цели. Тем не менее, такое обсуждение  приводит их к пониманию того, что никаких конфликтов не  существует нигде, кроме как  в их уме, в их понимании,  в их знании.

  Осознание этого в  процессе собственного порождения (а не понимание этого) освобождает  слушателей настолько, что они  обретают возможность выйти за  рамки конфликтного существования,  обретают "свободу быть", быть  не ограниченными своим умом.

 Тогда для руководителей,  прошедших такую психологическую  подготовку, разрешение любой проблемы  перестает являться чем-то сложным,  потому что она для них перестает  быть конфликтной и фактически  никакие разрешения конфликта  уже просто не нужны. Тогда  руководители занимаются делами  организации, а не разрешают  конфликты. 

У них, конечно, продолжает существовать и непонимание (расхождение во взглядах), но оно для них теперь происходит не как что-то отравляющее взаимоотношения, не как конфликт. Потому что точку  зрения (или взгляд, или теорию) другого  человека они видят теперь не как  что-то правильное или неправильное, т.е. происходящее из всегда уже на сегодняшний день старого знания, а как возможность новых действий, не ограниченных прошлыми знаниями, своим умом.

  Тогда создается определенная  корпоративная культура предприятия:  в нем рождается бесконфликтная, творческая атмосфера. Тогда люди  работают по-другому. По другому говорят, по другому слушают. Так, что существенно повышается производительность труда и возникает удовлетворение людей от своей работы.

Что делает руководитель, не прошедший психологическую подготовку? Он решает проблемы, связанные с  управлением. Что делает руководитель, прошедший психологическую подготовку? Он решает проблемы, связанные с  управлением.

 Разницы - нет. Но  для одного это происходит  как что-то конфликтное, а для  второго - нет. Разница не в  том, что они делают (делают  они одно и то же), разница  - в контексте, в их внутреннем  состоянии. Это такая же разница,  когда два учителя рассказывают, например, о войне. Но один из  них прочитал про войну, а  второй - прошел через нее. Информацию  они дают одну и ту же, но  один из них говорит "про"  войну, "о" войне, а другой  говорит, можно сказать, "войну". Руководители, прошедшие психологическую  подготовку, слышат эту качественную  разницу. Они обретают лучшее "слушание": начинают слышать  то, чего не слышат другие. Именно  это и делает их более эффективными  в управлении персоналом, да и  вообще в жизни. 

  А, в подавляющем  большинстве, руководители и их  сотрудники существуют таким  образом, что изначально привносят  конфликтную атмосферу в организацию  (правда, неосознанно) и потом  усиленно ищут алгоритмы для  ее разрешения. Бывает, что находят.  Но постоянная борьба с существующей  конфликтностью приводит к тому, что работа для всех работающих  в такой организации является  чем-то тяжелым, а производительность - невысокая.