Больший
интерес представляют исследования,
в той или иной форме использующие
понятие личностного ресурса - запаса
различных структурно-функциональных
характеристик человека, обеспечивающих
общие виды жизнедеятельности и специфические
формы адаптации [3]. Этот запас характеризуется
разными терминами, в зависимости от психологической
школы или концепции авторов, но, по-видимому,
они подразумевают одни и те же процессы,
по-разному проявляющиеся на различных
уровнях. Например, Л.И. Анцыферова говорит
об «экспериментировании с жизненными
ролями»: принимая на себя роль, человек
выбирает способ существования и ведет
себя в соответствии с требованиями роли.
Когда человек самоопределяется, пережитые
формы не исчезают, а существуют в виде
«эскизов». В слабоструктурированных
ситуациях эти «эскизы» могут способствовать
выживанию [4]. Л.В.Корель вводит термин
«адаптивный потенциал», понимая под ним
совокупность свойств, которые существуют
в скрытом виде и «задействуются» в ходе
адаптации [7]. Ф.Б. Березин предполагает,
что недостаточность арсенала приспособительных
реакций и набора стереотипов прошлого
опыта может служить причиной развития
реакций напряжения или стресса - основных
адаптационных механизмов [5]. На основании
этих мнений можно предположить, что адаптация
в ситуации неопределенности зависит
от количества зафиксированных в памяти
индивида системных форм, отражающих жизненный
опыт личности. Чем разнообразнее их репертуар,
тем выше ресурс личности, тем выше эффективность
адаптации, тем более вероятно, что состояние
дистресса не придет на смену нормальной
реакции адаптационного напряжения.
Понятие
личностного ресурса включает также
ряд более «жестких» структурных
характеристик, каковыми являются индивидуальные
психологические качества, начиная от
свойств темперамента и заканчивая эмоциональными,
интеллектуальными и коммуникативными
характеристиками. Они в значительной
мере определяют явление «стрессоустойчивости»
и особенности развития адаптивных реакций.
Еще
одной важной составляющей личностного
потенциала мы считаем уровень личностного
развития. Существуют различные точки
зрения по поводу содержания этого
понятия. Основной «камень преткновения»
лежит в области дефиниции
личностного и духовного становления
человека. Мы поддерживаем в этом плане
точку зрения А.П. Корнилова, который предлагает
в качестве ориентиров психологического
понимания критериев личностного развития
принимать уровень развития самопознания
и саморегуляции, личностные ценности
и компетентность в индивидуальном решении
проблем [9]. Ценности мы склонны отнести
скорее к области личностного ресурса,
хотя это может быть предметом обсуждения.
В целом же для нас такое понимание означает
способность самоосознания человеком
своего личностного ресурса и построения
на этой основе сценария, адекватного
ресурсу адаптивного поведения.
С
нашей точки зрения, предлагаемое
в этой работе понимание специфики
социально-психологической адаптации
имеет не только теоретическое значение.
Такая постановка проблемы позволяет
более эффективно решать проблему практической
помощи психолога, поскольку ставит во
главу угла не столько обучение «культивируемым
большинством способам поведения», сколько
поиск путей адаптации, соответствующих
личностному потенциалу каждого отдельного
человека.
2.2
УПРАВЛЕНИЕ
АДАПТАЦИЕЙ РАБОТНИКОВ
Управление процессом адаптации - это
активное воздействие на факторы, предопределяющие
ее ход, сроки, снижение неблагоприятных
последствий и т.п.
Необходимость управления адаптацией
предопределяется большим ущербом как
для производства, так и для работников,
а его возможность доказана опытом отечественных
и зарубежных предприятий и'организаций.
Разработка мер, положительно влияющих
на адаптацию, предполагает знание как
субъективных характеристик рабочего
(пол, возраст, его психофизиологические
характеристики, а также образование,
стаж и др.), так и факторов производственной
среды, характера их влияния (прямое или
косвенное) на показатели и результаты
адаптации. Поэтому при оптимизации процесса
адаптации следует исходить из имеющихся
возможностей предприятия (в части условий
труда, гибкого рабочего времени, организации
труда и т.д.) и ограничений в изменении
рабочего (в развитии тех или иных способностей,
в освобождении от отрицательных привычек
и т.п.), необходимо также учитывать различия
на новом и на прежнем месте работы, особенности
новой и прежней профессий, ибо они могут
быть существенными, что послужит серьезным
барьером для профессиональной мобильности
[3] и проведения кадровой политики предприятия.
Роль той или иной стороны производственной
адаптации может проявляться по-разному,
в зависимости от конкретной ситуации.
Для одной профессии (профессиональной
группы) определенных условиях работы
наиболее сложной проблемой может быть,
например, психофизиологическая сторона
адаптации, для других - социально-психологическая.
Молодой рабочий, принятый на предприятие,
сталкивается, как правило, со всеми сторонами
производственной адаптации, а для работника,
перешедшего в другой цех, требования
к социально-психологической адаптации
могут быть существенно ослаблены, так
как ему придется приспосабливаться только
к первичному трудовому коллективу.
Итак, конкретизация подхода к каждому
работнику, определение значимости той
или иной стороны адаптации для конкретных
условий производственной среды, разработка
соответствующих мероприятий для облегчения
ее прохождения составляют основу процесса
управления адаптацией, предполагающего
и определенную технологию. Так, применительно
к молодым рабочим она включает в себя
[4]:
* анализ ожиданий поступающих рабочих
(выяснение на основании беседы мотивов
поступления, ожиданий, связанных с данным
предприятием, при необходимости - профессиональная
ориентация);
* прием и прогноз стабильности новичка
(как долго он может проработать в данном
коллективе);
* введение новичка в коллектив;
* собственно контроль адаптации в ходе
периодических встреч или заочно;
* ликвидацию причин конфликтных ситуаций
или неудовлетворенности решением проблем
адаптантов, санкции в отношении тех, кто
обязан был устранить причины неадаптации;
* обобщение материалов о ходе адаптации
новичков, ознакомление с ними администрации
предприятия и линейных руководителей.
Особое внимание к молодым рабочим необходимо
проявлять в первые три месяца их работы,
когда сказывается недостаточный уровень
освоения профессии, весьма напряженными
представляются нормы выработки, не всегда
фактические условия и уровень организации
труда и производства соответствуют ожиданиям
в отношении сферы приложения труда и
выбранной профессии.
Среди мер, способствующих сокращению
периода адаптации и негативных ее последствий,
можно выделить хорошо поставленную профессиональную
ориентацию и, в частности, профессиональный
отбор кадров. Последний позволяет выявить
работников, вероятность успешной адаптации
которых к данным Факторам производственной
среды наиболее высока. В наибольшей степени
это относится к профессиям, предъявляющим
к работнику специфические требования
(внимательность, острота зрения и т.п.).
Успешной психофизиологической адаптации
способствуют мероприятия по приспособлению
среды к человеку: улучшение условий труда,
учет эргономических требований при организации
рабочего места (выбор соответствующего
оборудования, планировка рабочего места),
при конструировании оборудования, оргоснастки
и т.д. Важными представляются мероприятия,
направленные на снижение утомляемости
человека [5].
Адаптация и ее сроки в значительной степени
зависят от организации системы профессионально-квалификационного
продвижения рабочих на предприятии. Часто
на монотонные, малосодержательные, а
потому и малопривлекательные работы
принимают новичков, иногороднюю молодежь.
Адаптация их на производстве определяется
перспективами их роста, возможностями
перехода на все более сложные виды труда
в соответствии с образованием, отношением
к труду и т.д.
Особую проблему представляет адаптация
к труду в новых условиях хозяйствования.
Это своего рода повторная адаптация:
человек, оставаясь на своем рабочем месте,
адаптированный к нему, должен приспосабливаться
к новой экономической, социальной и психологической
ситуации. Требование большей увязки оплаты
труда с его конечными результатами заставляет
активизировать использование своих возможностей,
что часто сопровождается повышением
интенсивности труда как за счет более
высокого темпа работы, увеличения продолжительности
рабочего времени, так и за счет игнорирования
правил охраны труда и техники безопасности.
Дезадаптация работника к таким условиям
труда проявляется в повышении травматизма
и заболеваемости, развитии некомпенсируемого
утомления работника, не успевающего восстановить
работоспособность к началу очередного
рабочего периода.
Важную роль в адаптации работников играет
психологический климат в коллективе.
Деловые взаимоотношения развивают чувство
товарищества и взаимопомощи, повышают
трудовую активность работников, удовлетворенность
трудом. С экономической точки зрения
психологический климат и моральная обстановка
на предприятии существенно влияют на
продуктивность труда, действуя на психику
и настроение людей.
Адаптация работника на производстве,
эффективное управление этим процессом
требуют большой организационной работы.
Поэтому на многих предприятиях страны
создаются специализированные службы
адаптации кадров. Однако организационно
это делается по-разному: в зависимости
от численности персонала предприятия,
структуры управления предприятием, наличия
и организации системы управления персоналом,
нацеленности администрации предприятия
на решение социальных задач в сфере управления
производством и других моментов.
Службы адаптации работника могут выступать
как самостоятельные структурные подразделения
(отдел, лаборатория) или же входить в состав
других функциональных подразделений
(как бюро, группа и отдельные работники)
- в отдел кадров, социологическую лабораторию,
отдел труда и заработной платы и т.п. Иногда
должность специалиста по адаптации вводится
в штатное расписание цеховых управленческих
структур. Важно, чтобы заводская служба
адаптации была составным звеном общей
системы управления кадрами на предприятии.
Основные задачи службы адаптации - разработка
и внедрение с участием функциональных
служб управления предприятием мероприятий
по сокращению неблагоприятных последствий
от работы неадаптированного работника,
по стабилизации трудового коллектива,
росту трудовой отдачи работников, повышению
удовлетворенности трудом.
Важная задача службы адаптации состоит
также в координации деятельности всех
звеньев предприятия, имеющих отношение
к адаптации, к осуществлению конкретных
мероприятий, изменению параметров внешней
среды и т.п.: функциональных служб заводоуправления,
администрации, линейных руководителей.
Слагаемые эффекта от деятельности службы
адаптации - снижение уровня текучести,
уровня брака, сокращение числа поломок
оборудования и инструмента, срока выхода
на средний Уровень выполнения норм в
цехе, на участке, числа нарушений трудовой
дисциплины и т.п.
- ОЦЕНКА
РЕЗУЛЬТАТОВ АДАПТАЦИИ
Успешность адаптации зависит от характеристик
производственной среды и самого работника.
Чем сложнее среда, чем больше отличие
ее от привычной производственной среды
на прежнем месте работы, чем больше связано
с ней изменений, тем труднее проходит
процесс адаптации.
Адаптация как процесс характеризуется
определенной продолжительностью, и следовательно,
имеет свое начало и окончание. Если в
отношении начала адаптации вопросов
не возникает (это начало деятельности
работника в новых условиях), то определить
ее окончание весьма трудно. Дело в том,
что адаптация - это процесс, протекающий
постоянно в меру изменения факторов внешней
среды трудовой деятельности работника,
да и изменения самого человека. Поэтому
адаптация имеет отношение и к человеку,
который не менял рабочего места.
С позиций управления кадрами, формирования
трудового потенциала, определения сроков
адаптации большое значение имеет выяснение
такого понятия, как предел адаптации.
При определении сроков адаптации (а с
ними и возможного ущерба) в качестве ее
предела, или точки отсчета завершения
ее как процесса, могут использоваться
определенные количественные показатели,
характеризующие отдельные стороны адаптации,
или система показателей [2]. В частности,
можно выделить:
- объективные показатели - уровень и стабильность
количественных показателей труда (систематическое
выполнение норм, качественное изготовление
продукции, отсутствие нарушений в ритме
работы конвейерной или поточной линии,
профессиональная устойчивость, рост
квалификации, уровень трудовой дисциплины
и т.п.);
- субъективные показатели - уровень удовлетворенности
своей профессией, условиями труда, коллективом
и др.
Другой подход к оценке производственной
адаптации исходит из характеристики
и результатов каждой из ее сторон.
Так, для характеристики психофизиологической
адаптации, особенно на работах с большим
физическим напряжением (например, для
оценки степени тренированности, как одного
из результатов адаптации) используются
показатели выработки и энергозатрат,
а также показатели состояния сердечно-сосудистой
системы, функции кровообращения, дыхания,
скорость восстановления и т.п.
Профессиональную адаптацию, как полное
и успешное овладение профессией, характеризуют
такие показатели, как степень освоения
норм времени (их выполнение, достижение
среднего процента, сложившегося в коллективе),
выход на средний Уровень брака продукции
по вине работника и др.
К показателям, характеризующим социально-психологическую
адаптацию, относятся уровень психологической
удовлетворенности новой для человека
производственной средой в целом и ее
наиболее важными для него компонентами,
характером взаимоотношений с товарищами,
администрацией, удовлетворенность своим
положением в коллективе, уровень удовлетворения
жизненных устремлений и др.
|
|
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Проблема
адаптации человека к изменяющейся
среде становится все более актуальной
в психологии. Трудное социально-экономическое
положение России в период реформ, военные
конфликты, рост преступности, экологические
бедствия – вот далеко не полный перечень
стрессоров, испытывающих на прочность
психику современного человека. Именно
поэтому в данной работе была сделана
попытка обобщить богатый теоретический
материал, в котором центральное место
занимает вопрос адаптации человека. Адаптация
– это тот процесс, который позволяет
существовать любому живому организму
(в том числе и человеку). При изменяющихся
параметрах среды адаптация делает возможным
поддержание устойчивости внутри организма
и сбалансированности системы «организм
– среда». Тем самым создаются условия,
необходимые для существования, развития
и продолжения рода.
Следует
отметить, что профессиональная адаптация
дает возможность изучения дополнительных
профессиональных возможностей, а также
формирования профессиональных качеств
сотрудника и его отношения к работе. Как
правило, удовлетворенность трудом наступает
вследствие достижения определенных значительных
результатов, которые приходят во время
освоения работником специфики работы
на рабочем месте.
При
рассмотрении проблемы адаптации человека
выделяют три функциональных уровня:
физиологический, психический и
социальный. Причем существуют определенные
физиологические и психические механизмы,
обеспечивающие процесс адаптации на
этих трех уровнях. Все уровни адаптации
взаимосвязаны между собой, оказывают
друг на друга непосредственное влияние
и определяют функциональное состояние
организма.
Психофизиологические
данные помогают на практике различать
состояния психической адаптации и дезадаптации,
выявлять динамику и формы процесса адаптации,
уровни и варианты адаптационных систем,
а также определять группы факторов, влияющих
на процесс адаптации, которые усиливают
или уменьшают компенсаторные возможности
и ресурсы человека.
Список
используемой литературы:
1. Агаджанян
Н. А. Адаптация и резервы
организма. – М.: Физкультура и
спорт, 1983. – 176 с.
2. Адаптация
к профессиональной деятельности
/ Физиология трудовой деятельности //
А. Ж. Юревиц, В. С. Аверьянов, О. В. Виноградов
и др., – СПб.: Наука, 1993. – с. 209–277.
3. Адаптация
работника: задачи, средства, проблемы.
–http://www.uralweb.ru/articles/job/page_1/000/091/article_91.html.
4. Березин
Ф.Б. Психическая и психофизиологическая
адаптация человека. – Л., 1988. – 270 с.
5. Бодров
В.А. Информационный стресс. – М., 2000. –
351 с.
6. Воланен
М. В. Профессиональная адаптация молодежи
/ Психология личности и образ жизни. –
М.: Наука, 1987. – с. 117–120.
7. Зеер
Э. Ф. Психология профессии: учебное пособие
для студентов вузов. – М.: Академический
проект; Екатеринбург: Деловая книга, –
2003. – 336 с.
8. Казначеев
В. П. Современные аспекты адаптации. –
Новосибирск: Наука, сиб. отделение, 1980.
– 192 с.
9. Леонова
А. Б. Психодиагностика функциональных
состояний человека. – М.: Изд-во МГУ, 1984.
– 200 с.
10. Медведев
В. И. О проблеме адаптации // Компоненты
адаптационного процесса. – Л.: 1984. – С.
3–18.
11. Медведев
В. И., Леонова А. Б. Функциональное состояние
человека // Физиология трудовой деятельности.
– СПб.: Наука, 1993. – С. 10–54.
12. Моросанова
В.И. Индивидуальный стиль саморегуляции.
– М., 1998. – 192 с.
13. Никифоров
Г. С. Психология здоровья. – СПб.: Речь,
2002. – 256 с.
14. Проблемность
в профессиональной деятельности: Теория
и методы психологического анализа. –
М., 1999. – 358 с.
15. Холодова
О. Н. Адаптация кандидатов в крупных много
профильных организациях. http://www.kadrovik.ru/modules.php?op=modload&name=
News&file=article&sid=2300
16. Шибутани
Т. Социальная психология. Пер. с англ.
В. Б. Ольшанского. – Ростов н/Д: «Феникс»
,2002.
17. Эмоциональный
стресс в современной жизни / К.В. Судаков,
Е.А. Юматов // Медицина здравоохранение:
Обзорная информация. – М., 1991. – 84 с.