Профессионально значимые качества личности и их динамика

n="justify">     Необходимо обратить внимание на уровни научного познания и строгую поэтапность самого приближения науки к пониманию психологического механизма тех или иных способностей. В случае с музыкальными способностями качественные этапы научного поиска составляют около 10-15 лет: от первоначального их понимания как интегральных качественных образований (ладовое чувство, музыкально-ритмическое чувство и др.) до операциональной их дифференциации (табл.1). Такая логика научного продвижения характерна и для понимания других профессиональных способностей: руководителя, оператора, летчика и т. д.

Таблица 1. Структура музыкальных способностей 

 
 

2. Профессионально  важные качества: контексты оценок. 

     В проблеме профессиональной пригодности, и профессионально важных качеств  субъекта в частности, необходимо различать  разные аспекты, контексты, масштабы их изучения и оценки. Выделим некоторые из них.

Оценки  человека как субъекта труда

     Примером  широкой трактовки понятия ПВК  — профессионально важных качеств  субъекта деятельности может служить  их оценка В. А. Бодровым. ПВК — это «вся совокупность психологических качеств личности, а также целый ряд физических, антропометрических, физиологических характеристик человека, которые определяют успешность обучения и реальной деятельности... Конкретный перечень этих качеств для каждой деятельности специфичен (по их составу, по необходимой степени выраженности, по характеру взаимосвязи между ними) и определяется по результатам психологического анализа деятельности и составления ее профессиограммы и психограммы».

     Профессиональную  пригодность субъекта, конечный успех в становлении человека как специалиста определяет совокупность характеристик. Основными из них называют следующие;

♦   профессиональную мотивацию как  побудительную и направляющую активность человека на удовлетворение всего спектра потребностей, от биологических до доступной степени его личностной зрелости (в самосовершенствовании, в самоактуализации в том числе);

♦   общую и профессиональную подготовленность (знания, умения, навыки, необходимые  для деятельности в типовых и  нештатных ситуациях);

♦   уровень функциональной готовности и резервов организма к трудовой деятельности, уровень развития анализаторов и физических качеств, актуальных для  успешной работы;

♦   состояние индивидуально-психологических  функций организма человека (специфические ПВК, психомоторика, познавательные процессы, темперамент, характер и эмоционально-волевые особенности личности).

Вместе  с тем нужно различать содержание разных феноменов, актуализируемых  системой «субъект-объект»:

♦   профессиональную пригодность;

♦   способности;

♦   профессионально важные качества (ПВК);

♦   потенциал, компетентность субъекта как  работника, как профессионала;

♦   компетентность человека как личности.

Выделим основные особенности разных подходов к проблеме успешности труда человека.

Профессиональная  пригодность является свойством метасистемы «человек — профессия» и определяется совокупностью индивидуальных особенностей человека, влияющих на успешность освоения какой-либо трудовой деятельности и эффективности ее выполнения.

Под способностями, как выше отмечалось, понимают свойство психологической функциональной системы обеспечивать достижение целей деятельности.

     Профессионально важные качества (ПВК) рассматриваются как способности человека к деятельности в широком смысле слова, выступающие в роли тех внутренних психологических характеристик субъекта, в которых выражаются внешние специфические воздействия факторов трудового процесса как форма профессиональных требований к человеку. В ПВК проявляются все основные характеристики структуры личности: мотивационно-потребностные, когнитивно-психомоторные, эмоционально-волевые.

     Потенциал — система всех проявляющихся в профессиональной деятельности социально полезных способностей, как актуализированных, так и резервных. Потенциал человека выходит за рамки чисто прагматического соответствия работника требованиям, предъявляемых к нему в определенной сфере деятельности, привнося в его содержание нравственные, гуманистические начала. Это означает, что профессионал должен не только соответствовать требованиям своей деятельности, но и предвидеть ее последствия и нести за них личную ответственность.

     Рассматриваемые способности человека отражаются в  его профессиональной компетентности, в структуре которой выделяют интеллектуальную, интегративную, социальную, социально-психологическую, аутопсихологическую и др.

     Нельзя  обойти вниманием и вопрос факторов гуманизации социальных отношений в организации: возрастание роли интеллектуальной составляющей в общественном производстве; повышение культурного уровня персонала; увеличение затрат на образование и профессиональную подготовку человека; расширение спектра возможностей для профессиональной самореализации личности; рост конкурентоспособности профессионалов; профессиональная мобильность человека; признание профессионального опыта человека одной из важнейших ценностей организации; развитие практики переманивания высококвалифицированных специалистов и др.

     Человеческие  ресурсы (человеческий капитал) — качество и ценность способностей человека. Профессиональный капитал (профессиональный потенциал) — та часть способностей людей, которая непосредственно необходима и/или пригодна для выполнения профессиональных задач работника в организации (профессиональные знания, умения, навыки, профессиональный, жизненный опыт и т. п.).

     Становление системного подхода вызвало революционные  изменения в понимании самих  принципов управления организацией; в частности, обусловило возникновение  принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами, в корне отличающейся от прежних оценок человека труда и его ПВК.

     Управление  человеческими ресурсами  — целенаправленное воздействие субъекта управления, обеспечивающее воспроизводство, качество и рациональное использование человеческих ресурсов.

Эта технология была введена в концепцию стратегического менеджмента, а функция управления персоналом стала компетенций высших руководителей организаций. В становлении кадрового менеджмента Дж. Ньюман и Б. Мейсон выделяют три исторические модели.

1. Менеджер  по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о гигиене труда и психологическом климате в коллективе, имеющий подготовку в области промышленной социологии и психологии. Эту модель определяла доминирующая в то время доктрина человеческих отношений. Но должностной статус менеджера по персоналу в этой модели еще довольно низкий. Он всего лишь помощник линейных руководителей в проведении эффективной политики корпорации в отношении наемных работников.

2.   Менеджер по персоналу как  специалист по трудовым договорам (контрактам), осуществляющий административный контроль за соблюдением работниками условий договора, регулирующий трудовые отношения в переговорах с профсоюзом, учитывающий служебные перемещения и т. п. Выполнение этих функций предполагает юридическую подготовку менеджера и его высокий статус в организации. Но его реальная деятельность есть оформление производственных и социально-психологических процессов, протекающих в организации.

3.   Менеджер как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации, входящий в состав высшего руководства и обеспечивающий адекватную организационную и профессиональную структуру кадрового потенциала.

Архитектурная модель начинает доминировать в практике кадрового менеджмента с 1980-х гг. Принципиальные отличия управления человеческими ресурсами от моделей управления персоналом заключаются в следующем.

1.   Управление персоналом ориентировано  на нужды персонала и существующий  кадровый корпус организации; управление человеческими ресурсами — на потребности самой организации, на анализ имеющихся и проектируемых рабочих мест.

2.   Стратегическое измерение управления  ресурсами делает кадровую политику  более активной.

3.   Все звенья работы с персоналом (в том числе руководители структурных подразделений) интегрируются в систему кадрового менеджмента.

4.   Происходит большая ориентация  на индивидуальную работу с персоналом, с доминирующих коллективных ценностей на индивидуальные.

5.   Традиционная политика экономии на издержках, связанных с воспроизводством рабочей силы, заменяется политикой долговременных инвестиций в человеческий капитал, в обеспечение этих инвестиций, в профессиональный рост работников организации и улучшение условий труда.

6.   Управление персоналом сосредоточено на рядовых работниках, управление человеческими ресурсами более ориентировано на управленческий штат (компетентность менеджеров — ключевой компонент кадрового потенциала организации).

7.   Управление человеческими ресурсами  предполагает сильную и адаптивную корпоративную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной ответственности работника и работодателя, исполнителя и руководителя, культуру, проявляющуюся в поддержке инициативы на всех уровнях организации, в открытом обсуждении проблем.

     Очевидно, что те или иные формулировки могут  лишь отражать определенные политические, экономические и иные тенденции  в кадровой и организационной  культуре. Необходима совокупность реальных обстоятельств, обеспечивающих функционирование идей как социальных технологий. Так, например, технология управления человеческими ресурсами дает синергетический эффект при определенных условиях:

1)  хорошо  развитой системе адаптации организации  к внешнему и внутреннему рынку  труда (стимулирование профессионального  роста и ротации кадров, подготовки и переподготовки, индивидуальное планирование карьеры);

2)  оплате  труда, всесторонне учитывающей  персональный вклад работника  и его профессиональную компетентность;

3)  поддержке  высокого уровня участия отдельных  работников и рабочих групп в разработке и принятии управленческих решений, касающихся их повседневной работы;

4)  существовании  практики делегирования полномочий  подчиненным;