-Неудовлетворительные коммуникации.

       Плохая  передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Она  может действовать как катализатор  конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки  зрения других. Если руководство не может довести до сведения подчиненных, что новая схема оплаты труда, увязанная с производительностью, призвана не «выжимать соки» из рабочих, а увеличить прибыль компании и ее положение среди конкурентов. Подчиненные могут отреагировать таким образом, что замедлят темп работы. Другие распространенные проблемы передачи информации, вызывающие конфликт, - неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе. Эти проблемы могут возникнуть или усугубляться из-за неспособности руководителя довести до сведения подчиненных точное описание должностных обязанностей.⁴

       Субъективные (или личностные) причины зависят  от человека, его восприятия и формы  поведения, психики. От того, как индивид  оценивает поведение другого  индивида, насколько сам проецирует бесконфликтное или конфликтное  поведение, зависит личностная конфликтоустойчивость.

       Разделение  причин конфликтов на субъективную и  объективную составляющие важно  при реальном конфликте.

       Как уже отмечалось ранее, конфликты  возникают чаще всего из-за различного рода противоречий, которые воспринимаются как угроза интересам. Таких противоречий немало, они могут быть заложены в производственной и социальных сферах, в организации и оплате труда, в системе отношений, моральных норм и т.д.

       Психологические исследования свидетельствуют, что  в сфере трудовой деятельности наиболее распространены конфликты, связанные с неправильным управлением и психологической несовместимостью.

       Конфликты, связанные с неправильным управлением, возникают 

        - из-за недостатков организации управления. Часто они возникают потому, что одному подчиненному указания дают многочисленные начальники. Данные многочисленные указания зачастую не согласованы между собой и могут быть противоречивыми. В этом случае подчиненный должен сам ранжировать распоряжения и указания по степени важности или браться за все подряд. Как правило, такое ранжирование проводится весьма своеобразно: выполняются прежде всего распоряжения тех, от кого можно ждать самых крупных неприятностей, а вовсе не те, которые наиболее актуальны. И то и другое может привести к ошибкам, носящим вынужденный характер, и, в конечном счете – конфликтам, так как подчиненный в данном случае действует исходя из весьма приблизительных представлений о системных производственных связях;

        - нечеткие права и обязанности  приводят к тому, что каждый берет на себя функции, которые ему больше нравятся или их легче выполнять, но при этом не выполняются те обязанности, которые требуют значительных трудозатрат. Такой недостаток в управлении может привести и к усилению роли сложившейся неформальной структуры: неформальные лидеры начинают брать на себя руководящие функции, но при этом не несут никакой ответственности. В конечном счете возникает неразбериха, блокировка чьих-то интересов и, как следствие, конфликтная ситуация;

        -  также потенциальным источником  конфликтов является неритмичность  и нестабильность режим труда.  Неравномерность загрузки в течение  рабочего дня, отсутствие пауз  для отдыха приводят к преждевременному  утомлению, потере работоспособности,  частым ошибкам. Это способствует  возникновению напряженности в  отношениях, появлению инцидентов, и, как следствие, к конфликтам;

        - значительное количество конфликтов  возникает из-за неудовлетворенности своим трудом. Эту неудовлетворенность порождают разные причины. Для многих профессий она связана с отсутствием элементов творчества в трудовой деятельности, низким престижем и малой социальной значимостью труда. Есть и еще один мощный фактор – неудовлетворенность материальным стимулированием, которая также чревата конфликтами;

        - одним из распространенных источников  конфликтов в коллективах являются  недостатки в индивидуальном  стиле руководства, управлении. В  психологических исследованиях  отмечается, что некоторые из  стилей – директивный (авторитарный) и либеральный – являются потенциальными источниками конфликтов руководителя и подчиненных, если тот или иной стиль применяется длительное время. Например, если длительное время применяется только директивный стиль руководства, то возникает угроза создания псевдоавторитета, появляется грубость в обращении с подчиненными, негативное отношение к критике и другое;

        - неправильная оценка труда персонала  может стать источником самых разнообразных конфликтов. При неправильной оценке труда, предвзятых отношениях возникает много обид, появляется утрата интереса к работе. Несправедливость переживается всегда очень тяжело. Все это, конечно сказывается на эффективности работы, приводит к конфликтам. ⁵

       Значительное  количество конфликтов возникает также из-за психологической несовместимости между людьми. Причин может быть много – это моральные качества, особенности характера, манера поведения, привычки, взаимное непонимание и многое другое. К основным из них, приводящим к конфликтам, можно отнести взаимное недопонимание. В этом случае деловое замечание или полезная рекомендация воспринимаются как выпад, посягательство на достоинство. Подобная реакция связана с возникновением ложного образа ситуации, который и определяет неправильное толкование поступков, мнений. Возникает такое искаженное представление из-за недостатка неформального общения, из-за чего создается поверхностное представление о сотрудниках. В результате в осложненных ситуациях им начинают приписывать отсутствующие у них качества, подозревать в несуществующих намерениях. Другая причина – психологическая скованность, неумение или опасение продемонстрировать свои истинные качества. Нередко также однообразие лиц, условий работы, ритма труда вызывает отрицательные эмоции.

       Особую  роль играют негативные черты характера. В коллективах нередко можно встретить лиц с трудным, негибким характером, склонных к ссорам и интригам. Именно они чаще создают конфликтные ситуации. Еще одной причиной, обусловленной характером, является стойкое стремление любой ценой завоевать признание окружающих, занять более престижное положение.

   Таким образом, конфликты в конечном счете сосредотачиваются на межличностном уровне: то есть противоборствуют конкретные люди. Недовольство администрацией, существующими политическими и экономическими отношениями выливается на конкретных людей, являющихся в сознании конфликтующих носителями и причиной всех недостатков системы управления. Именно поэтому при анализе факторов, порождающих конфликты, столь важно обращать внимание на причины межличностных конфликтов. 

   ЗАКЛЮЧЕНИЕ

   Анализ  теоретической литературы по проблеме конфликта показывает, что конфликт с неизбежностью сопровождает все  сферы межличностного взаимодействия. Конфликт, оказывая дезорганизующее  влияние на совместную деятельность людей, может быть в то же время  обращен в продуктивное русло, обостряя возникшее противоречие и способствуя  выработке более осознанного  и целесообразного решения проблемы. Кроме того, разрешение индивидом  конфликтной ситуации обогащает  его жизненный опыт в сфере  межличностного взаимодействия.

         У всех конфликтов есть несколько причин. Основными причинами  конфликта являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, неудовлетворительные коммуникации и т.д.

          Таким образом,  очень важно определить причины конфликта, так как зная причины возникновения того или иного феномена, легче предпринять  какие-то конкретные шаги по блокированию их (причин) действия, предотвращая тем самым вызываемый ими негативный эффект.