Объективные элементы конфликта

Эффект ореола - ошибка, которая возникает при необходимости делать выводы о внутренних характеристиках другого человека по внешним признакам. Суть ее состоит в распространении, в условиях дефицита информации, общего оценочного впечатления о человеке на восприятие его поступков и личностных качеств. Эффект ореола может выступать в форме позитивной оценочной пристрастности (положительный ореол) и негативной пристрастности (отрицательный ореол). Так, если первое общее впечатление о человеке благоприятное, то и в дальнейшем его поступки и черты будут переоцениваться в положительную сторону, а отрицательные моменты будут недооцениваться или не замечаться. И наоборот, если первоначальное общее впечатление отрицательное, то даже положительные поступки человека в последующем или недооцениваются или вовсе не замечаются. Эффект ореола может способствовать возникновению самых разных конфликтов. Ореол вполне может стать причиной и внутриличностного и межличностного конфликтов.

Эффект бумеранга - при определенных воздействиях источника информации на аудиторию или на отдельную личность может получиться результат, противоположный ожидаемому. Этот эффект, как правило, возникает, если подорвано доверие к источнику информации, если передаваемая информация длительное время носит не соответствующий действительности характер, если, наконец, субъект, передающий информацию, вызывает неприязнь к себе у тех, кто ее воспринимает. В этих условиях, если источник информации будет даже говорить правду, можно ожидать, что ему не поверят.

 Эффект  новизны - при восприятии и оценке  людьми друг друга по отношению  к незнакомому человеку более  значимой является первая информация, а по отношению к знакомому - последняя, то есть более новая  информация.

Эффект снисходительности - тенденция оценивать себя и других более высоко по шкале положительных характеристик и более низко по шкале отрицательных качеств.

Логическая ошибка - близка к эффекту ореола. Суть ее заключается в часто повторяющейся взаимосвязи качеств личности, о которых известно лицам, выступающим в качестве экспертов. Например, если человек высоко оценивается по шкале агрессивности, то этому сопутствует и высокая оценка по шкале энергичности. В данном случае качества личности оценивают исходя из определенных логических построений. Высокая или низкая оценка какой-либо характеристики дается только исходя из того, что она вроде бы логически связана с другими.

Ошибка социального стереотипа. Социальный стереотип - это относительно устойчивый и упрощенный образ социального объекта: группы, индивида, явления. Его наличие играет существенную роль в оценке человеком других людей и событий. Вместе с тем, возникая в условиях ограниченной информации об объекте, он может быть и ложным, выполнять негативную роль, формируя ошибочное представление о людях, затрудняя взаимодействие между ними и способствуя развитию конфликта. Если для человека, вступающего во взаимодействие с другими, учитель всегда «зануда», старики всегда «брюзжат», а люди «кавказской национальности» - все бандиты, то можно изначально предположить, что это общение будет носить конфликтный характер.

Ошибка центральной тенденции - возникает тогда, когда оценивающий избегает давать низкие или высокие оценки, а пользуется усредненными оценками. В итоге, например, все работники в глазах руководителя оказываются лишенными индивидуальности, а конкретный вклад в общее дело обезличивается.

 Ошибка  привлекательности и взаимной  симпатии - заключается в том, что  из-за симпатии к близкому человеку  оценка завышается. Вообще, люди, которые  нам привлекательны, получают завышенные  оценки, и наоборот. С этой ошибкой  связана и другая - люди, которые  нас хвалят и любят, часто пользуются  взаимной любовью и награждаются  завышенными оценками.

Ошибка близости - проявляется, когда оцениваемый сравнивается с другими людьми этого же статуса и социальной роли, а не автономно, безотносительно к кому-либо. Эта составляющая конфликта также играет важную роль в его развитии. Люди вступают в общение с разными уровнями культуры, привычками, правилами поведения. Эти различия могут быть в отношении людей обусловлены как чертами характера, так и образованием, ценностными ориентациями, жизненным опытом, то есть факторами, связанными с процессом социализации личности. Но встречаются люди просто трудные в общении, поведение которых неудобно для окружающих и которые являются повышенными источниками возникновения конфликтов. 12

Важный элемент конфликта - расхождение этических ценностей людей. Вечным и одним из основных регуляторов человеческих отношений выступают этические нормы, в которых выражены наши представления о добре и зле, справедливости и несправедливости, правильности или неправильности поступков людей. И вступая в общение с другими, каждый так или иначе, сознательно или стихийно опирается на эти представления. Но в зависимости от того, как человек понимает моральные нормы, какое содержание в них вкладывает, в какой степени он их вообще учитывает в общении, он может как облегчить себе взаимодействие, сделать его более эффективным, помочь в решении поставленных задач достижения целей, так и затруднить его или даже сделать конфликтным. Понятно, что этические нормы и правила поведения имеют свою специфику в разных сферах человеческой деятельности и общения. Если, например, говорить о конфликте в сфере бизнеса, то тут этика затрагивает целый комплекс проблем: 1) социальную ответственность поведения управляющих и сотрудников в организации; 2) этические нормы поведения руководителей и подчиненных; 3) цели, преследуемые той или иной организацией, и средства для их достижения и т.д.

 Существуют  люди, полагающие, что задача организации  состоит, прежде всего, в том, чтобы  добиться максимальной прибыли, не взирая на этические нормы. В этом случае они, видимо, будут придавать не особо важное значение таким этическим ценностям, как альтруизм или любовь к ближнему, выпуская недоброкачественную продукцию и отравляя людей, если речь идет о продуктах питания. Однако для других людей указанные ценности могут иметь существенное значение. Понятно, что при взаимодействии первых со вторыми неизбежен конфликт, обусловленный расхождениями в этических ценностях людей.

 В  своей работе «Общение с трудными  людьми» Р.М. Брэмсон выделил целый ряд типов трудных в общении людей. Назовем некоторые из низ: «агрессивисты», «жалобщики», «молчуны», «сверхпокладистые», «вечные пессимисты», «всезнайки». Американский конфликтолог Джини Г. Скотт добавляет к этому перечню трудных в общении людей еще целый ряд типов: «максималисты»,  «скрытные»,  «невинные лгуны», «ложные альтруисты», «игроки».

В конфликтном взаимодействии участники преследуют цели, связанные с предметом конфликта, воздействием друг на друга, сохранением лица и т. д. Далеко не всегда они полностью осознаются участниками ситуации и тем более формулируются в терминах достижения конкретных результатов. Вместе с тем образ желательного исхода конфликта становится регулятором конкретных действий участников ситуации. Структурные характеристики конфликта, являясь его необходимым компонентом, в то же время не дают возможности прогнозировать развитие конфликта. 13

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

К проблемам возникновения и эффективного разрешения конфликтов, проведения переговоров и поиска согласия проявляют огромный интерес не только профессиональные психологи и социологи, но и политики, руководители, педагоги, социальные работники — словом, все те, кто в своей практической деятельности связан с проблемами взаимодействия людей.

Нет необходимости говорить о том практическом интересе, который связан с работой с конфликтами. Вся трудовая деятельность с ее разнообразными современными формами работы так или иначе связана с проблемами психологических трудностей человека, в том числе переживаемых и в виде конфликтов. Вообще взаимодействия в группе не могут быть абсолютно гармоничными, потому, что не может быть абсолютного единства взглядов и интересов, увлечений и ценностей, характеров и образования. Возможность и вероятность конфликтов заложена в существе человека. И это нельзя оценивать отрицательно. Надо уметь решать конфликты.

В любом случае, конфликты – это элементы, затрудняющие коммуникации между людьми. Для анализа конфликта необходимо определить его составные части или элементы структуры конфликта, которые при всем многообразии конфликтных взаимодействий, тем не менее, задают некий скелет, устойчивую форму, присущую любому конфликту. Структурные характеристики конфликта являются статичными элементами, которые могли бы быть обнаружены в «срезе» конфликта.

Однако структурные характеристики конфликта, являясь его необходимым компонентом, в то же время не дают возможности прогнозировать развитие конфликта.

Несмотря на то, что конфликт это всегда процесс, любой конфликт характеризуется определенным инвариантом его элементов, образующих внутреннюю структуру конфликта как целостного явления. К таким элементам относятся: стороны конфликта, предмет и объект конфликта, предмет конфликта, мотивы конфликта, позиции сторон. Знание элементов конфликта позволяет применять методы, направленные на уничтожение, локализацию конфликта или перевода его в позитивное русло.

Эти знания необходимы, чтобы вовремя предотвратить возникновение конфликта, перевести людей из состояния вражды интересов в состояние соревнования на основе общеизвестных правил, настроить их на сотрудничество и взаимопонимание. Таким образом, одной из важнейших функцией в ходе разрешения конфликта является создание условий для его перехода в состояние конкурентной борьбы, а не дальнейшей эскалации конфликта.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

 

1. Гришина Н. В. Психология конфликта. 2-е изд. — СПб.: Питер, 2008.

2. Громова О. Н. Конфликтология. Курс лекций. — М.: Эксмо, 2000.

3. Дмитриев А. В. Конфликтология. — М.: Гардарика, 2000.

4. Казанцев А.К., Подлесных В.И., Серова Л.С. Практический менеджмент. Учебное пособие. М., 1998.

5. Кармина А.С. Конфликтология. Учебник. СПб., 2001.

6. Мириманова М. С. Конфликтология: Учебник. – 3-изд., исправ. – М.: Издательский центр «Академия», 2006.

7. Менеджмент: Учебник для вузов / под ред. М.М. Максимцова и А.В. Игнатьевой. – М.:Банки и биржи, ЮНИТИ,1998.

8. Менеджмент организации: Учебное пособие. З.П. Румянцева, Н.А.Саломатин, Р.З. Акбердин и др. – М.:ИНФРА-М,1995.

9. Основы конфликтологии. / Под ред. В. Н. Кудрявцева. — М.: Юристъ, 1997.

10. Уткин Э.А. Конфликтология. — М.: Эксмо, 1998.

11. Горлик В.А. Конфликт как метод выявления противоречий.// Вопросы психологии. 2003. №3.

1 Гришина Н. В. Психология конфликта. 2-е изд. — СПб.: Питер, 2008.

 

2 Основы конфликтологии. / Под ред. В. Н. Кудрявцева. — М.: Юристъ, 1997.

3 Кармина А.С. Конфликтология. Учебник. СПб., 2001.

4 Основы конфликтологии. / Под ред. В. Н. Кудрявцева. — М.: Юристъ, 1997.

 

5 Уткин Э.А. Конфликтология. — М.: Эксмо, 1998.

6 Гришина Н. В. Психология конфликта. 2-е изд. — СПб.: Питер, 2008.

 

7  Горлик В.А. Конфликт как метод выявления противоречий.// Вопросы психологии. 2003. №3.

8 Основы конфликтологии. / Под ред. В. Н. Кудрявцева. — М.: Юристъ, 1997.

9 Громова О. Н. Конфликтология. Курс лекций. — М.: Эксмо, 2000.

10 Основы конфликтологии. / Под ред. В. Н. Кудрявцева. — М.: Юристъ, 1997.

11 Гришина Н. В. Психология конфликта. 2-е изд. — СПб.: Питер, 2008.

12 Кармина А.С. Конфликтология. Учебник. СПб., 2001.

13 Гришина Н. В. Психология конфликта. 2-е изд. — СПб.: Питер, 2008.