Автор работы: Пользователь скрыл имя, 03 Марта 2011 в 20:48, реферат
Психология мотивации — одна из немногих областей психологической науки, где труды практиков не менее значимы и важны чем разработки теоретиков. Больше всего, разумеется, этим направлением интересовалась промышленность и бизнес. Ввиду прикладного характера исследований в этой области история ее развития бурная и быстрая. Мало того, казалось, все, что могли, здесь уже придумали. Но каждый год приносит управленцам человеческих ресурсов новые и новые полезные материалы.
Оучи
отмечает непропорциональное внимание
к технике и технологии в ущерб человеческому
фактору. Поэтому “Теория Z” базировалась
на принципах доверия, пожизненного найма
(как внимание к человеку) и групповом
методе принятия решений, что дает еще
и прочную связь между людьми, более устойчивое
их положение.
В
целом японский и американский подходы
разнонаправлены. Однако очевидно, что
управление развивалось большей
частью в сторону идей, заложенных
в “Теории Y”, демократического стиля
управления.
Таким образом, с определенными допущениями “Теорию Z” можно назвать развитой и усовершенствованной “Теорией Y”, адаптированной, прежде всего, под Японию. ”Теория A” в большей степени характерна для США. Однако некоторые компании западных стран успешно применяют у себя принципы “Теории Z”, в том числе корпорация IBM.
4. Мотивация — ключ к повышению качества и результатов работы
Существует такое старое высказывание: "Вы можете привести лошадь к воде, но вы не можете вынудить ее пить. Она будет пить, только если измучена жаждой". Так же и с людьми. Они будут делать то, что они хотят делать или то, что их сильно мотивируют делать. Их могут побуждать как внутренние, так и внешние мотивации.
Разве они рождены с самомотивацией? И да, и нет. Если нет, то они могут быть активно мотивированы. Это необходимый навык любого HR-менеджера в организации, желающей успеха.
Формулу успешной работы можно представить как зависимость от способностей и мотивации таким образом:
Работа = f (способность) (мотивация)
Способности в свою очередь зависят от образования, опыта и обучения и повышения квалификации — все это медленный и длинный процесс. С другой стороны, мотивация может быть увеличена быстро. Однако, начинающему HR-менеджеру бывает трудно разобраться, с чего именно начать мотивировать сотрудника.
Это основные стратегии мотивирования, которые могут меняться в зависимости от ситуации в той или иной организации.
Фактически, задача HR-менеджера — сделать так, чтобы интересы работника и руководства организации были учтены в равной степени.
Мотивация — это способ управления этой задачей.
Это стимулирование других определенным способом к целям, заявленным мотиватором. Естественно, эти цели, как и сама система мотивации должны соответствовать общей политике организации. Мотивационная система должна быть адаптирована к ситуации и к организации.
В одном из наиболее сложных исследований мотивации служащих было задействовано 31,000 мужчин и 13,000 женщин. Газовая Компания Миннеаполиса стремилась определять, что их потенциальные служащие больше всего хотят получить от работы. Это исследование проводилось в течение 20 лет с 1945 до 1965 , и весьма показательно. Оценки по различным факторам отличались лишь слегка у мужчин и женщин, но обе группы рассматривают безопасность как самый значимый для них фактор.
Следующими тремя факторами были:
Удивительно то, что таким факторам как размер оплаты, выгоды и условия работы, обе группы респондентов давали довольно низкие оценки. То есть, деньги в итоге оказались не главным мотивирующим стимулом.
Определить истинные мотивации сотрудников HR-менеджеру помогут психологические тесты и другие методы психодиагностики. Например, пирамида потребностей Абрахама Маслоу систематизирует материальное и нематериальное стимулирование в мотивации, а также проводит диагностику мотивации.
Для построения успешной системы стимулирования труда необходима диагностика мотивов в профессиональной деятельности. Кроме опросников на выраженность основных мотивов профессиональной деятельности, принято диагностировать работников на мотивацию достижения успеха / избегания неудач, на направленность личности.
Существует также концепция мотивации Д. МакКлелланда, согласно которой могут быть выделены три группы потребностей: потребность во власти, потребность в успехе, потребность в причастности.
Заключение
Психология мотивации — одна из немногих областей психологической науки, где труды практиков не менее значимы и важны чем разработки теоретиков, особенно в сфере бизнеса.
Для успешных результатов
от работы, должны использоваться верные
методы мотивации. Своевременная диагностика
мотивов рабочего персонала и верный подбор
мотивационных методов могут оказать
большое влияние на выполнение запланированных
задач. Существуют различные теории подхода
к управлению.
Грамотно спроектированная
работа должна создавать внутреннюю
мотивацию, ощущение личного вклада в
выпускаемую продукцию. Человек - существо
социальное, а значит, чувство сопричастности
способно вызвать в нем глубокое психологическое
удовлетворение, оно так же позволяет
осознать себя как личность.
В этом состоит
подход к мотивации, основанный на “Теории
Y”, суть которого - воздействие на психологическое
состояние работника. Однако эффективность
этого подхода будет крайне низкой, если
работник испытывает нужды в удовлетворении
потребностей низшего уровня. В этом случае
оправдывает свое существование “Теория
X”. Согласно посылкам этой теории наилучший
способ стимулирования к труду - экономическая
мотивация. Эффективность методов управления
связанных с оценкой результатов деятельности
каждого работника (принципы “Теории
Z”) постепенно подтверждается опытом
как зарубежных, так и российских предприятий.
Ссылки на использованную литературу:
1. http://www.effecton.ru/376.
2. http://www.effecton.ru/821.
3. http://www.syntone-spb.ru/
Информация о работе Мотивация и стимулирование труда. Оценка эффективности мотивационного фактора