Модель профконсультации выпускника профессионального учебного заведения

ФГАОУ ВПО  «ВОЛГОГРАДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Кафедра психологии

 

 

 

 

 

 

 

Доклад

на тему:

«Модель профконсультации выпускника профессионального

учебного заведения»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила студентка 3-го курса

Группы Псб-121

Аникина У.Ю

 

 

 

Содержание

 

1.Развитие психологического профессионального консультирования……..3-4

2.Модель профконсультации выпускника профессионального

учебного заведения……………………………………………………………5-7

3.Разработка профессионального плана  выпускника профессионального учебного заведения………………………………………………………………8

4.Список использованной литературы………………………………………….9

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Развитие психологического профессионального консультирования

Социально-экономическая ситуация в начале XX в. в развитых странах обусловила необходимость рационального распределения рабочей силы. Это способствовало становлению профконсультационной службы в рамках профотбора. В 1920 — 30-е гг. в нашей стране, так же как в США, Англии, Германии, Швейцарии, Бельгии и других странах, развивались теория и практика профконсультационной работы.

Американский ученый Ф.Парсонс разработал модель профконсультации, которая включала три этапа: 1) изучение личности и психических особенностей претендента на профессию (работу или учебу); 2) изучение требований профессии к человеку; 3) сопоставление данных, полученных на предшествующих этапах, с целью выдачи рекомендации о выборе профессии. В этой модели само консультирование как процесс диалога с клиентом, который американцы считают «чисто американским продуктом», проводится лишь на третьем этапе, когда человек непосредственно выбирает профессию.

Профконсультирование в США опиралось на концепцию врожденной профессиональной пригодности человека, и поэтому главное внимание уделялось диагностике. В 1920-е гг. широкое распространение получили психотехнические тесты профессионального отбора Г.Мюнстерберга.

Отечественные ученые (А.П.Болтунов, Н.Д.Левитов, Н.А.Рыбников) сместили акцент в профессиональном отборе с рабочего места на человека. Они считали важнейшей задачей профконсультации нахождение оптимального соответствия между возможностями человека и требованиями, предъявляемыми различными профессиями.

Большое внимание в профконсультировании уделялось профдиагностике. В профконсультационной работе использовались следующие методы: тестирование, бланковые и аппаратурные методики, эксперименты на разных приборах, наблюдение и анализ индивидуальных особенностей с последующими рекомендациями относительно пригодности или непригодности человека к выбранной им профессии. Преобладал не подбор подходящей для человека профессии с учетом его способностей, а подбор человека к той или иной профессии. Подобная практика профконсультационной работы была вызвана тем, что заказчиками профконсультационных услуг были организации, стремившиеся решать свои проблемы поиска и подбора подходящих кадров для выполнения профессиональных функций. Тем самым нарушался принцип гуманного отношения к личности, ценностью личности становилась степень соответствия ее индивидуальности определенному требуемому профессией стандарту.

Несмотря на то, что не сложилось единого определения сущности профессиональной консультации, большинство авторов признают важность оказания поддержки личности в ее профессиональном становлении. Основная задача при этом заключается в выявлении внутренних ресурсов личности и раскрытии путей осознания себя в процессе профессионального самоопределения. В связи с этим усиливаются требования к психологической подготовке самих профконсультантов: от них требуются знания о психологических возможностях, внутренних ресурсах личности, ее скрытом потенциале, а также владение основами профессиоведения и профессиографии.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Модель профконсультации выпускника профессионального

учебного заведения

 

Качество целей определяет

 качество будущего.

Клаус   Кобъелл

Выпускник  профессионального  учебного  заведения,  не  имеющий  опыта работы по данной специальности,  считается  молодым специалистом. Молодые специалисты зачастую нуждаются в консультации относительно своих прав перед работодателем  в связи с совмещением работы с обучением, поскольку эти права  закреплены  Трудовым  Кодексом  РФ.  Целью  же  собственно профессиональной консультации  выпускника профессионального учебного заведения  чаще всего становится построение  его  профессионального плана и карьерограммы    в соответствии с его профессионально-личностными характеристиками и требованиями рынка труда на определенный период (на 1-3 года).

Задачи, которые в этом случае встают перед  профконсультантом:

1)  Информирование  молодого  специалиста  о  ситуации  на  рынке  труда  и особенно о состоянии спроса и предложения на его профессию или специальность.

2)  Выявление  степени  соответствия  и  различия  между:  а)  требованиями  и реальными  возможностями  молодого специалиста, б) идеальной моделью карьеры  в сознании  молодого специалиста  и реальной ситуацией на рынке труда.

3)  Построение  карьерограммы  молодого  специалиста  с  учетом  возможно-стей и ограничений рынка труда. Согласно статистике последних лет, перспектива пополнить ряды безработных грозит примерно каждому десятому выпускнику вузов.  Проблема трудоустройства молодых специалистов без опыта работы обострилась.  Специалисты кадровых   агентств считают, что выпускники по большей части не конкурентоспособны, даже не смотря на полученное ими высшее образование. Отмечают  также неправомерно высокие амбиции наряду со слабой профессиональной подготовкой и относительно невысоким уровнем культуры и общей образованности.  Профессиональное образование зачастую не дает выпускнику точного представления о полученной им специальности.

Например, по  данным  обзоров региональных рынков труда, в  2009 году около  800  выпускников  нижегородских  вузов  получили  статус  безработного. Среди них 61 юрист, 138 экономистов. Эти специалисты сегодня не востребованы. К тому же без опыта на работу не принимают. Некоторые предприятия и банки ищут юристов и экономистов, но им нужны работники с опытом.  В среднем на  20  тысяч вакансий  приходится не более, чем по    10  заявок на юристов и экономистов.  Среди безработных больше всего гуманитариев.  Зачастую это результат не плохого образования, а профессионально-квалификационного несоответствия на рынке труда, т.е. переизбытка представителей определенной специальности (юристов, экономистов,  психологов, социологов, филологов,  ботаников) и весьма ограниченное число соответствующих вакансий.  В ближайшей перспективе по прогнозам аналитиков рынка труда  ожидается спрос на трейд-маркетологов  (разрабатывающих  стратегию  продвижения  товара  на  один  год вперед),  антикризисных  управляющих,  финансовых  аналитиков,  сервисных инженеров  (специалисты  по  ремонту  бытовой  техники),  коллекторов  (специалисты по возврату долгов) и торговых представителей.  Таким образом, непреложным  остается  факт  дефицита  квалифицированных  специалистов,  ориентированных не на свои профессионально-познавательные интересы, а на запросы

и требования работодателей.

Основные  причины  трудностей  с    трудоустройством  выпускников   профессиональных учебных заведений могут быть обобщены в следующие группы:

1) Наличие квалификации  при отсутствии требуемых компетенций.  

2) Низкий уровень мотивации  к работе

3)Низкий уровень мотивации  к профессиональному развитию

4)Эмоциональная индифферентность.

5)Неумение развести знания  и контекст.

6) Отсутствие опыта работы.

7)Низкие оценки и низкие  знания по профильным дисциплинам.

8)Низкая  степень  доверия  диплому  данного  учебного  заведения .

9)Профессиональная непригодность (полная или частичная

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Разработка профессионального плана  выпускника профессионального учебного заведения.

Основные этапы:

1-й этап: 1)  Совместное  составление  самого полного варианта  резюме  (2-3страницы); 2) Комплектование  пакета заявительных документов.

2-й  этап:    1)  Определение:  а)  личностных  характеристик:  хочу,  могу, надо; б)  профессиональных  предпочтений и смежных областей; в)  профессиональной  среды;  типов организаций;  рабочих  мест в организации;  2)  Обсуждение возможности создания нового рабочего места.

3-й  этап: 1) Определение  карьерных предпочтений (диагностика  методом «Якоря карьеры»).  Построение  карьерного пути  на ближайшие 2-3 года.  Установление сроков  достижения промежуточных задач; 2)  Планирование профессионального  дообучения  согласно  карьерному пути;  3)  Формирование  желаемых  результатов    и  определение  индивидуальных    критериев  успешности-неуспешности достижения поставленных целей и задач.

4-й  этап: 1)  Определение  порядка и  плана действий:  а)  поиск работы,  б) трудоустройство,  в)  адаптация,  г) профессиональный  рост,  д)  смена  должностной  позиции  или  места  работы;  2)  Формирование  запасного  варианта  плана.

Обсуждение поведения в ситуации рецидива, прогнозирование рисков.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

 

1. Ф. С. Исмагилова Профессиональное консультирование. – Екатеринбург 2011.
2. Пряжникова Е. Ю. Профориентация. – М., 2006.
3. http://www.bibliofond.ru/view.aspx?id=473821#1