Методы психологического воздействия

Методы психологического воздействия

     Для достижения необходимого результата в  процессе общения адвокату бывает необходимо использовать различные методы психологического воздействия на окружающих его людей.

     Средствами  воздействия в психологии традиционно  считаются: убеждение, принуждение, вознаграждение, угроза, обещание, внушение, изменение окружающей обстановки.

     Рассмотрим  эти средства воздействия более  подробно.

     Убеждение. Интеллектуальное воздействие на сознание собеседника путем использования  логических обоснований собственных идей. Для этого необходимо тщательно подобрать аргументы, факты и примеры.

     Принуждение. Насильственные меры по организации  желаемого поведения человека. Физическое принуждение основано на применении силы. Психологическое принуждение основано на побуждении интересующего адвоката лица к определенным действиям против его воли.

     Физическое  принуждение в практике адвокатов  как правило не встречается.

     Вознаграждение. Подкрепленное материальными или  духовными стимулами желаемое поведение  нужного лица. Нельзя путать с подкупом (взяткой).

     Угроза. Словесное обещание воздействия  различными способами на лицо с целью  побуждения совершения какого-либо действия из чувства страха.

     Не  должно быть угроз физическим воздействием или другими противоправными методами.

     Обещание. Возможное положительное или  отрицательное стимулирование необходимого поведения человека.

     Внушение. Целенаправленное воздействие на человека с целью убеждения в какой-то мысли. Психологическая основа внушения — некритическое восприятие информации.

     Изменение окружающей обстановки. Активное воздействие  на ситуацию с целью изменения  поведения человека.

     Как использовать средства психологического воздействия, зависит от опыта адвоката, его умения находить выход из сложившейся  ситуации и, если хотите, от таланта.

     Ряд простых психологических приемов необходимо просто запомнить:

     1. Не садитесь спиной к открытому  пространству. Это вызывает чувство  неуверенности.

     2. Если Вы курите, то на встрече  или не курите, или не садитесь  далеко от пепельницы.

     3. Слушайте собеседника, не перебивая  до того момента, когда он  начнет повторяться в своей  аргументации, а затем твердо  изложите свою позицию.

     4. Старайтесь присоединиться к  собеседнику (быть на него похожим).

     5. Научитесь твердо говорить «нет».  В ходе вашей деятельности неизбежно может возникнуть конфликт во взаимоотношениях с должностными лицами правоприменительных органов: прокуратуры, судов, милиции.

     Конфликт  — это столкновение противоположных  целей, интересов, позиций и т.п. Конфликтов не нужно бояться. Они были, есть и будут. Необходимо научиться конструктивно разрешать конфликты и заставлять работать конфликтную ситуацию на себя. Умение правильно вести себя в конфликтной ситуации — полезное и профессионально значимое качество адвоката. Различают пять типов поведения в конфликтных ситуациях:

     1. Игнорирование. Это как бы самоустранение (выход) из конфликтной ситуации  без устранения ее причины.  Способ пригоден, если устранение  причины от Вас не зависит.

     2. Сотрудничество. Совместная выработка  решения. Способ применяется, если все стороны хотят прекратить конфликт.

     3. Компромисс. Ведение переговоров,  при которых вырабатываются взаимные  уступки. Требует навыков ведения  переговоров, чтобы не уступить  значительно больше противоположной  стороне.

     4. Приспособление. Предполагает изменение своей позиции для сглаживания противоречий.

     5. Соперничество. Самая безнадежная  форма разрешения конфликта. Упорно  отстаивая свою позицию, никто  не желает ничем поступиться,  ставя свои интересы превыше  интересов противоположной стороны. На все случаи жизни невозможно подобрать рецепты, но несколько простых приемов необходимо запомнить:

     1) никогда не говорите человеку  в лицо, что он не прав. Старайтесь  найти в его словах что-то, в  чем он прав и согласитесь  в этом с ним;

     2) если конфликт произошел с представителями правоохранительных органов, то постарайтесь им напомнить, что все вы юристы, т.е. люди одного круга;

     3) если конфликт произошел с  клиентом, то постарайтесь ему  напомнить, что у Вас одна  цель, и методы зависят от опыта;

     4) не стесняйтесь признать свою ошибку. Это сразу смягчает ситуацию;

     5) во время конфликта никогда  не переходите на личности. Люди  никогда не прощают личных  обид;

     6) постарайтесь, прежде всего, расслабиться  и снять стресс самостоятельно.

     Соблюдение  этих правил поможет Вам принять верное решение в любой ситуации.

     Определение конфликта.

Причины возникновения конфликтов.

     В социальной психологии существует многовариантная  типология конфликта в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу. Так, например, конфликт может быть внутриличностным между родственными симпатиями и чувством служебного долга руководителя), межличностным (между руководителем и его заместителем по поводу должности, премии между сотрудниками); между личностью и организацией, в которую она входит; между организациями или группами одного или различного статуса.

     Но  в целом он вызывается следующими тремя группами причин, обусловленными:

     · трудовым процессом;

     · психологическими особенностями человеческих взаимоотношений, то есть их симпатиями и антипатиями, культурными, этническими различиями людей, действиями руководителя плохой психологической коммуникацией и т.д.;

     · личностным своеобразием членов группы, например неумением контролировать свое эмоциональное состояние, агрессивностью, некоммуникабельностью, бестактностью.

     Конфликты различают и по их значению для  организации, а также способу  их разрешения. Различают конструктивные и деструктивные конфликты.

     Для конструктивных конфликтов характерны разногласия, которые затрагивают принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности организации и ее членов и разрешение которых выводит организацию на новый более высокий и эффективный уровень развития. Деструктивные конфликты приводят к негативным, часто разрушительным действиям, которые иногда перерастают в склоку и другие негативные явления, что приводит к резкому снижению эффективности работы группы или организации.

СПОСОБЫ И МЕТОДЫ ОПРЕДЕЛЕНИЯ  ПРИЧИН КОНФЛИКТА

     Существует  несколько способов или методов  определения причин конфликтного поведения. В качестве примера рассмотрим один из них - метод картографии конфликта, разработанный Х.Корнелиусом и Ш.Фэйром.   Суть его в следующем:

     · определите проблему конфликта в общих чертах. Например, при конфликте из-за объема выполняемых работ составьте диаграмму распределения нагрузки;

     · выясните, кто вовлечен в конфликт (отдельные сотрудники, группы, отделы или организации);

     · определите подлинные потребности  и опасения каждого из главных участников конфликта.

     Составление такой карты позволит:

     1) ограничить дискуссию определенными формальными рамками, что в значительной степени поможет избежать чрезмерного проявления эмоций, так как во время составления карты люди могут сдерживать себя;

     2) создать возможность совместного обсуждения проблемы, высказать людям их требования и желания;

     3) уяснить как собственную точку зрения, так и точку зрения других;

     4) создать атмосферу эмпатии, т.е. возможности увидеть проблему глазами других людей и признать мнения людей, считавших ранее, что они не были поняты;

     5) выбрать новые пути разрешения конфликта.

     Работа  состоит из нескольких этапов.

     На  первом этапе проблема описывается  в общих чертах. Если, например, речь идет о несогласованности в работе, о том, что кто-то не “тянет лямку” вместе со всеми, то проблему можно отобразить как “распределение нагрузки”. Если конфликт возник из-за отсутствия доверия между личностью и группой, то проблему можно выразить как “общение”. На данном этапе важно определить саму природу конфликта, и пока не важно, что это не полностью отражает суть проблемы. Об этом - позже. Не следует определять проблему в форме двоякого выбора противоположностей “да или нет”, целесообразно оставить возможность нахождения новых и оригинальных решений.

     На  втором этапе выявляются главные  участники конфликта. В список можно ввести отдельные лица или целые команды, отделы, группы, организации. В той мере, в которой вовлеченные в конфликт люди имеют общие потребности по отношению к данному конфликту, их можно объединить вместе. Допускается также смерть групповых и личных категорий.

     Например, если составляется карта конфликта  между двумя сотрудниками в организации, то в карту можно включить этих работников, а оставшихся специалистов объединить в одну группу, либо выделить отдельно еще и начальника данного подразделения.

     Третий этап предполагает перечисление основных потребностей и опасений, связанных с этой потребностью, всех основных участников конфликтного взаимодействия. Необходимо выяснить мотивы поведения, стоящие за позициями участников в данном вопросе. Поступки людей и их установки определяются их желаниями, потребностями, мотивами, которые необходимо установить. В результате составления карты проясняются точки совпадения интересов конфликтующих сторон, более ясно проявляются страхи и опасения каждой и сторон, определяются возможные пути выхода из создавшейся ситуации.

УПРАВЛЕНИЕ  КОНФЛИКТАМИ

     Процесс управления конфликтами зависит  от множества факторов, значительная часть которых плохо поддается управляющему воздействию. Например, взгляды личности, мотивы и потребности индивидов, групп. Сложившиеся стереотипы, представления, предрассудки, предубеждения могут иногда свести на нет усилия тех, кто вырабатывает решения. В зависимости от вида конфликта поиском решений могут заниматься разные службы: руководство организации, служба управления персоналом, отдел психолога и социолога, профсоюзный комитет, стачком, милиция, суды.

     Решение конфликта представляет собой устранение полностью или частично причин, породивших конфликт, либо изменение целей участников конфликта.

     Управление  конфликтами - это целенаправленное воздействие по устранению (минимизация) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта.

     Существует  достаточно много методов управления конфликтами. Укрупнено их можно представить в виде нескольких групп, каждая из которых имеет свою область применения:

     · внутриличностные, т.е. методы воздействия  на отдельную личность;

     · структурные, т.е. методы по устранению организационных конфликтов;

     · межличностные методы или стили  поведения в конфликтов;

     · переговоры;

     · ответные агрессивные действия, эту группу методов применяют в крайних случаях, когда исчерпаны возможности всех предыдущих групп.