Контрольная работа по "Психологии"

 

                                                  Вариант 4.   

   1. Для чего нужна функция мотивации в управлении?

2.Какую  роль выполняет контрольно-коррекционная  функция управления и каким   должен быть контроль?

3.Какие  из перечисленных требований  предъявляются к контролю?

       а) постоянство

       б) тотальность

       в) открытость

       г) оперативность      

       д) формальность   
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                    

                          1. Для чего нужна функция мотивации в управлении?

               Мотивация - побуждения, вызывающие активность организма и определяющие ее направленность. Термин «мотив» - фр. «побуждение» - приводить в движение, внутренняя устойчивая психологическая причина поведения или поступка человека. Мотивы - внутренние психические побуждения к деятельности, повеления, обусловленные актуализацией тех или иных потребностей личности. Это конкретные формы проявления потребностей человека.

Люди могут  по-разному осознавать свои потребности. В зависимости от этого различают  следующиемотивы:

эмоциональные - желания, хотения, влечения и т.д.;

рациональные - стремления, интересы, идеалы, убеждения;

В психологии различают  две группы взаимосвязанных между  собой мотивов жизни, поведения  и деятельности личности:

мотивы целей, основополагающие мотивы, содержание которых выражает предмет потребностей и потому направленность устремлений личности. Сила этого мотива обусловлена степенью значимости для человека предмета его потребностей;

мотивы выбора путей, средств, способов достижения, реализации цели: инструментальные мотивы. Данные мотивы обусловлены не только потребностным состоянием личности, но степенью ее подготовленности, наличием других возможностей действовать успешно по реализации поставленных целей в конкретных условиях.

Первая и  вторая группы мотивов в совокупности составляет мотивацию поведения и деятельности личности в тех или иных обстоятельствах, и могут не только влиять, но и изменять друг друга.

Потребности -- это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Наконец, это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и «требует» своего устранения. Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняются. Если потребность устранена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека.

Именно мотивы, а не потребности отличают людей друг от друга, поскольку одна и та же потребность может быть реализована посредством разных мотивов.

Для успешного  руководства подчиненными необходимо хотя бы в общих чертах знать основные мотивы их поведения и способы  воздействия на них (развитие желательных, ослабление нежелательных) и возможные результаты таких усилий. [1, с. 130]. Мотивация - решающий фактор успеха в управлении, она направлена на обеспечении добросовестного выполнения подчиненными их обязанностей, с этой целью в каждой организации должны быть созданы оптимальные условия для моральной и материальной заинтересованности работников при исполнении своих обязанностей. При формировании мотивационного комплекса персонала руководитель должен гибко сочетать разные виды, типы и уровни мотивации. [5, с. 15].

Механизм, с  помощью которого формируются условия, побуждающие людей к деятельности, получил название мотивационного. Он состоит из двух элементов: механизма  внешнего целенаправленного стимулирующего воздействия на человека (побуждения и принуждения) и механизма реализации внутренней психологической предрасположенности к той или иной деятельности. Помимо потребностей и мотивов, мотивационный механизм включает:

1) притязания -- желаемый уровень удовлетворения  потребностей, детерминирующий поведение. На него влияют ситуация, успехи и неудачи. Если он, достигнут, те, скорее всего не превращаются в мотивы;

2) ожидания -- оценку  личностью вероятности наступления  события, которая конкретизирует  притязания применительно к ситуации; предположение о том, что результат деятельности будет иметь определенные последствия. Ожидания и притязания нужно тщательно учитывать, чтобы они не стали демотивирующим фактором;

3) установки  -- психологическая предрасположенность,  готовность человека к тем  или иным стереотипным поступкам в конкретной ситуации;

4) оценки -- характеристики  степени возможного достижения  результата или удовлетворения  потребностей;

5) стимулы (лат. stimulus - заостренная палка, которой  в Древнем Риме погоняли животных) -- блага, возможности и проч., находящиеся вне субъекта, с помощью которых он может удовлетворить свои потребности, если это не требует невозможных действий.

Принципами построения мотивационного механизма считаются:

· увязка со структурой и степенью значимости целей и ожидаемых результатов деятельности;

· понятность, справедливость;

· наличие необходимых  условий реализации;

· возможность  корректировки;

· направленность, как на поддержку создания нового, так и на его принятие;

· простота, рациональность, взаимосвязанность элементов при их обособленности (элементы мотивационного механизма должны иметь различную длительность жизненного цикла, вплоть до вечной).

Действие механизма  мотивации выглядит примерно следующим  образом:

· возникновение  потребностей;

· восприятие импульсов, идущих от них;

· анализ ситуации с учетом ожиданий, притязаний, стимулов (последние могут при этом отвергаться  или приниматься, если они принимаются, появляется неактуализированный мотив);

· актуализация мотивов;

· формирование определенного состояния личности (мотивированности), обусловливающего нужную активность и интенсивность ее действий (степень мотивированности определяется актуальностью той или иной потребности, возможностью ее реализации, эмоциональным сопровождением, силой мотива);

· определение и осуществление конкретных действий. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.Какую роль  выполняет контрольно-коррекционная  функция управления и каким   должен быть контроль?

Контроль - одна из основных управленческих функций. Если контроль плохой или отсутствует, то в целом снижаются результаты работы коллектива, предприятия. Однако, контроль - не панацея от безответственности и неспособности управления. Если принять неверное управленческое решение, то контроль не поможет достичь успеха. Контроль обеспечивает обратную связь, т.е. дает фактическую информацию о достижении объектом управления (организация, предприятие) поставленных перед ним целей.

Контроль в  управлении можно рассматривать  в трех аспектах.

Во-первых, как  систематическую деятельность руководителей  и органов управления, реализующих одну из основных функций менеджмента.

Во-вторых, завершающую  стадию его цикла, сердцевиной которой  является механизм обратных связей.

В-третьих, как  совокупность действий должностных  лиц, неотъемлемую часть процесса принятия и реализации управленческих решений.

В системе управления контроль выполняет следующие основные функции:

· проверочную (установление целесообразности, обоснованности, законности решений; проверка их выполнения, соблюдения технических, экологических, правовых и иных норм и нормативов; выявление ошибок и нарушений);

· информационную (сбор, передача, обработка информации о состоянии объекта);

· диагностическую (изучение и оценка реального положения  дел в организации и ее окружении; выявление основных тенденций его  изменения, угроз и возможностей, скрытых резервов);

· прогностическую, создающую основу предположений  о будущем состоянии объекта  и возможных отклонениях от заданных параметров;

· коммуникационную, обеспечивающую установление и поддержание  обратной связи;

· ориентирующую, подсказывающую, на что нужно обращать особое внимание;

· стимулирующую (по итогам контроля осуществляются оценка персонала, поощрение или наказание);

· корректирующую (на основе полученных результатов  состояние и поведение объекта (его части) изменяются таким образом, чтобы обеспечивались необходимые  значения его характеристик или  устойчивость функционирования при  отклонении от них);

· защитную (обеспечение сохранности ресурсов).

Контрольно-коррекционная  функция управления состоит в  корректировке деятельности организации, преодолении отклонений, чья допустимая величина устанавливается высшим руководством. На практике существует два варианта корректирующих действий. Первый заключается в устранении причин, порождающих отклонения, их ликвидации или нейтрализации путем совершенствования технологии производства и управления. Второй состоит в изменении стандартов, модификации целей, пересмотре планов, перераспределении заданий.

Но к этому  нужно относиться весьма осторожно. Если дела в организации идут неплохо  и поставленные цели в основном достигаются, лучше не вносить в ее деятельность лишних изменений, поскольку отклонения далеко не всегда нарушают нормальный ход работы и часто не так уж существенно влияют на конечные результаты. Между тем борьба с ними обходится недешево, поэтому ее по возможности стараются избегать.

Контроль осуществляется в соответствии с определенными  принципами.

Прежде всего, он должен быть всеохватывающим, т. е. держать в поле зрения основные сферы деятельности организации и процессы, протекающие в ней.

Система контроля должна иметь четкую стратегическую направленность, задаваемую основными  приоритетами развития организации. Второстепенные сферы ее деятельности тщательно проверять целесообразно далеко не всегда, а некоторые и вовсе не имеет смысла, так как это отвлекает много сил и средств.

Современный контроль направлен не на исправление, а на предотвращение ошибок, что значительно  дешевле. Поэтому он представляет собой неотъемлемый элемент процесса планирования на всех его стадиях.

Эффективный контроль должен увязываться и с изменениями  в структуре организации и  системе управления ею, поэтому важным требованием, предъявляемым к нему, является гибкость, приспособляемость к изменяющимся условиям.

Контроль должен быть своевременным, позволять устранять  нарушения, прежде чем они примут опасные размеры, иначе он будет  вечно опаздывать и окажется на практике бесполезным.

Поскольку контроль не самоцель, а средство достижения цели, он должен служить условием повышения эффективности хозяйствования, следовательно, быть экономичным (приносимые выгоды должны превышать затраты). Это обеспечивается оптимизацией всех связанных с контролем издержек (на технические средства, сбор, переработку и хранение информации и проч.).

Эффективный контроль индивидуализирован, нацелен на конкретные процессы, результаты, требует учета  личных качеств людей, их положения, связей в коллективе.

Ориентированность контроля на человека означает его доброжелательность, исключение какой бы то ни было слежки за людьми, поисков «козлов отпущения». А это возможно лишь в условиях максимальной открытости, гласности проведения соответствующих мероприятий.

Контроль должен соответствовать характеру своего объекта, а цель его -- быть понятным. Сотруднику необходимо показать, что контролируют не его личность, а производственную деятельность, что делается это объективно. Поэтому нецелесообразно применять те методы контроля, которые отвергаются людьми.