Контрольная работа по «Конфликтология»

     Предлагается  выделить шесть основных иерархических  единиц в систематизации конфликтов, каждая из которых может быть  описана в количественных или  качественных показателях (Таблица). Эта систематизация позволяет  не только дистанцироваться от  конкретного конфликта, но и расширить  проблемное поле для профессиональной  диагностики и возможности целенаправленного  управления ими. Каждый конфликт, как социальный феномен в своей  полноте содержит позитивную  и негативную составляющую. Важно  выделить то, что требует особого  внимания, поддержки и развития, и то, что необходимо ограничивать, ослаблять и даже уничтожать  в зародыше. Тем самым существует  возможность минимизации негативных  последствий конфликтов, в которых  доминируют иррациональные, стихийные  элементы, требующие применения  насильственных методов в их  разрешении.

Вид – это первичная единица в системе классификации, она должна обладать легко обнаруживаемыми признаками, устойчивыми в организации и содержании связей. Виды обладают наиболее конкретными характеристиками, присущими реальной ситуации в определенное общественно-историческое время, обособленные друг от друга и составляющие целостность данного уровня. Основополагающей характеристикой вида является сфера жизнедеятельности: политическая, экономическая, педагогическая, юридическая, семейная, управленческая и т.д. Сфера жизнедеятельности может быть производственной и непроизводственной. Выделяя сферу жизнедеятельности как основополагающую, первичную единицу в иерархической структуре конфликтов, мы тем самым подчеркивает главную роль социальной (производственной и непроизводственной) организации в формировании и организации конфликтов. Каждый вид имеет свои подвиды (группы), отличающиеся причинами и источниками конфликтов.

Выделение групп конфликтов основывается на выделении предмета противоречия в конфликте: материальный и нематериальный. Для обнаружения нематериального предмета требуются определенные процедуры. Выделяя группу предметов конфликта, мы тем самым очерчиваем границы процедур, например, нормы взаимодействия, ресурсы обоих сторон в конфликте, этические нормы и т.п. 

Вопрос 3. Какие качества личности относятся к интеллектуальным, волевым и эмоциональным? Как темперамент и характер человека влияет на его конфликтность? Приведите примеры..

Ответ:       Вне сомнения, свойства личности влияют, хотя и в разной степени, на возникновение конфликтов, их последующее развитие и разрешение. В этом отношении ряд качеств человека, заложенных в нем генетически, заслуживают повышенного внимания.

Прежде всего существует опосредованная взаимосвязь между конфликтностью и темпераментом – теми устойчивыми свойствами индивида, которые характеризуют динамические особенности психики данного человека, относя его со времен Гиппократа к сангвиникам, флегматикам, холерикам или меланхоликам. Степень возбудимости и торможения у человека, размеренность, порывистость либо вялость в его реакциях так или иначе сказываются при общении и взаимодействии с другими людьми.

Напомним, что обычно сангвиник активен и быстр, легко сходится и ладит с людьми, жизнерадостен и деятелен, но не переносит однообразия и монотонной работы. Флегматик более сдержан в поведении и терпелив, владеет собой, но, как правило, мало активен, ждет толчка извне. Холерик бывает вспыльчив и излишне прямолинеен, часто демонстрирует высокую работоспособность, однако его активность и энергия то бьют через край, то испытывают временный спад. Меланхолик впечатлителен, эмоционален и отзывчив, но нередко проявляет нерешительность и медлительность, плохо адаптируется к новым условиям, болезненно переживает неудачи, легко впадает в уныние.

Разумеется, речь идет лишь о преобладании в темпераменте данного человека тех или иных из названных черт. Соединяясь в разных пропорциях, они, по определению, предложенному еще К. Юнгом, проявляют свойственные людям как общие – экстравертивный и интровертивный, так и специальные – мыслительный, эмоциональный, сенсорный и интуитивный – психологические типы характера. Влияние индивидуального склада, отчетливо выраженных психических свойств личности на ее конфликтность оказывается более заметной.

Характер человека проявляется в первую очередь в отношениях к обязанностям перед обществом, к другим людям и к самому себе. Это Может быть трудолюбие и праздность, бережливость и мотовство, честолюбие, тщеславие и т.п.

Действую сгоряча, а затем переживаю за свои дела и поступки.

По мнению болгарского психолога Славко Пенчева, предложившего этот тест, возможны три варианта итогового вывода: если на большинство положений ответом было “редко”, это подтверждает высокий уровень стрессоустойчивости; если преобладал ответ “иногда”, то устойчивость против стресса удерживается на среднем уровне; при преимуществе ответов “часто” показатель стрессоустойчивости оказывается низким, что должно подвигнуть человека к необходимости решительно изменить свой образ жизни.

Очевидно, что в состоянии стресса человек не может дать верную оценку обстановки и действий окружающих его людей. Он больше охвачен чувством опасности, стремлением принять оборонительную или наступательную позу. Притупляется самокритика и вместе с тем усиливается желание винить во всем других, включая коллег по работе.

При высокоэмоциональном напряжении личность находится под гнетом постоянного ожидания какой-то угрозы, пусть даже надуманной, нереальной. И хотя человеческие возможности противостоять стрессу достаточно велики, каждый раз при стрессовом состоянии человеку приходится перенапрягать себя, чтобы избежать психологического срыва. Это обстоятельство усугубляет любую конфликтную ситуацию, создает дополнительные преграды на пути к урегулированию того или иного конфликта.

Пример: Тип темперамента влияет на характер общения между партнерами. Менее конфликтны флегматики и меланхолики, но их совместная деятельность непродуктивна. Трудно совместимы, высоко конфликтны два холерика, так как оба стремятся к лидерству. Сангвиник и холерик также конфликтуют в борьбе за лидерство. Холерик подавляет меланхолика, что приводит к повышению уровня внутриличностной конфликтности у меланхолика. Наиболее оптимальное сочетание темпераментов флегматик и сангвиник, а также флегматик и холерик. 
     Зная свой тип темперамента, можно:

• строить взаимодействия с людьми, учитывая свои особенности и особенности партнера,
• подобрать подходящую деятельность.

Пример: Надежда по темпераменту меланхоличный человек, а   ее начальник- холерик. И в любой даже незначительной конфликтной ситуации начальник подавляет Надежду. И та всегда     после таких общений плачет.

Вопрос 4. В чем разница между организационными, эмоциональными и социально-трудовыми конфликтами? Приведите примеры.

Ответ:       По непосредственным причинам возникновения конфликтные противоборства бывают организационными, эмоциональными и социально-трудовыми.

Организационные конфликты обычно возникают и протекают в пределах определенной структуры — рабочей группы, сектора, цеха, отдела, предприятия (фирмы) в целом. Они порождаются главным образом изменениями экономического положения в условиях рыночной конъюнктуры, неэффективностью форм специализации и кооперации производства, рассогласованностью разных по уровню и статусу звеньев управления, дисбалансом рабочих мест, нарушениями установленного в организации внутреннего распорядка. К этому ведут сами условия хозяйствования, труднодостижимая синхронность функционирования и обязательного взаимодействия различных частей организации, ограниченность ресурсов и необходимость их распределения.

У всякого предприятия, любой коммерческой организации принято выделять три основных направления развития: 1) материально-техническое, которое зависит в основном от степени совершенства орудий труда и других средств производства, реализации достижений науки и передовой технологии; 2) организационно-экономическое, выражающее формы собственности, уровень специализации и кооперирования производства, систему организации, нормирования и оплаты труда, методы управления; 3) социально-психологическое, теснейшим образом связанное с интеллектом, профессиональными качествами и квалификацией работников, удовлетворением не только их материальных, но и духовных потребностей, психологической и нравственной атмосферой в коллективе.

Каждое из названных направлений само по себе может быть полем для конфликтов. Но и их несовпадения, расхождения в стратегии и тактике технического, экономического и социального развития способны порождать конфликтные ситуации, особенно частые при дефиците финансовых, материальных, кадровых и иных ресурсов.

В идеале все должны работать на общий успех, все обязаны концентрировать силы и энергию в одном русле. На практике согласованность достигается не всегда, наблюдается разрозненность в действиях (эффект «растопыренных пальцев»). Структурные подразделения, впряженные в одну «телегу», нередко тащат ее в разные стороны. Результат оказывается меньшим, чем рассчитывали, а неадекватность усилий становится поводом для конфликтных разборок. Конфликты организационного порядка питает и неизбежная зависимость одних работников от других, сбои коммуникативных связей при передаче и получении нужной информации. Известно также, что каждый работник, входя в персонал организации как часть целого, имеет свои функции, обязанности и налагаемую ими ответственность. Вместе с тем он должен располагать соответствующими средствами, правами и полномочиями. Все это в совокупности составляет рабочее место — индивидуальное или групповое. Все в структуре рабочего места взаимосвязано. Равновесие элементов должно обеспечиваться уставными предписаниями, технологическими требованиями, надлежащей организацией труда, должностными и иными инструкциями, правилами получения и пользования необходимой информацией. Любое нарушение баланса в этой структуре — уже дыра, через которую на поверхность отношений непременно прорастет конфликт. Недаром еще Анри Файолъ — один из основоположников научного менеджмента — настаивал на следующей формуле: определенное место для всякой вещи и всякая вещь на своем месте; определенное место для каждого лица и каждое лицо на своем месте.

По установившейся классификации организационный конфликт может стать и следствием нарушения единства распорядительства, когда одному подчиненному одновременно дают указания несколько начальников, или отступления от единства руководства, когда у одного руководителя оказывается излишнее число подчиненных и он не в состоянии непосредственно направлять их работу. Такой конфликт может образоваться также при порочном круге управления, когда неясности и неопределенность в иерархии должностей, в отношении к делу порождают бюрократическую карусель и волокиту, оправдывают привычку отсылать заявителя, клиента от Ивана к Петру и т.д.

Пример: руководитель предприятия дал работнику определенное задание. Он начал его выполнять, отложив на время задание начальника участка. В результате начальник участка отругал работника за несвоевременное выполнение его задания.

Что касается эмоциональных конфликтов, то большей частью они случаются в результате либо личного восприятия происходящего в группе, коллективе, либо деформаций во внутригрупповом взаимодействии и отношениях, а также психологической несовместимости. Нередко подобный конфликт представляет собой эскалацию не принципиальных, а лишь чувственно обусловленных столкновений с большой дозой иррациональной, а то и вовсе неосознанной мотивации из-за каприза, дурного настроения, раздражительности.

Может показаться, что такого рода конфликты не имеют прямой связи с работой, которой люди заняты в своей организации, с исполнением служебных функций и обязанностей. Но это не так. В жизни любые психологические возмущения, в том числе на почве неприязни, несхожести темпераментов и характера, так или иначе влияют на персонал, отражаются на деловых взаимоотношениях, сказываются на совместной деятельности, ведут к недопониманию, взаимным обидам, стрессам и конфликтам.

Давно замечено, что настроение человека практически всегда индивидуально и полностью зависит от его физического и душевного состояния в данный момент. У каждого — свой интеллектуальный и нравственный потолок, в пределах которого он постигает самого себя и оценивает других.

Задачу сохранения среди персонала организации ровных отношений часто осложняет разноликость сослуживцев по их устремлениям, распространенность таких типов работников, поведение которых нередко вызывает среди коллег ненужные трения и конфликты. Часто недовольство, конфликт в межличностных отношениях могут вызывать и такие казалось бы простые вещи, как манера одеваться или говорить, способ приема пищи или курения, т.е. то, что относится к области вкусов, моды и другим подобным мотивам, вроде бы малосущественным при общении.

Невозможность сослуживцев ладить друг с другом обнаруживается в эмоциональных столкновениях личностей с разными чертами характера, взглядами на жизнь и моральными ценностями, особенностями возраста и жизненного опыта. Отмечается, к примеру, усиление конфликтности у людей с более высоким уровнем образования, среди персонала с численным преобладанием женского состава. Сказываются также этнические, национальные черты.

Определенную угрозу таят в себе остановки в работе, неоправданные простои. Нездоровая морально-психологическая атмосфера в организации сопровождается агрессивным поведением отдельных лиц и групп, а то и психическим террором в отношении тех, кто, что называется, не умеет «постоять за себя». В таких условиях дают знать о себе не только психофизические перегрузки, но и чрезмерное самомнение и просто одержимость завистью, ожесточенность, связанная с чьим-либо преимуществом.