Конфликты в управленческой деятельности

      • ослабление позиции оппонента на основе «ложного маневра», когда имитируется  некоторая активность или обеспечивается «утечка» информации относительно действий, которые с выгодой для себя могут трактоваться оппонентами; неосторожный, неопытный оппонент спешит развить активность по дискредитации противоположной стороны; в момент наивысшей фиксации внимания общественности на этой информации осуществляется ее опровержение, чем демонстрируется несостоятельность оппонентов, их неразборчивость в средствах;

      • ослабление позиции оппонента на основе ложной информации о нем; стратегия  диффамации; использование стратегии  «Нет дыма без огня», «То ли у него украли шубу, то ли он украл шубу»;

      • выжидание, невмешательство, отсрочка вступления в открытую конфронтацию и использование естественного неблагоприятного для оппонента развития событий; демонстрация собственной позиции на фоне несостоятельности позиции оппонента. (В этом случае опытному участнику конфликта приблизительно ясно, каков наиболее вероятный исход предпринятых оппонентом шагов, инициатив, но он не вмешивается, считая что оппонент будет более сговорчив, его позиция ослабнет, когда он «набьет себе шишку»).

      Достаточно  широко в практике конфликтного взаимодействия используется и жертва. Однако не всегда это можно рассматривать в  контексте, напри мер, медиации, где  в качестве исходных посылок вы ступает  положение о необходимости движения на встречу интересов друг друга, естественности определенных жертв со стороны каждого во имя достижения общей гармонии. Жертва в контексте противостояния служит усилению собственных позиций. Подобного рода стратегии представлены следующими разновидностями:

      • стратегия жертвы малого ради большего; жертва интересов менее ценного участника коалиции во имя общих интересов или интересов более сильного участника, в частности, субъекта, имеющего более высокий ранг (интересы личности, например, приносятся в жертву интересам группы);

      • двуличие, выражающееся в смене партнеров по коалиции; стратегия «крысы, бегущей с тонущего корабля» (в этом случае в жертву собственным интересам приносятся дружественные связи и моральные, и экономические обязательства);

      • добровольная жертва чего-либо ради того, чтобы ожидать более важную для себя жертву с другой стороны; обязать собственной жертвой оппонента пойти на встречные шаги, более значимые для противника, чем его собственная жертва.

      Особенно  большое значение при реализации противодействия придается динамическому аспекту конфликтного взаимодействия, импровизации. В связи с этим опытные интриганы не упускают возможности воспользоваться:

      • любыми промахами оппонентов, даже в сфере, далекой от той, где пересекаются интересы противодействующих сторон;

      • ослаблением позиции оппонента  на основе стратегии «делания из мухи слона», когда преувеличивается значение реального, но малозначимого промаха  оппонента.

      Подчас  не менее важным для участников конфликтного взаимодействия является приобретение статуса «объекта нападения», что достигается посредством провокации активных наступательных действий со стороны оппонентов. В этих целях чаще всего имитируется «утечка информации», содержание которой свидетельствует о неблагоприятных для оппонентов намерений или якобы совершенных действиях противоположной стороны. Развиваемая в связи с этим активность оппонентов «развязывает руки» инициатору этой провокации. По этому поводу в китайских источниках писали: «Приближение к врагу означает опасность, достойно похвалы заставить врага приблизиться».

      Не  менее изощренной оказывается стратегия  выхода одной из сторон из конфликтной  ситуации в случае слабости ее позиции  или на фоне надвигающейся угрозы расплаты за предшествующие действия. Эта стратегия не имеет ничего общего с публичным признанием несостоятельности собственной позиции и покаянием. Ее суть выражается названием - «Канализация настроения». «Канализация настроения» осуществляется посредством нескольких приемов:

      • «ложного ориеитироваиия», когда внимание оппонентов по конфликтному взаимодействию привлекается к субъекту, будь то конкретное лицо или группа, косвенно связанному с предыдущим небла-гоприятным развитием событий;

      • «смещение фокуса внимания», когда  этот субъект выдвигается перед  оппонентами как единственный виновник в неблагоприятном развитии событий;

      • «разжигание групповых предрассудков», во время которого формируется отрицательныЙ  образ этого «подставленного» под  удар субъекта, с тем чтобы с  меньшей вероятностью возникли в  будущем сдерживающие тенденции;

      • «канализация массовых чувств», когда  провоцируются публичные действия, выражающие «законно возникшее» негативное отношение к этому субъекту. После  подобной публичной расправы инцидент считается на какое-то время исчерпанным.

      Эта стратегия, также как и рассмотренные ранее, не ведет к продуктивному разрешению конфликта, снятию противоречия, хотя на время и дезактуализирует его.

      Как видим, стратегия принуждения при  решении задач противодействия  достаточно часто сочетается с различ-ными манипулятивными технологиями. Их реализация, как правило, увеличивает число лиц, вовлеченных в конфликтное взаимодействие, расширяет зону конфликта, делая актуальными «дремлющие» противоречия, первоначально не лежавшие в основе противодействия сторон. Все это затрудняет переход к рациональным способам разрешения конфликта. Чем длительнее ведутся сложные психологические игры в структуре конфликтного взаимодействия, тем меньше надежд на переход к стратегии сотрудничества (стратегии решения проблем).

      Если  мы обратимся к анализу стратегий сотрудничества, то увидим, что их значительно меньше, чем стратегий предыдущего класса. Так, Т.Н. Савченко называет следующие их разновидности:

      • оба участника стремятся к  нахождению общего решения;

      • один заставляет другого принять  его решение при помощи поощрения-наказания, т.е. используя различные источники власти, манипулируя уровнем удовлетворения его потребностей (что, на наш взгляд, трудно считать сотрудничеством);

      • на основе переговоров.

      Наиболее  эффективным способом конфликтного взаимодействия современными исследователями считается медиация конфликта . Этот способ разрешения конфликта требует от лиц, его реализующих, специальных знаний и включает в себя, в качестве одного из этапов - осознание оппонентами своей субъективной позиции и аффекта, связанного с наличием трудно преодолимого противоречия, что является необходимым условием успешного преодоления противоречия. Технология медиации входит в состав целостной структуры управления персоналом многих крупных корпораций и, благодаря своей универсальности, может успешно применяться при разрешении всех видов конфликтов.

      По  сути очень близкой к медиации оказывается так называемая объективация конфликта, т.е. его пошаговый совместный анализ, осуществляемый конфликтующими сторонами. Посредством объективации конфликта осуществляется профилактика перерастания делового конфликта в межличностный.

      Существенной  характеристикой деловых конфликтов, как указывали выше, является их обрастание эмоциональными компонентами (взаимной антипатией, враждебностью, настороженностью, недоверием, неадекватной трактовкой мотивов поступков оппонентов, ценности осуществляемых ими усилий, искажением оценки личностных качеств представителей противоположной стороны). В связи с этим требуются дополнительные усилия для того, чтобы снизить негативную эмоциональную напряженность взаимоотношений. Снижение эмоциональной напряженности выступает также профилактикой окончательного перерождения делового конфликта в межличностный. К числу мероприятий, позволяющих решить эту задачу, относятся:

      • партиципация (привлечение к совместному  принятию решений);

      • «одомашнивание несогласия», заключающееся  в самокритике, осуществляемой, например, представителями администрации, в  случае вертикального конфликта. В  отечественной традиции такую роль выполняет покаяние.

      Не  менее существенным, особенно в ситуации вертикального конфликта по поводу неудовлетворенностн групповых  потребностей, выступает сглаживание  различий между конфликтующими структурами, во всяком случае, недопущение фиксации внимания на имеющихся различиях, особенно в уровне удовлетворения потребностей. Примером может служить сформулированная уже упоминавшимся ранее китайским автором Ли Гоу в его трактате «План успокоения народа» следующая рекомендация: «чтобы обеспечить спокойствие, есть шесть способов успокоения десятитысячного народа. Шестой из них называется «одинаковая одежда». Здесь говорится, что, хотя среди народа есть богатые, их одежда не должна особо выделяться. Если у всех одежда темного цвета, тогда бедные успокоятся».

      Не менее интересным, чем проблема стиля и стратегий конфликтного поведения, оказывается вопрос о психологических предпосылках, лежащих в основе того или иного стиля конфликтного поведения. Вполне естественно предположить, что возможны такие сочетания индивидуально-психологических и личностных особенностей, которые предопределяют большую или меньшую конфликтность людей. С целью прояснения этого вопроса проводились исследования в среде различных профессионалов. При этом выделя-ются несколько подходов: личностио-ориеитироваиныи, когда причины конфликтов видятся в особенностях когнитивной сферы, в эмоционально-волевых различиях людей; мотивационно-ориеитироваиный подход, выдвигающий на первое место мотивационные предпосылки поведения и совместной деятельности в организации, когда организация выступает фактором, регулирующим возможность удовлетворять разнообразные потребности и ожидания персонала; интегральный подход, объединяющий два предыдущих.

      В связи с этим представляются интересными  данные, полученные Н.В. Гришиной еще в конце 70-х годов. Оказалось, что социально-психологические факторы, более чем индивидуально-психологические характеристики, определяют тип конфликтного поведения. Ею было установлено, что при позитивном опыте общения человека в коллективе с большей вероятностью, чем при отрицательном, будет иметь место ориентация на сотрудничество. На особое место преобладающего типа отношений к окружающим в формировании стиля конфликтного поведения указывала и Е.В. Журавлева. Эти исследования еще раз позволяют обратить внимание на необходимость чрезвычайно внимательного отношения к работе с противоречиями, порождающими конфликты, поскольку это снижает вероятность формирования, если так можно сказать, «конфликтной готовности» персонала, лежащей в основе непродуктивных способов конфликтного поведения. Сходные данные были получены и Т.Г. Закранец. Ею было показано, что преобладающий в коллективе тип конфликтного поведения, в первую очередь, связан с социально-экономическими и демографическими факторами, такими, как положение на рынке труда, возраст, структура профессиональной деятельности. Кроме того, большое значение имеет тип ситуации или природа противоречия, вызывающего конфликтное поведение. Наибольшая дифференциация реакций причастных к конфликту лиц характерна для конфликтных ситуаций, обусловленных материально-техническим и кадровым обеспечением деятельности, при подготовке нововведений, в связи с особенностями взаимоотношений с начальством. Именно они, по всей видимости, приобретают различный личностный смысл, сопряжены с различным опытом их урегулирования. Таким образом, невозможно говорить об однозначной прямой связи между личностными особенностями и типом конфликтного реагирования, к чему и склоняется мнение большинства исследователей конфликтов. 

      Место конфликта в системе факторов, влияющих на функционирование организации

      После обсуждения проблемы стратегий и  стилей конфликтного взаимодействия вполне уместно задаться вопросом о структурном  соотношении конфликтного поведения  и деятельности (поведения), реализующей цели формальной подсистемы организации. Ф.М. Бородкин, Н.М. Коряк используют для описания такого вида поведения или деятельности членов организации термин «организационная деятельность». В тех случаях, когда в рамках организационной деятельности взаимодействующими субъектами реализуются несовместимые цели или используются несовместимые средства, возникают конфликтные взаимодействия. Анализ реальных случаев позволяет сделать вывод о том, что в значительном их числе можно говорить о конфликтной активности в структуре организационной деятельности, когда целью являются организационные изменения. Вместе с тем, не редки варианты, когда элементы организационной деятельности становятся действиями в структуре конфликтной деятельности, цели которой лежат вне организации и могут отражать как личные интересы участников конфликта (осуществление карьеры), так и интересы отдельных групп (например, финансовые интересы части учредителей организации). Понимание этих струк-турных соотношений позволяет более адекватно трактовать конкретные действия участников конфликта, поскольку то, что кажется иррациональным в структуре оргаиизационного поведения, оказывается вполне рациональным при достижении «внеорганизационных» целей.