Конфликты, понятие и классификация

План  разрешения споров.

     При искреннем желании разрешить  спорный вопрос, нужно следовать следующему плану ведения разговора. Лучше, если с вашим партнером разбора конфликтной ситуации ознакомлен соперник. Разговор на чистоту лучше вести в специально выбранное время и помещении, где не будет посторонних свидетелей.

     Конструктивный  спор как сознательно организованное выяснение противоположных точек зрения способствует разрешению конфликтных ситуаций в межличностных отношениях. Методика проведения его достаточно проста и может быть использована в деловых и личных сферах. Она позволяет активно развивать психологическую структуру взаимных отношений.

     Развитие  конструктивного спора должно иметь  три четкие и последовательные фазы.

     1 фаза - вводная. "Пострадавший" должен  сказать, что хочет спросить. Например: "Я хочу выяснить то-то и  то-то, почему вы поступили так-то и не сделали то го-то?"

     2 фаза - средняя (собственно спор). Говорите о сути де ла, а  не вокруг да около. Обязательно  отреагируйте на высказанное  недоразумение, критику. Изложите  свое мнение конкретно и четко.

3 фаза - заключительная, когда принимается решение по вопросу, вызвавшему противоречие. Признайте свою ошибку или докажите обратное. Найдите у другого что-нибудь приятное, положительно его характеризующее.

     Предупреждение  конфликтов.

Тот, кто первым скомандует себе: "Стоп! Никакой грубости и бестактности !", тот предотвращает ссору. Это называется "взять себя в руки". Мастеру часто приходится сталкиваться с подобной ситуацией.

Разобраться в  причинах и источниках конфликта  любому человеку может помочь совет  старшего, более опытного товарища, вышестоящего руководителя. Но главное, не спешить объективировать конфликт, предать его гласности или публичной оценке. Этим можно только обидеть человека.

Лучше видеть добрые намерения в каждой из конфликтующих  сторон. Если же видеть их только с одной  стороны, то другая будет обречена на роль ябедника.

     Чтобы ликвидировать конфликт, не нужно  торопиться сказать что-то резкое, оскорбляющее или угрожающее. В такой ситуации психологи советуют прежде всего  избавиться от внутреннего беспокойства или волнения. Растревоженное чувство -плохой советчик разуму. Для того, чтобы хорошо овладеть собой в конфликтной ситуации, полезно сделать паузу в разговоре, глубоко вздохнуть, встать, пройтись, либо перевести разговор на другую тему, либо перенести его на другое время.

     С целью овладения собственной  речью, эмоциями и поведением в конфликтной  ситуации руководителю производства могут  быть полезны приемы аутогенной тренировки, сознательной концентрации волевого усилия на мысли о необходимости быть спокойным, быть выдержанным, быть доброжелательным. Для начала следует нащупать у себя пульс, подсчитать его удары, сконцентрировать волю, произнося про себя нужные слова-команды.

     Если  периодически применять этот прием, можно избавиться от лишнего напряжения в конфликтных ситуациях.

     Чтобы легче найти индивидуальный подход в разрешении конфликта, полезно  определить возможный тип взаимной реакции конфликтующих, Здесь полезно  вспомнить о темпераментах. Холерик  отличается повышенной возбудимостью, меланхолик - наоборот. Но зато последний дольше помнит и переживает обиду.

     Флегматик труднодоступен для убеждения, сангвиник легко успокаивается, но ему также бывает трудно сдерживать свои чувства.

Одним из эффективных  средств предупреждения конфликта  является их запрещение на работе. Руководитель как властное лицо в коллективе просто может приказать: "Не ссориться!" Но не всегда такой приказ целесообразен и выполним. Иногда предотвратить межличностный конфликт не удается. В этом случае можно ослабить его силу разными приемами. Один из них - перевести участников на другие места, загрузить работой так, чтобы им некогда было конфликтовать и др.

     Лучшие  способы разрешения производственно-организационных  конфликтов - постоянная забота руководителя о совершенствовании условий  труда, своевременная информированность рабочих о производственной ситуации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение. 

   Все вышеперечисленные  типы конфликтов находятся между  собой во взаимодействии и влияют друг на друга.

   Любой конфликт, как правило, имеет сильный  деструктивный заряд. Стихийное развитие конфликта очень часто приводит к нарушению нормального функционирования организации. Он обычно сопровождается мощными негативными эмоциями, которые стороны испытывают по отношению друг к другу. Когда конфликт доходит до крайней стадии, с ним уже трудно справиться.

   Но  есть другая сторона конфликта. Анализ причин, течения и результатов конфликтов убеждает в том, что многие из них не только допустимы, но и желательны, поскольку дают информацию о проблемах организации, позволяют выявить скрытые от глаз процессы, разнообразие позиций и прочее.

   На  основе проведенной работы, можно  сделать вывод, что сотрудники организации чаще используют такие стратегии поведения в конфликтной ситуации, как избегание и компромисс. Некомпетентное управление конфликтами социально опасно. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  литературы. 

1.      Мириманова М.С. “ Конфликтология  “.Академия, 2003 г.

2.      Леонов Н. И. “ Конфликтология  “.НПО “МОДЕК “, МПСИ, 2006 г.

3.     Вершинин М.С. “ Конфликтология “. Конспект лекций, 2003 г.

4. “Психология деловых конфликтов” Хрестоматия. Самара,          Издательский дом “Бахрах-М”, 2006.