Конфликты и управление поведением в конфликтных ситуациях

     Возможно  вынесение данной проблемы на всеобщее обсуждение. Вероятно, сотрудники имеющие  семью и детей встанут на сторону  Макаровой, а протестующие сотрудники смогут войти в положение и  понять ее, тогда данный конфликт сойдет на «нет». Но этот способ решения конфликта ненадежен, поскольку нет никаких гарантий, что сотрудники отдела маркетинга войдут в положение Макаровой. И это обсуждение может привести к массовой перепалке, что лишь усугубит ситуацию и приведет к психологическому срыву Макаровой. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

4) Какое решение проблемы приняли бы вы на месте Андреева? Ответ аргументируйте.  

     Разумеется  наилучшим выходом из сложившейся  ситуации будет поиск компромисса.  Поскольку в ином случае организация  теряет такого ценного сотрудника как  Макарову, и задача любого руководителя заинтересовать и простимулировать сотрудников к эффективной работе и получении большей прибыли. А в данном случае это возможно добиться только путем компромисса. В данном случае необходимо применить  либо денежное стимулирование (система  премий: например, процент от прибыли  принесенной конкретным сотрудником); стимулирование свободным временем (построение графика выходных дней, либо выходной как вознаграждение за работу в течение всей недели. Предоставление работнику за  активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска, выбора времени отпуска. Сокращение длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда). В этом случае все работники будут стараться работать как можно эффективнее и даже сами будут заинтересованы в работе вне установленного рабочего графика. Это также может привести и к соревнованию между сотрудниками, в таком случае у каждого сотрудника появится «спортивный интерес» в получении большей прибыли. Что, прежде всего, будет выгодно руководителю организации, а именно Петру Андрееву. 
 
 
 
 
 
 

5) В заключении сформулируйте  основные методы  управления поведением  в конфликтных  ситуациях. 

     В заключение анализа данной ситуации можно отметить, что поведение менеджера в условиях конфликта имеет, по существу, два независимых измерения:

     - напористость, настойчивость характеризуют  поведение личности, направленное  на реализацию собственных интересов,  достижение собственных, часто  меркантильных целей;

     - кооперативность, характеризует  поведение, направленное на учет  интересов других лиц (лица) для  того, чтобы пойти навстречу удовлетворению  их (его) потребностей.

     Сочетание этих параметров при разной степени  их выраженности определяет пять основных способов разрешения межличностных конфликтов.

     Избегание, уклонение (слабая напористость сочетается с низкой кооперативностью). При этой стратегии поведения действия менеджера направлены на то, чтобы выйти из ситуации не уступая, но и не настаивая на своем, воздерживаясь от вступления в споры и дискуссии, от высказываний своей позиции. В ответ на предъявленные ему требования или обвинения такой руководитель переводит разговор на другую тему. Он не берет на себя ответственность за решение проблем, не хочет видеть спорных вопросов, не придает значения разногласиям, отрицает наличие конфликта или же вообще считает его бесполезным, старается не попадать в ситуации, которые провоцируют конфликт.

     Принуждение (противоборство) — в этом случае высокая напористость сочетается с низкой кооперативностью. Действия менеджера направлены на то, чтобы настоять на своем путем открытой борьбы за свои интересы, применения власти, принуждения. Противоборство предполагает восприятие ситуации как победу или поражение, занятие жесткой позиции и проявление непримиримого антагонизма в случае сопротивления партнера. Такой руководитель заставит принять свою точку зрения любой ценой.

     Сглаживание (уступчивость) — слабая напористость сочетается с высокой кооперативностью. Действия руководителя в ситуации конфликта направлены на сохранение или восстановление хороших отношений, на обеспечение удовлетворенности другого лица путем сглаживания разногласий. Ради этого он готов уступить, пренебречь своими интересами, стремиться поддерживать другого, не задевать его чувств, учитывать его аргументы. Его девиз: «Не стоит ссориться, так как все мы — одна счастливая команда, находящаяся в одной лодке, которую не следует раскачивать».

     Компромисс, сотрудничество - высокая напористость сочетается с высокой кооперативностью. В этом случае действия менеджера направлены на поиск решения, полностью удовлетворяющего как его интересам, так и пожеланиям другого лица в ходе открытого и откровенного обмена мнениями о проблеме. Он пытается урегулировать разногласия, уступая в чем-то в обмен на уступки другой стороны, в процессе переговоров ищет промежуточные «средние» решения, устраивающие обе стороны, при которых никто ничего особенно не теряет, но и не приобретает.

     Встречаются и другие способы разрешения межличностных  конфликтов:

     координация — согласование тактических подцелей и поведения в интересах главной цели или решения общей задачи. Такое согласование между организационными единицами может производиться на разных уровнях управленческой пирамиды (вертикальная координация), на организационных уровнях одного ранга (горизонтальная координация) и в виде смешанной формы обоих вариантов. Если согласование удается, то конфликты разрешаются с меньшими затратами и усилиями;

     интегративное решение проблемы. Разрешение конфликта основывается на предположении о том, что может существовать такое решение проблемы, которое устраняет все конфликтные элементы и приемлемо для обеих сторон. Считается, что это одна из наиболее успешных стратегий поведения менеджера в конфликте, так как в этом случае он ближе всего подходит к разрешению условий, изначально породивших этот конфликт. Однако подход к конфликту по принципу решения проблемы часто очень трудно соблюдать. Это связано с тем, что во многом он зависит от профессионализма менеджера. Кроме того, в этом случае для разрешения конфликта требуется много времени. В таких условиях менеджер должен иметь хорошую технологию — модель для решения проблем;

     конфронтация  как путь решения конфликта — вынесение проблемы на всеобщее обозрение. Это дает возможность свободно обсуждать ее с привлечением максимального количества участников конфликта (по существу, это уже не конфликт, а трудовой спор), вступать в конфронтацию с проблемой, а не друг с другом, чтобы выявить и устранить все недостатки. Цель конфронтационных заседаний — свести людей вместе на невраждебном форуме, который способствует общению. Публичное и откровенное общение — одно из средств управления конфликтом. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

     В ходе анализа данной ситуации было рассмотрено понятие конфликта  и его типы. Конфликт был охарактеризован  как между личностью и группой; деструктивный; по вовлеченности представителей организационных уровней смешанный; открытый; субъективный. Также были предложены альтернативы для его разрешения и приведен пример наилучшего способа решения возникшей проблемы. Безусловно, каждый руководитель должен быть готов к подобным ситуациям и уметь их разрешать, для этого необходимо уметь стимулировать персонал и выявлять его интересы. Также важно подходить к каждому сотруднику индивидуально, поскольку каждый сотрудник, прежде всего, личность со своими качествами и приоритетами. Без особого подхода в представленной ситуации практически невозможно принять верного решения. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ЛИТЕРАТУРА 

1. Глумаков  В.Н. Организационное поведение. Учебное  пособие/ ВЗФЭИ. – М.: ЗАО «Финстатинформ», 2002г. с. 134-137.
2. Пугачев В.П. Управление персоналом организации: Учебник. – М.: Аспект Пресс, 1998 г. с. 279.
3. Организационное поведение (Управление поведением человека в организации): Учебное пособие. / Смирнов С.В. , Мурашова Е.П. - М.: МГИУ, 1999. - 54 с.