Конфликты и пути их разрешения

Тема 6: Конфликты  и пути их разрешения

1. Понятие конфликтных ситуаций
2. Виды конфликтов
3. Уровень конфликтов

 

1. Понятие конфликтных ситуаций

Каждому из нас приходится сталкиваться с конфликтными ситуациями. Конфликты проявляются в деятельности всех социальных институтов, социальных групп, во взаимоотношениях между людьми. Человек не может избежать их. Он может решить участвовать в выработке решений или оставить это другим. Поэтому руководителю, да и каждому культурному человеку необходимо иметь хотя бы элементарные представления о конфликтах, способах поведения при их возникновении.

Большинство людей  не умеют  находить выход из них. Как только возникает конфликт, а он всегда связан с эмоциями, которые могут  привести даже к стрессовым ситуациям, нанося тем самым ущерб здоровью участников конфликта.

Конфликт - отсутствие согласия между двумя или более сторонами - лицами или группами. Одна стороны пытается навязать свои взгляды и воспрепятствовать другой стороне сделать то же самое.

И сходя из определения  можно сказать, что основу конфликтных  ситуаций в группе между людьми составляет столкновение между противоположными интересами, мнениями, целями, различными представлениями о способе их достижения.

Обычно считают, что конфликт – явление, обусловленное агрессией, угрозами,

спорами, всегда нежелательное. Его, по возможности, следует избегать и

разрешать сразу, как только он возникает.

Сейчас все чаще полагают, что в организациях с эффективным  управлением  конфликты не только возможны, но и желательны.

 

Установлено три уровня конфликтных ситуаций:

-         Спор, когда идет обсуждение, в  рамках которого открываются  новые

Возможности в ситуации;

-         Конкурентная борьба, в процессе  которой стороны соперничают,  чтобы

достичь цели с лучшими  результатами, что стимулирует развитие творчества и

мастерства;

-         Конфликт, который просто вреден, поскольку одна сторона стремится

помещать другой в достижении каких-либо целей.

 

2. Виды конфликтов

1. Внутриличностный конфликт - имеет место в рамках индивида, когда он выбирает и пытается достигнуть взаимоисключающих целей. Одна из самых распространенных форм — ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы.  Внутриличностный конфликт может возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями сотрудника. Внутриличностный конфликт может также являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку.

2. Межличностный конфликт. Самый распространенный вид конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее начальство выделить этл ресурсы именно ему, а не другому руководителю. Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне.
3. Конфликт между личностью и группой - проявляется как противоречие между ожиданиями или требованиями отдельной личности и сложившимися в группе нормами поведения и труда. Подобные конфликты возникает в связи с неадекватностью стиля руководства уровню зрелости коллектива, несоответствием компетентности руководителя и компетентности специалистов коллектива, в силу неприятия группой нравственного облика и характера руководителя.
4. Межгрупповой конфликт  - противостояние нескольких групп. Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты. Частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между линейным и штабным персоналом. Еще одним примером межгруппового конфликта может служить непрекращающийся конфликт между профсоюзом и администрацией. Часто из-за различия целей начинают конфликтовать друг с другом функциональные группы внутри организации.

По длительности протекания конфликты можно подразделить на кратковременные и затяжные. Кратковременные конфликты чаще всего являются следствием взаимного непонимания или ошибок, которые быстро осознаются.

Затяжные  конфликты связаны с глубокими  нравственно-психологическими травмами или с объективными трудностями.

Возможны также классификация конфликтов:

• по горизонтали (между рядовыми сотрудниками, не находящимися в подчинении друг к другу),
• по вертикали (между людьми, находящимися в подчинении друг к другу)
• смешанные, в которых представлены и те, и другие.

 

Конфликты различают и  по их значению для организации, а  также способу их

Разрешения:

• Для конструктивных конфликтов характерны разногласия, которые затрагивают

принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности организации и ее членов.

• Деструктивные конфликты приводят к негативным, часто разрушительным действиям, которые иногда перерастают в склоку и другие негативные явления, что приводит к резкому снижению эффективности работы группы или организации.

 

Нередко конфликты помогают участникам трудового процесса, когда  они попадают и конфликтные ситуации, лучше осознать цели организации, обратиться к своим неиспользованным резервам.

3. Уровень конфликтов

Подходы менеджера к разрешению конфликтов во многом зависят от причин, их породивших.

Основными причинами конфликта обычно выступают:

1)распределение ресурсов, которые нужно делить; взаимозависимость заданий; различия в целях; различные подходы в представлениях и ценностях; разница в манере поведения, жизненном опыте, а также в уровне образования; и, наконец, плохие коммуникации. Охарактеризуем их подробнее. Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Нужно решать, как распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными подразделениями для достижения целей организации. Но необходимость делить ресурсы почти всегда ведет к конфликтам.

2) Взаимозависимость задач  Если человек (группа) зависит в выполнении задачи от другого человека или группы, возможен конфликт. Все организации — системы, состоящие из взаимозависящих элементов. При неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач способна привести к конфликту. Например, линейный персонал фирмы зависит от штабного, поскольку нуждается в помощи специалистов. Штабной же персонал зависит от линейного, так как нуждается в его поддержке при неполадках в производственном процессе. Штабной персонал при внедрении своих рекомендаций обычно зависит от линейного. Отсюда — почва для конфликтных положений. Возможность конфликта увеличивается при матричной структуре организации, где нарушается принцип единоначалия.

3) Отличия в целях.  По мере того как организация  становится все более специализированной  и растет число ее подразделений,  почва для противоречий расширяется.  Специализированные подразделения, как известно, сами формулируют свои цели и способны уделять большее внимание их достижению, чем достижению целей всей организации в целом.

4) Различия в представлениях  и ценностях. Нередко для объективной оценки ситуации люди рассматривают те ее аспекты, которые, по их мнению, благоприятны для их коллектива и личных потребностей. Так, бывает, что подчиненный считает, что имеет право на выражение своего мнения, а руководитель полагает, что подчиненный имеет право излагать свою позицию тогда, когда его спрашивают, и обязан делать то, что ему приказывают.

5) Различия в манере  поведения, уровня образования  и жизненного опыта. Люди с авторитарным характером, догматичные быстрее вступают в конфликт. Различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте, социальных характеристиках снижают уровень взаимопонимания и сотрудничества между представителями различных подразделений.

6)Низкий уровень коммуникации. Плохо организованные потоки  информации служат причиной и  следствием конфликта. Это –  катализатор конфликта, если мешает  работникам, группе правильно оценить  ситуацию или точку зрения  других. Неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции сотрудников подразделений, предъявление взаимоисключающих требований к работе возникают или усугубляются обычно из-за неспособности руководителей разработать и довести до сведения подчиненных точную фиксацию должностных обязанностей.