Конфликт

     Односторонне  противоречиво-отрицательные  отношения характеризуется тем, что один субъект однозначно отрицательно относится к другому, другой же колеблется от симпатии к антипатии, что, в конечном счете, может быть воспринято как свидетельство слабости, и межличностный конфликт в будущем наиболее вероятен.

     Взаимно противоречивые отношения характерны неустойчивостью, неэффективностью совместной деятельности. Оба субъекта испытывают внутриличностный конфликт, и в этом случае контакты сведены до минимума и осуществляются в сугубо официальных нормах и формах.

     Обезличенные  или взаимобезразличные отношения устанавливаются при восприятии субъектами друг друга не как личностей, а как субъектов, выполняющих определенные функции (продавец-покупатель. Водитель-пассажир).

     Межличностный конфликт может иметь открытую и  закрытую формы проявления.

     Открытый  конфликт содержит прямые, непосредственные действия субъектов друг против друга.

     Закрытый  конфликт осуществляется не путем прямых столкновений и противоборства. А завуалированными методами.

     Решающее  влияние на выбор модели поведения  в межличностном конфликте оказывает  сама личность – потребности, установки, привычки, образ мышления, стиль поведения, ее прошлый опыт решения проблем  поведения в конфликте.

     В производственной области межличностные  конфликты возникают при неудовлетворении потребностей в самореализации, при  отсутствии условий для проявления инициативы, профессионального роста, при неадекватной оценке трудовой деятельности, неудовлетворенности существующим стилем руководства и т.д.

     По  длительности протекания конфликты можно подразделить на кратковременные и затяжные. Первые чаще сего являются следствием взаимного непонимания или ошибок, которые быстро осознаются. Вторые же связаны с глубокими нравственно-психологическими травмами или с объективными трудностями. Длительность конфликта зависит как от предмета противоречия, так и от черт характеров столкнувшихся людей. Длительные конфликты очень опасны, поскольку в них конфликтующие личности закрепляют свое негативное состояние. Частота конфликтов может вызвать глубокую и длительную напряженность отношений.

     По  источнику возникновения конфликты можно разделить на объективно и субъективно обусловленные.

     Объективно  обусловленным считается возникновение конфликта в сложной противоречивой ситуации, в которой оказываются люди. Плохие условия труда, нечеткое разделение функций и ответственности легко создают напряженную обстановку, когда независимо от настроения, характеров людей, сложившихся в коллективе отношений и призывов к взаимопониманию и сдержанности вероятность возникновения конфликтов довольно велика. Устранить конфликты, вызванные такими причинами, можно, только изменив объективную ситуацию. В этих случаях конфликт выполняет своего рода сигнальную функцию, указывая на неблагополучие в жизнедеятельности коллектива.

     Субъективно обусловленным считается возникновение конфликта, связанного с личностными особенностями конфликтующих, с ситуациями, создающими преграды на пути удовлетворения наших стремлений, желаний, интересов. Принятое решение кажется ошибочным, оценка труда неправильной, поведение коллег неприемлемым.

     Классификации конфликтов по горизонтали (между рядовыми сотрудниками, не находящимися в подчинении друг к другу), по вертикали (между людьми, находящимися в подчинении друг к другу) и смешанные, в которых представлены и те, и другие.

     Наиболее  распространены конфликты вертикальные и смешанные. Они в среднем составляют 70-80% от всех конфликтов, являются нежелательными для руководителя, так как в них он как бы связан по рукам и ногам. Дело в том, что в этом случае каждое действие руководителя рассматривается всеми сотрудниками через призму этого конфликта.

     Конфликты различают и по их значению для организации, а также по способу  их разрешения. Различают конструктивные и деструктивные конфликты.

     Для конструктивных конфликтов характерны разногласия, которые затрагивают принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности организации и ее членов, разрешение которых выводит организацию и личность на новый, более высокий и эффективный уровень развития, появляются условия для сотрудничества, взаимопонимания.

     Деструктивные конфликты приводят к негативным, часто разрушительным действиям, которые иногда перерастают в склоку и другие негативные явления, что резко снижает эффективность работы группы или организации.⁵ 

3. СТАДИИ ПРОТЕКАНИЯ КОФЛИКТОВ. 

     Несмотря  на специфику и многообразие, конфликты  имеют в целом общие стадии протекания:

     1) потенциальное формирование противоречивых  интересов, ценностей,  норм;

     2) переход потенциального конфликта  в реальный или стадию осознания  участниками конфликта своих  верно или ложно понятых интересов;

     3) конфликтные действия;

     4) снятие или разрешение конфликта;

     5) послеконфликтную ситуацию, которая  может быть функциональной (конструктивной) и дисфункциональной (разрушающей).⁶

Заключение. 

       Благодаря существующим установкам  на конфликт, как отрицательное явление, большинство людей считает, что они не могут ими управлять и стараются их избежать, когда это возможно. Но конфликт плохо поддается коррекции, когда он уже приобрел разрушительную силу. Это нужно знать, и менеджеры и служащие должны понимать, что конфликт обогащает жизнь, если им правильно управлять.

     Каждый  конфликт имеет четко выраженную структуру. В любом конфликте присутствует объект конфликтной ситуации, связанный либо с технологическими и организационными трудностями, особенностями оплаты труда, либо со спецификой деловых и личных отношений конфликтующих сторон. Вторым элементом конфликта выступают цели, субъективные мотивы его участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальными и духовными интересами. Далее, конфликт предполагает наличие оппонентов, конкретных лиц, являющихся его участниками. И, наконец, в любом конфликте важно отличить непосредственный повод столкновения от подлинных его причин, зачастую скрываемых. Руководителю-практику важно помнить, что пока существуют все перечисленные элементы структуры конфликта (кроме повода), он неустраним. Попытка прекратить конфликтную ситуацию силовым давлением либо уговорами приводит к нарастанию, расширению его за счет привлечения новых лиц, групп или организаций. Следовательно, необходимо устранить хотя бы один из существующих элементов структуры конфликта.

     Конфликт  помогает отдельному рабочему коллективу и организации в целом быть в русле происходящих событий, он позволяет определить, что нужно  для развития и усовершенствования всех сфер. Умение управлять конфликтом может стать решающим для выживания коллектива в целом.

       Конфликт также ставит служащих  перед необходимостью постоянно  общаться друг с другом и  знать друг о друге чуть  больше. Члены коллектива начинают  лучше понимать своих коллег, становятся более чувствительными к проблемам других людей. Люди наконец оценивают необходимость понимания норм и желаний другого и невозможность быть свободным от общества, живя в нем.

       Жить и работать вместе - непросто, и этому нужно специально учиться. Конфликт, порождая споры, проверяет и весь коллектив, и каждого служащего в отдельности, и может существенно помочь и в процессе разбора проблемы, и выработке решения.

       Сам по себе конфликт не  усиливает и не ослабляет организацию.  И служащие и менеджеры должны управлять им, делая максимально полезным. Если же они избегают обсуждения своих трудностей и опасений, они не могут понять ни реального состояния, ни путей развития, ни извлечь уроков для себя и для других.

       Если же умело управлять конфликтом, он укрепляет и коллектив и организацию в целом. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  используемой литературы. 

1. Рамендик  Д.М. Управленческая психология: Учебник. – М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2006. – 256 с.
2. Психология и этика делового общения: Учебник для вузов/Под ред. проф. В.Н. Лавриненко. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – 415 с.
3. Каменская Е.Н. Психология и этика делового общения. – Ростов н/д: Феникс, 2004. – 224 с.