Изучение конфликтов в психологии

А. Маслоу считал, что объединение в одно целое души и тела позволяет сделать человека гораздо гармоничней и целостней, что может стать основой для снижения уровня конфликтогенности психологического пространства. Человек, достигший гармоничного объединения сознательного, бессознательного и своего тела с его потребностями, совпадает с третьим уровнем картографии психического, предложенного К. Уилбером. Подобный человек в состоянии  осмыслить себя целостным образом как личность и выйти за границы собственного психологического пространства, объединившись с сообществом людей на том или ином трансперсональном уровне. Такая идентификация человека, как можно предположить, значительно ограничит конфликтогенность способов его социализации и жизни.

    Самый высокий уровень осмысления человека — универсальное космическое существо, о чем человек западной культуры пока не имеет содержательного представления. Только некоторые виды индивидуальных и коллективных переживаний позволяют отдельным людям представить подобный уровень развития человека.

Если посмотреть на современную культуру в рамках планеты, то мы увидим, что в современном мире господствует конфликтогенная система отношений. Исключениями являются некоторые человеческие существа и организации, которые выступают носителями идеологии, ориентированной на ненасилие, целостность и антиконфликтность. В целом мир, связанный с промышленно-индустриальными отношениями, агрессивен и конфликтен. Основной вид индустриальных отношений — конкуренция — основан на конфликтах. Например, в СССР была предпринята попытка создания бесконфликтного общества за счет тоталитарного подчинения образа жизни людей сверхконфликтному государству, которое при помощи различных видов террора пыталось реализовать свои цели. Для психики большинства

.людей конфликтогенные  отношения и культура кажутся естественными и необходимыми.

В то же время  достижения современной цивилизации, особенно в части уничтожения как людей, так и природы, беспрецедентны. Мир не может не преодолеть конфликтность отношений — это в настоящее время условие выживания. Поэтому те открытия психологии, которые говорят о ресурсах человека, позволяющих снизить уровень конфликтности как внутри личности, так и в системе человеческих взаимоотношений, необходимо распространять и использовать для сохранения и развития культуры.  

3.      Основные источники  конфликтов. 

        Под конфликтом обычно понимают столкновение в конкретной ситуации противоположных по направленности тенденций, мотивов, установок, интересов, потребностей, норм или типов поведения. Принято выделять четыре основных чипа конфликтов: внутриличностный, межличностный, между личностью и группой, межгрупповой. Каждый из указанных типов конфликта может иметь скрытую или открытую форму протекания, быть разрушительным или созидательным по своим последствиям, носить преднамеренный или непреднамеренный характер.

          Остановимся на анализе причин или источников конфликтных ситуаций, возникающих в ходе совместной трудовой деятельности. В обобщенном виде все их многообразие может быть сведено к нескольким факторам:

1. Распределение ресурсов (финансовых, материально-технических, кадровых и т.д.), особенно в условиях их дефицита.

2. Взаимосвязанность решаемых задач (когда деятельность одного человека или группы зависит от другого человека или группы) па фоне жесткой специализации (если каждое  подразделение ориентированно на различные цели или показатели эффективности функционирования) при невыраженности общих целей организации (отсутствует сознание места собственной деятельности в решении общих задач).

3. Различия в представлениях о ценностях, когда, вместо того чтобы объективно и системно оценить возникшую ситуацию, люди рассматривают только те варианты ее решения, которые, по их мнению, благоприятны лично для них или их группы.

4. Различия в жизненном опыте, манере поведения или доминирование несовместимых социально-психологических особенностей у взаимодействующих людей или групп.

          Еще одной причиной конфликта может стать отсутствие нормативной базы действий сотрудников, низкий уровень подготовки должностных инструкций и положений о функциональных, обязанностях, закрытость и недоступность каждому сотруднику информации о значимости принимаемых решений и т.д.

         Принято считать, что конфликты несут только негативный оттенок и имеют только деструктивные последствия, однако это не так. В зависимости от умения управлять течением конфликта, можно говорить как о его отрицательных, так и положительных последствиях. К первым обычно относятся уменьшение возможности сотрудничества в будущем, ухудшение социально-психологических отношений, снижение производительности труда, увеличение текучести кадров, рост зависимости от своей (поддерживающей вас) группы, перенос акцентов с решения реальной проблемы на достижение "победы" любой ценой.

Однако конфликт может иметь и позитивные последствия (конечно, важно при этом добиться, чтобы конфликтные ситуации не переходили в "психологическую войну" за достижение привилегий, личных целей или утверждение должностного статуса). Эти последствия выражаются в том. что:

1.  Улучшается  качество принимаемых решений  за счет всестороннего и системного анализа ситуации.

2. Члены группы могут обсудить всевозможные альтернативы и добиться лучшего понимания проблемы до принятия окончательного решения и его выполнения.

3.  У оппонентов  повышается чувство сопричастности к решению проблемы, а это в свою очередь способствует успешной реализации намеченного.

4. Стимулируется возможность открыто выражать свою точку зрения на проблему, т.е. возникает эффект "раскрепощенного мышления", когда каждая из сторон понимает, что ее позиция будет учтена.

          Отсутствие конфликтных ситуаций может в определенной мере служить индикатором политики соглашательства и безучастности, царящих в организации, формализма в принятии решений. Поэтому бояться конфликта не стоит. Задача состоит в том. чтобы распознать его истинные причины и путем контроля над ними добиться лучшего итога.

         Остановимся на возможных приемах, которые желательно использовать для устранения конфликта.

1. Разъяснение  должностных требований и результатов,  которые должны быть получены в процессе выполнения работ. (Необходимо добиться, чтобы каждый сотрудник и члены функциональных групп понимали, чего от них ожидают в конкретной ситуации, какова степень их ответственности за принятое решение и т.д.)

2. Установление  четкой иерархии полномочий, в  первую очередь через принцип единоначалия. При этом, если в конфликт включены две равнозначные по полномочиям структуры и согласовать их интересы не удается, целесообразно создать третью структуру, которая взяла бы на себя решение тех вопросов, по каким не достигнуто соглашение.

3.  Формирование  общих комплексных целей для конфликтных сторон. Определив общую цель всей организации и обозначив ее приоритет перед групповыми, возможно добиться большей слаженности в работе коллектива и суметь избежать многих неприятных  ситуаций.

4. Применение  системы приоритетного поощрения (морального и материального) тех сотрудников и групп, которые вносят вклад в достижение общих целей и решение комплексных задач. Это позволит сотрудникам выбрать правильную линию поведения в предконфликтной ситуации.

       Если возможности избежать конфликта нет; то прежде всего его надо осознать как проблемную ситуацию или трудную задачу, требующую решения; это позволит использовать весь свой интеллектуальный потенциал и жизненный опыт. Затем следует постараться подавить порождаемые конфликтной ситуацией эмоции - свои собственные и эмоции других людей. Необходимо помнить,что

для достижения положительного эффекта при взаимодействии с раздраженным человеком необходимо спокойно выслушать все, что этот человек хочет сказать, ответить на его вопросы, несмотря на возрастание отрицательных эмоций оппонента, проявлять самообладание и отвечать нейтральным голосом, демонстрируя готовность выслушать и понять его позицию. Следующий шаг - обнаружение всех скрытых интересов обеих сторон. Нужно иметь в виду, что распознавание нужд другого человека и   информирование его о своих интересах будут способствовать достижению соглашения.

        Если же все это не принесло успеха, то следует вспомнить о личностных стилях разрешения конфликта. Зарубежные исследователи выделяют следующие случаи эффективного использования каждого из этих стилей.

Стиль конкуренции  полезен, когда: 

• Исход очень  важен для вас и вы делаете  большую ставку на свое решение возникшей  проблемы.
• Вы обладаете достаточным авторитетом для принятия решения, и представляется очевидным, что предлагаемое вами решение - наилучшее.
• Решение необходимо принять быстро и вы имеете достаточно власти для этого.
• Вы чувствуете, что у вас нет иного выбора и вам нечего терять.
• Вы находитесь в критической ситуации, которая требует мгновенного реагирования.
• Вы не можете дать понять группе людей, что находитесь и тупике, тогда как должен повести их за собой.
• Вы должны принять нестандартное решение, но сейчас вам необходимо действовать и у вас достаточно полномочий для этого шага.

 

Стиль уклонения  рекомендуется применять, когда: 

• Напряженность слишком велика и вы ощущаете необходимость ослабить накал.
• Исход не очень важен для вас и вы считаете, что на решение не стоит тратить силы.
• Вы знаете, что не можете или даже не хотите решить конфликт в свою пользу.
• Вам нужно выиграть время для того, чтобы получить дополнительную информацию или заручиться дополнительной поддержкой.
• Ситуация очень сложная, и ее решение требует слишком многого от вас.
• У вас мало власти для принятия вашего способа решения:
• Пытаться решить проблемы немедленно опасно, так как вскрытие и немедленное обсуждение конфликта могут только ухудшить ситуацию.

 

Стиль сотрудничества возможен, когда:

 

• Решение проблемы очень важно для обеих сторон и никто не хочет полностью от него устраниться.
• У вас тесные, длительные и взаимозависимые отношения с другой стороной.
• У вас есть время поработать над возникшей проблемой.
• Вы и другой человек осведомлены о проблеме, информированы о взаимных интересах, готовы потрудиться над решением, способны выслушать друг друга.
• Вовлеченные в конфликт стороны обладают равными властными полномочиями или ориентированы на равных.

 

Стиль приспособления уместен, если: 

• Вас не интересует и не волнует случившееся.
• Вы хотите сохранить мир и добрые отношения с другими людьми.
• Вы понимаете, что итог намного важнее для другого человека, чем для вас.
• У вас мало власти или шансов на победу.
• Вы полагаете, что другой человек может извлечь из ситуации полезный урок, если вы уступите его желаниям, даже не соглашаясь с тем, что он делает или считая, что он допускает ошибку

 

Стиль компромисса  выбирайте, если: 

• Вы испытываете  дефицит времени и хотите прийти к решению быстро.
• Обе стороны уравнены во властных полномочиях и имеют взаимоисключающие интересы.
• Вас может устроить временное решение.
• Вы можете воспользоваться кратковременной выгодой.
• Другие пути решения проблемы оказались неэффективными.
• Решение не имеет для вас принципиального значения, и вы можете без существенных потерь пересмотреть первоначальные цели.
• Компромисс позволит вам сохранить хорошие взаимоотношения, и вы предпочитаете получить хоть что-то, чем потерять все.

 

      В зарубежной практике широкое распространение получила следующая методика исчерпания конфликта через решение  проблемы:

Определите проблему в категориях целей, а не решений.

После того, как  проблема определена, выявите решения, которые приемлемы для обеих  сторон.

Сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны.

Создайте атмосферу  доверия, увеличив взаимное влияние и обмен информацией.

Во время общения  создайте положительное отношение  друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнение другой стороны, а также сводя к минимуму проявления гнева и угроз.

Список  литературы:

1. Козырев Г.И. Введение в конфликтологию: Учеб.пособие для студ. высш.уч.заведений.-М.:Гуманит.изд.центр ВЛАДОС,2000.-176с.
2. Конина Л.В., Клецова С.Я. Экономическая психология:К64 Учебное пособие-Алчевск:ДГМИ, 2003.-156с.
3. Конфликтология. Серия «Учебники и учебные пособия».- Ростов-на-Дону: «Феникс»,2000.-320с.