Формирование оптимального психологического климата в организации и группе

    Даже  если руководитель использует авторитарный стиль управления, он может быть позитивным, если, принимая решение, учтет  интересы служащих, объяснит им свой выбор, сделает свои действия понятными и обоснованными, иными словами, станет больше внимания уделять установлению прочной и тесной связи с подчиненными.

    Таким образом, руководитель может существенно  повлиять на характер межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы, т.е. социально-психологический климат, от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом⁴. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    3. Механизм формирования оптимального психологического климата в организации и группе

    В работах западных психологов большое  внимание уделяется вопросам тактики  воздействий руководителя, как основной составляющей механизма регуляции и оптимизации производственного климата⁵. Однако нередко рекомендации, содержащиеся в работах по этой тематике, носят не столько конструктивный, сколько манипулятивный характер. Во многих статьях обосновывается необходимость психологической подготовки и специального тренинга руководителя в связи со сложностью проблем по регуляции психологического климата  в  постоянно меняющемся организационном контексте.

    Среди основных задач по оптимизации климата  выдвигаются следующие:

    1. Формирование единодушия и согласованности  в отношении норм, принятых в организации.

    2. Создание таких условий в рамках  организации, которые обеспечили  бы возможность актуализации  ценностных ориентаций личности  в процессе работы.

    3. Повышение уверенности членов  организации в собственных силах  и способностях, формирование убежденности в том, что причастность к организации позволит лучше контролировать как свою судьбу, так и будущее членов всей организации.

    4. Развитие умений целенаправленного  воздействия на мотивационную  сферу подчиненных с тем чтобы,  не подавляя первоначальных стремлений, сформулировать альтернативные, более доступные и привлекательные цели в организации.

    5. Провозглашение принципа равных возможностей, справедливого распределения вознаграждений, создание обстановки, стимулирующей дискуссию, обмен знаниями и опытом.

    6. Гибкость в осуществлении контроля. Предоставление известной автономности в процессе решения организационных задач. Стремление избегать слишком тщательного и непрерывного контроля, который может отрицательно сказываться не только на эффективности деятельности, но и на моральном настрое коллектива.

    7. Использование процессов подражания, имитирования, моделирования. Стиль  взаимодействия руководителей верхнего звена с руководителями среднего звена воспроизводится последними во взаимоотношениях с подчиненными. Руководители среднего звена, ограниченные администрацией в осуществлении своих полномочий, чаще прибегают к порицаниям и критике подчиненных.

    Большое количество материала, касающегося регулирования психологического климата, накоплено за рубежом. Корректировка психологического климата в организациях проводится в рамках разработанной психологами для управляющих теории «развития организации», то есть развития предприятия или учреждения. «Развитие организации» понимается как комплексная стратегия изменения установок, ценностей, мнений и структуры организаций с целью лучшего приспособления их членов к новым требованиям изменившейся технологии, рынка, темпов производства и так далее.

    Таким образом, развитие организации неразрывно связано с управлением динамикой  ее психологического климата, который характеризуется авторами, в частности, уровнем «зрелости» членов того или иного коллектива. Целью развития организации является приведение ее к «зрелому» состоянию, когда она может реализовывать свою основную общую задачу, свое предназначение и функционировать наиболее благополучно при благоприятном психологическом климате. «Зрелые» личности - это люди, которые готовы взять на себя ответственность за принятие решения, они готовы творчески подходить к возникающим проблемам.

    Практика  воздействия на климат в группе осуществляется, в основном, двумя путями. Первый - это направленная регуляция психологического климата в организациях, осуществляемая администрацией при участии психологов, - методика «менеджмента» управления группами людей на работе. Второй путь - специальное создание групп с целью социально-психологического тренинга, из лиц,  стремящихся путем самосовершенствования решить свои жизненные проблемы. Оба эти направления непосредственно занимаются выработкой техники воздействия на климат в группе, независимо от различных акцентов в постановке проблем. Оба направления имеют широкое распространение.⁶

    Основываясь на том же подходе «от индивидуума», от отдельной личности регуляция психологического климата на предприятиях в своей практике опирается на опыт групп социально-психологического тренинга. Поэтому эти два явления, две сферы применения разных средств формирования психологического климата в организациях нельзя рассматривать отдельно. Комплекс методик, используемых для управления психологическим климатом в организациях, шире набора методик групп социально-психологического тренинга, он включает большее количество приемов, но обязательно и тех, которые характерны для групп тренинга. «Управленческие» методики, по-видимому, вытекают из групповых и строятся в русле тех же концепций.

    Приемы  воздействия на психологический климат включают в себя принципы психоанализа З. Фрейда, теории поля К. Левина, теории ролей Дж. Мида, социометрию Дж. Морено, идеи гештальтпсихологии и бихевиоризма А. Маслоу и К. Роджерса. Часто улучшение климата можно получить, создавая атмосферу, стимулирующую выявление скрытых чувств членов коллектива. Это позволяет прояснить межличностные отношения. Изменение психологического климата в группе тесно связано с повышением психологической культуры его членов, с развитием у них навыков самоконтроля, самоанализа и анализа своего общения с другими.

    Все формы воздействия на психологический климат (как в организациях, так и в группах социально - психологического тренинга) можно условно разделить на пять видов:

    1. Группы социально-психологического  тренинга. В них применяют большое  количество психологических упражнений, направленных на развитие способности осознавать свои чувства и ощущения, свое подсознание, свое восприятие мира и реакции других людей, анализировать и понимать их. Такая психологическая подготовка считается важной для актуализации своего потенциала, улучшения контактов в группе, а следовательно, и её психологического климата.

    2. Игры общения. Существует достаточно  много вариантов игр, разработанных  для анализа взаимоотношений  в организации, развития отношений  в группе, ликвидации психологических  барьеров, препятствующих общению  и самовыражению. За играми  такого типа спонтанно или под руководством консультанта-психолога всегда возникает дискуссия, анализирующая выявленные взаимоотношения и способствующая изменению психологического климата в группе.

    3. Обсуждения. Являются дополнением  игр и средством прояснения  отношений. Организованные различным образом вербальные контакты рекомендуются для разрешения организационных проблем, сводятся к обсуждению и обсуждением заканчиваются любые попытки регуляции психологического климата любой группы. Собрания-дискуссии являются основным средством регуляции психологического климата на предприятии, способом выяснения мнений работников коллектива по разным вопросам. Для их организации существуют определенные правила. В качестве организатора и регулятора часто выступает психолог, как «нейтральное лицо». Для эффективности обсуждений важна демократическая атмосфера, «царящая» в коллективе, когда никто не боится высказать свое мнение.

    4. Еще один ряд приемов регуляции  психологического климата, применяемых как в группах контактов, так и в управлении организацией, - это невербальные контакты, используемые для мышечной разрядки, снятия напряжения. Это может быть релаксация с помощью аутогенной тренировки, дыхательная гимнастика и другие методы.

    5. Делаются попытки повлиять на  климат предприятия, изменяя обстановку в рабочем помещении. Например, один из такого рода методов – это расстановка столов в рабочем помещении не упорядоченно, а хаотично, в соответствии с симпатиями или по принципу общей работы⁷. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    4. Нормативно-правовое регулирование вопросов психологического климата в организации и группе в сфере государственного управления Российской Федерации

    В настоящее время вопрос оптимального психологического климата в организации, в силу закрепления в статье 7 Конституции Российской Федерации положения о том, что Российская Федерация является социальным государством, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека, а также ввиду своего прямого и явного влияния на экономические показатели деятельности отдельно взятого предприятия, находит свое непосредственное отражение в нормах российского законодательства, регламентирующего трудовые отношения. Так, норма части 1 статьи 1 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает  в качестве первостепенной задачи правового регулирования трудовой деятельности создание благоприятных условий для труда⁸, что, в свою очередь, должно означать признание необходимости разработки и активной реализации работодателем в организации эффективной внутренней политики по созданию и поддержанию оптимального психологического климата в трудовом коллективе.

    На  уровне специфических трудовых отношений, которые складываются в сфере государственной службы, в России в настоящее время пока отсутствует должная нормативная регламентация вопросов формирования оптимального психологического климата в среде чиновников и работников государственных органов. Такая ситуация не может не влиять на весь процесс исполнения государственными органами своих функций, большая часть из которых включает работу с населением, и поэтому требует проведения конкретных мероприятий по формированию государственной политики в области нравственно-психологической  составляющей функционирования государственного сектора общественных отношений.

    Вместе  с тем, надо отметить, что частичная регламентация вопросов психологического климата в коллективе по отдельным видам государственной службы все же присутствует.

    В качестве примера следует привести Федеральную налоговую службу России. Приказ ФНС РФ от 06.10.2006 № САЭ-3-15/659@ «О квалификационных требованиях к должностям федеральной государственной гражданской службы Федеральной налоговой службы» в качестве одного из  квалификационных требований к профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей федеральных государственных гражданских служащих Федеральной налоговой службы, замещающих должности федеральной государственной гражданской службы категории «руководители» предусмотрел умение создавать эффективные взаимоотношения в коллективе (психологический климат), приказывать, быть требовательным и настойчивым, ставить перед подчиненными задачи (пункт 1.2.)⁹.

    Другой  приказ ФНС РФ от 19.01.2010 № ММ-7-4/12@ «Об утверждении Программы противодействия  коррупции в налоговых органах»¹⁰ в ряду системных мероприятий, направленных на борьбу с коррупцией, предусмотрел создание морально-психологического климата, формирующего отношение к фактам коррупции как явлению безнравственному, несовместимому со статусом государственного гражданского служащего, требующему не только морального осуждения, но и информирования об этих фактах непосредственного руководства, подразделения, координирующего работу по профилактике коррупционных и иных правонарушений, а в случае необходимости и правоохранительных органов.

    В уголовно-исполнительной системе России вопрос создания нормального психологического климата в коллективе решен путем закрепления в Приказе Минюста РФ от 11.04.2007 № 73 «Об утверждении Наставления по организации профессионального образования сотрудников уголовно-исполнительной системы» (Пункт 77) положения о том, что на занятиях по профессиональной психологической подготовке с руководящим составом территориальных органов (подразделений, учреждений) уголовно-исполнительной системы изучаются и отрабатываются: психологические приемы и способы, содействующие эффективному управлению подчиненными (создание положительного морально-психологического климата в подразделении, разрешение конфликтов, индивидуально-психологическая работа, стиль руководства и другие вопросы психологии управления)¹¹.

    В Вооруженных силах России вопрос психологического климата в коллективе решен путем закрепления в качестве обязанностей заместителя командира полка (корабля 1 ранга) по воспитательной работе и заместителя командира батальона по воспитательной работе изучать настроения и морально-психологическое состояние военнослужащих, составлять общую морально-психологическую характеристику личного состава полка (корабля) или батальона, реализовывать меры по поддержанию здорового морального климата в воинских коллективах.¹²