Автор работы: Пользователь скрыл имя, 07 Апреля 2011 в 20:27, реферат
Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции.
Введение……………………………………………………………...стр. 3.
Практико-теоретическое понимание дефиниции «психологический климат в организации и группе»…………………………………стр. 4-9.
Механизм формирования оптимального психологического климата в организации и группе…………………………………………...стр.10-14.
Нормативно-правовое регулирование вопросов психологического климата в организации и группе в сфере государственного управления Российской Федерации………...……………………………….стр. 15-17.
Список использованной литературы……………………………...стр. 18.
Даже если руководитель использует авторитарный стиль управления, он может быть позитивным, если, принимая решение, учтет интересы служащих, объяснит им свой выбор, сделает свои действия понятными и обоснованными, иными словами, станет больше внимания уделять установлению прочной и тесной связи с подчиненными.
Таким
образом, руководитель может существенно
повлиять на характер межличностных отношений
в рабочем коллективе, на отношение к совместной
деятельности, удовлетворенность условиями
и результатами работы, т.е. социально-психологический
климат, от которого во многом зависит
эффективность деятельности организации
в целом4.
3. Механизм формирования оптимального психологического климата в организации и группе
В работах западных психологов большое внимание уделяется вопросам тактики воздействий руководителя, как основной составляющей механизма регуляции и оптимизации производственного климата5. Однако нередко рекомендации, содержащиеся в работах по этой тематике, носят не столько конструктивный, сколько манипулятивный характер. Во многих статьях обосновывается необходимость психологической подготовки и специального тренинга руководителя в связи со сложностью проблем по регуляции психологического климата в постоянно меняющемся организационном контексте.
Среди основных задач по оптимизации климата выдвигаются следующие:
1.
Формирование единодушия и
2.
Создание таких условий в
3.
Повышение уверенности членов
организации в собственных
4.
Развитие умений
5. Провозглашение принципа равных возможностей, справедливого распределения вознаграждений, создание обстановки, стимулирующей дискуссию, обмен знаниями и опытом.
6. Гибкость в осуществлении контроля. Предоставление известной автономности в процессе решения организационных задач. Стремление избегать слишком тщательного и непрерывного контроля, который может отрицательно сказываться не только на эффективности деятельности, но и на моральном настрое коллектива.
7.
Использование процессов
Большое количество материала, касающегося регулирования психологического климата, накоплено за рубежом. Корректировка психологического климата в организациях проводится в рамках разработанной психологами для управляющих теории «развития организации», то есть развития предприятия или учреждения. «Развитие организации» понимается как комплексная стратегия изменения установок, ценностей, мнений и структуры организаций с целью лучшего приспособления их членов к новым требованиям изменившейся технологии, рынка, темпов производства и так далее.
Таким
образом, развитие организации неразрывно
связано с управлением
Практика воздействия на климат в группе осуществляется, в основном, двумя путями. Первый - это направленная регуляция психологического климата в организациях, осуществляемая администрацией при участии психологов, - методика «менеджмента» управления группами людей на работе. Второй путь - специальное создание групп с целью социально-психологического тренинга, из лиц, стремящихся путем самосовершенствования решить свои жизненные проблемы. Оба эти направления непосредственно занимаются выработкой техники воздействия на климат в группе, независимо от различных акцентов в постановке проблем. Оба направления имеют широкое распространение.6
Основываясь на том же подходе «от индивидуума», от отдельной личности регуляция психологического климата на предприятиях в своей практике опирается на опыт групп социально-психологического тренинга. Поэтому эти два явления, две сферы применения разных средств формирования психологического климата в организациях нельзя рассматривать отдельно. Комплекс методик, используемых для управления психологическим климатом в организациях, шире набора методик групп социально-психологического тренинга, он включает большее количество приемов, но обязательно и тех, которые характерны для групп тренинга. «Управленческие» методики, по-видимому, вытекают из групповых и строятся в русле тех же концепций.
Приемы воздействия на психологический климат включают в себя принципы психоанализа З. Фрейда, теории поля К. Левина, теории ролей Дж. Мида, социометрию Дж. Морено, идеи гештальтпсихологии и бихевиоризма А. Маслоу и К. Роджерса. Часто улучшение климата можно получить, создавая атмосферу, стимулирующую выявление скрытых чувств членов коллектива. Это позволяет прояснить межличностные отношения. Изменение психологического климата в группе тесно связано с повышением психологической культуры его членов, с развитием у них навыков самоконтроля, самоанализа и анализа своего общения с другими.
Все формы воздействия на психологический климат (как в организациях, так и в группах социально - психологического тренинга) можно условно разделить на пять видов:
1.
Группы социально-
2.
Игры общения. Существует
3. Обсуждения. Являются дополнением игр и средством прояснения отношений. Организованные различным образом вербальные контакты рекомендуются для разрешения организационных проблем, сводятся к обсуждению и обсуждением заканчиваются любые попытки регуляции психологического климата любой группы. Собрания-дискуссии являются основным средством регуляции психологического климата на предприятии, способом выяснения мнений работников коллектива по разным вопросам. Для их организации существуют определенные правила. В качестве организатора и регулятора часто выступает психолог, как «нейтральное лицо». Для эффективности обсуждений важна демократическая атмосфера, «царящая» в коллективе, когда никто не боится высказать свое мнение.
4.
Еще один ряд приемов
5.
Делаются попытки повлиять на
климат предприятия, изменяя
4. Нормативно-правовое регулирование вопросов психологического климата в организации и группе в сфере государственного управления Российской Федерации
В настоящее время вопрос оптимального психологического климата в организации, в силу закрепления в статье 7 Конституции Российской Федерации положения о том, что Российская Федерация является социальным государством, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека, а также ввиду своего прямого и явного влияния на экономические показатели деятельности отдельно взятого предприятия, находит свое непосредственное отражение в нормах российского законодательства, регламентирующего трудовые отношения. Так, норма части 1 статьи 1 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает в качестве первостепенной задачи правового регулирования трудовой деятельности создание благоприятных условий для труда8, что, в свою очередь, должно означать признание необходимости разработки и активной реализации работодателем в организации эффективной внутренней политики по созданию и поддержанию оптимального психологического климата в трудовом коллективе.
На уровне специфических трудовых отношений, которые складываются в сфере государственной службы, в России в настоящее время пока отсутствует должная нормативная регламентация вопросов формирования оптимального психологического климата в среде чиновников и работников государственных органов. Такая ситуация не может не влиять на весь процесс исполнения государственными органами своих функций, большая часть из которых включает работу с населением, и поэтому требует проведения конкретных мероприятий по формированию государственной политики в области нравственно-психологической составляющей функционирования государственного сектора общественных отношений.
Вместе с тем, надо отметить, что частичная регламентация вопросов психологического климата в коллективе по отдельным видам государственной службы все же присутствует.
В качестве примера следует привести Федеральную налоговую службу России. Приказ ФНС РФ от 06.10.2006 № САЭ-3-15/659@ «О квалификационных требованиях к должностям федеральной государственной гражданской службы Федеральной налоговой службы» в качестве одного из квалификационных требований к профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей федеральных государственных гражданских служащих Федеральной налоговой службы, замещающих должности федеральной государственной гражданской службы категории «руководители» предусмотрел умение создавать эффективные взаимоотношения в коллективе (психологический климат), приказывать, быть требовательным и настойчивым, ставить перед подчиненными задачи (пункт 1.2.)9.
Другой
приказ ФНС РФ от 19.01.2010 № ММ-7-4/12@
«Об утверждении Программы
В уголовно-исполнительной системе России вопрос создания нормального психологического климата в коллективе решен путем закрепления в Приказе Минюста РФ от 11.04.2007 № 73 «Об утверждении Наставления по организации профессионального образования сотрудников уголовно-исполнительной системы» (Пункт 77) положения о том, что на занятиях по профессиональной психологической подготовке с руководящим составом территориальных органов (подразделений, учреждений) уголовно-исполнительной системы изучаются и отрабатываются: психологические приемы и способы, содействующие эффективному управлению подчиненными (создание положительного морально-психологического климата в подразделении, разрешение конфликтов, индивидуально-психологическая работа, стиль руководства и другие вопросы психологии управления)11.
В
Вооруженных силах России вопрос
психологического климата в коллективе
решен путем закрепления в качестве обязанностей
заместителя командира полка (корабля
1 ранга) по воспитательной работе и заместителя
командира батальона по воспитательной
работе изучать настроения и морально-психологическое
состояние военнослужащих, составлять
общую морально-психологическую характеристику
личного состава полка (корабля) или батальона,
реализовывать меры по поддержанию здорового
морального климата в воинских коллективах.12
Информация о работе Формирование оптимального психологического климата в организации и группе