Ресурсы организационного поведения

Введение

Организационное поведение - изучение и анализ поведения индивида, группы, организации с целью понимания, предсказания и усовершенствования индивидуального поведения каждого работника и организации в целом для выявления их влияния на функционирование организации.                                                                                                                                                   Из определения следует, что организационное поведение состоит из 3-х уровней:

• поведение индивида и межличностное взаимодействие в организации;
• поведение групп и межгрупповое взаимодействие в организации;
• поведение организационной системы в целом, её взаимоотношения с клиентами, партнёрами.

Организационное поведение - процесс двойственный: с  одной стороны сама организация оказывает на работников воздействие, изменяя их стремления, желания, навязывая некоторые нормы поведения. Работнику необходимо считаться с существующими в организации правилами, изменять полностью или частично корректировать своё собственное поведение, если оно не соответствует требуемому. С другой стороны, индивид так же влияет на организацию. Выполняя действие, совершая поступок, высказывая мысли, он воздействует на организационное окружение.

В концепциях менеджмента  выделяют 4 наиболее важных:

1.Научное управление (классический менеджмент).

2.Административное  управление.

3.Управление  с позиций психологии и человеческих  отношений.

4.Управление  с позиций науки о поведении.

Организационное поведение опирается на две последние  концепции, и вместе с управлением персонала образуют общественную систему управления человеческими ресурсами. Концепция управления с позиций психологии и человеческих отношений - менеджмент рассматривается, как наука, обеспечивающая выполнение работы с помощью других людей, при этом рост производительности труда в большей степени обеспечивается за счет изменения отношений между работниками и менеджерами, нежели за счет повышения заработной платы. Исследования в этой области показали, что изменения в отношении к людям могут дать толчок к повышению производительности. В свою очередь концепция управления с позиций науки о поведении - эффективность организации напрямую зависит от эффективности ее человеческих ресурсов. Составляющими являются: социальное взаимодействие, мотивация, власть и лидерство, организационная и коммуникационная система, содержательность работы и качество жизни.

Для раскрытия  темы данной контрольной работы была поставлена следующая цель: определение  основных подходов и концепций организационного поведения и управления.

Для определения  цели, поставлены следующие задачи:

- дать характеристику  основным подходам к изучению  организационного поведения;

- изучить предпосылки  возникновения и развития организационного  поведения;

- рассмотреть  основополагающие концепции организационного поведения;

- определить  современные концепции управления;

- обобщить и  систематизировать полученные знания;

- сформулировать  собственные выводы;

В работе использованы следующие методы:

- работа с  научной литературой по данной  теме;

- анализ и  сопоставление научных точек  зрения в данной области;

- обобщение и  систематизация материала. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.Ресурсы  организационного  поведения.

Введение  в организационное  поведение. 
Эффективное управление организациями и людскими ресурсами, 
сталкивается с рядом проблем. Сокращение штатов, информационный 
взрыв, глобальная конкуренция: эти и ряд других явлений характеризуют 
ситуацию, с которой сталкиваются менеджеры в современных условиях. 
Самое простейшее и верное решение этих проблем высказал Сэм Уолтон, 
владелец сети универмагов. Ему задали вопрос: «В чём ключ к успеху?». На, что он ответил: «Люди –вот ключ к успеху!» Здесь рассмотрен подход и методология в данной области. Будут рассмотрены современные проблемы, историческое развитие «организационного поведения» Будет даны: определение предмета «организационного поведения»  
Проблемы стоящие перед менеджментом. 
Область организационного поведения существует не менее 20-30 лет, 
теперь ей приходится сталкиваться с новыми проблемами, вытекающими 
из природы человека. Последние десять лет менеджеры занимались 
реструктуризацией своих организаций для повышения их эффективности и 
конкурентоспособности на рынке. И хотя реформирование приносит 
некоторые тактические успехи в повышении производительности и 
снижении издержек, оно не может справиться с грядущими проблемами. 
Новая рабочая среда требует принятия новых решений основанных на 
знании меняющихся условиях окружающей среды. 
Новая рабочая среда и организации ,основанные на знании. 
Новые тенденции изменяющие характер рабочей среды. 
1. Традиционная иерархическая организация уступила место многообразию организационных форм, среди, которых выделяют сети специалистов.

2. Рабочую элиту  составляют рабочие или техники  – носители знания, 
которые заменят рабочих сборщиков. 
3. Вертикальное разделение труда будет заменено горизонтальным. 
4. Сама по себе работа получит новое содержание: постоянное 
обучение, больше интеллектуальной деятельности высшего порядка, 
уменьшение объёма общей рутины – «с девяти до пяти». 
5. В парадигме ведения бизнеса произойдёт сдвиг от производства 
продукта к оказанию услуг. 
Эти изменения пройдут скорее по революционному пути, чем по 
эволюционному. 
Один из специалистов отметил: « Мы находимся в процессе общемирового 
фундаментального сдвига в философии и практике менеджмента. 
Традиционная организация прошлого, ориентированная на ресурсы, 
стремительно уступает свои позиции нарождающейся организации, в 
основе, которой лежат знания.» 
Однако драматические изменения претерпевают не только рабочая 
среда, природа, форма организации, но и сама их среда. 
Новые перспективы для менеджмента 
Считается, что менеджмент характеризуют три основных измерения: 
техническое, концептуальное и человеческое. Техническое измерение 
включает знания менеджера в области компьютеров, бухучёта, 
инженерных наук либо маркетинга. Думается, что компетенция 
современных менеджеров в функциональной области не подвергается 
сомнению. Они знают требования к их работе. Поэтому США остаются 
наиболее мощной страной. Американские менеджеры обладают ноу-хау на 
выполняемую работу. 
Многие менеджеры склонны к игнорированию человеческого фактора. 
Они считают, что их подчиненные ленивы, заинтересованы 
преимущественно в деньгах и если сделать их счастливыми то они 
будут трудиться более продуктивно. Человеческие проблемы сводятся к 
разработке системы материального стимулирования, обеспечить 
безопасность труда, что должно привести к повышению продуктивности 
труда. 
К сожалению при новых условиях окружающей среды, стоящих перед 
менеджерами новой парадигмы этот подход больше не работает. Хотя он 
и не приносит ущерба, а на ранних этапах развития организации даже 
даёт определённые результаты, сейчас уже очевидно, что такой 
упрощённый подход недостаточен для решения современных проблем. 
Ошибка этого подхода это то, что он пренебрегает многими аспектами 
рассматриваемой проблемы. Поведение человека на работе на много 
сложнее и многообразнее., чем это предполагается схемой «экономика – 
безопасность - условия труда». Новая точка зрения состоит в том, что 
работники гораздо более сложные объекты, и неоходимо теоретическое 
осмысление эмпирических исследований, прежде чем разрабатывать 
прикладные методы управления людьми. Традиционный подход 
«человеческих отношений» более не играет преобладающей роли в 
поведенческом измерении менеджмента. Немногие станут оспаривать факт, 
что подход организационного поведения со всем объемом связанных с 
ним знаний в наши дни доминирует в поведенческом измерении 
менеджмента и остаётся таковым в обозримом будущем. 
Определение организационного  поведения. 
Обладая богатым историческим материалом, область организационного 
поведения начинает развиваться и приобретать черты зрелой 
академической дисциплины. Однако, как и в других молодых областях 
знания здесь тоже встречались трудности и отклонения. Кроме 
научных дискуссий по теоретическим подходам и результатам 
исследований, пришлось столкнуться и с кризисом определения 
понятий. К счастью в настоящее время этот кризис в целом 
преодолен. 
 
 

 
Рис. Взаимосвязи организационного поведения с сопредельными 
дисциплинами. 
На рисунке в общих чертах показаны взаимосвязи между организационным 
поведением (ОП) и смежными дисциплинами: теорией организации (ТО), 
организационным развитием (ОР), и управлением персоналом (УП). Из 
рисунка следует, что ОП характеризуется теоретической ориентацией, 
так же анализом явлений на макроуровне. ОП основано на многих 
теоретических положениях других наук о поведении, которые 
концентрируются на поведении индивидуумов и групп в организациях. 
ОП аккумулирует знания и проверяет теории посредством принятых 
методов исследования. В итоге организационное поведение может быть 
определенно, как область знания, стремящаяся понять и научиться 
предсказывать поведение людей в организациях, а также управлять 
ими. 
Рисунок хоть и показывает области компетенции наук, но в 
пограничных зонах линии разделения очень размыты. Теория 
организации имеет большую макроориентацию чем ОП, и занимается в 
первую очередь структурой и проектированием организаций. С другой 
стороны организационное развитие более ориентированно на макроуровень 
и на приложения чем ОП. Однако, как и в случае с ТО, вопросы 
ОР затронуты в связи с применением ОП. 
УП значительно больше ориентировано на приложения, чем ОП. Функция 
Управления персоналом является одной из практических функций 
организации, наравне с маркетингом, финансовым менеджментом и др. 
Менеджеров по персоналу принимают на должности которые так и 
называются; со специалистами по организационному поведению этого не 
происходит. Это сбивает с толку, специалист по организационному 
поведению, в заявлении о приёме на работу, называются менеджерами 
по управлению людскими ресурсами. Таким образом все менеджеры, 
независимо от технических функций являются менеджерами по 
человеческим ресурсам, поскольку они имеют дело с человеческим 
поведением в организации. 
Организационное поведение представляет бихевиористский подход к 
менеджменту, а не весь менеджмент. В число других подходов к 
менеджменту входят процессный, количественный, системный и 
ситуационный подходы. Не вызывает сомнения, что прежние науки о 
поведении (прикладная и промышленная психологии) внесли значительный 
вклад в теоретическую и исследовательскую базы организационного 
поведения. 
И хотя, вероятно, никогда не удастся прийти к общему согласию 
в точном значении термина организационное поведение, что в общем 
то не плохо, поскольку делает эту область более привлекательной с 
научной точки зрения. 
Модель организационного управления. 
ОП обладает преимуществами молодой и растущей области науки. Оно 
на законных основаниях и в эклектичной форме может заимствовать 
лучшее из прежних подходов к человеческому поведению. 
Многие учёные придерживались когнитивного подхода к проблеме, 
последнее время в теоретических и практических исследованиях 
посвящённых ОП стали использоваться бихевиористские модели. 
Причина, по которым были представлены эти теоретические подходы, 
состоит в необходимости лучшего понимания, но не оценки сложных 
явлений называемых человеческим поведением. Понимание человеческого 
поведения в организации – это важнейшая цель, стоящая перед 
концептуальной моделью ОП. Кроме того желательно иметь ещё две 
цели – прогнозирование и контроль. Прогнозирование и контроль в 
управлении человеческими ресурсами имеют критически важное значение 
для достижения целей при новом подходе к менеджмента. Таким 
образом целью концептуальной модели ОП является понимание и 
предсказание поведения человеческих ресурсов и управление ими. 
Когнитивный подход наиболее существенен для понимания ОП. 
Бихевиористсткий подход даёт некоторое понимание предмета, однако 
более важен тот вклад который он может внести в контроль и 
предсказание. Таким образом, ОП можно предсказывать и 
контролировать на основе управления ситуационными факторами среды. 
Если с помощью модели ОП требуется достичь всех трёх целей – 
понимания, предсказания и контроля, то оба подхода, когнитивный и 
бихевиористский, становятся жизненно важными. Становятся важными 
внутренние факторы, когнитивно ориентированные, и внешние факторы, 
ориентированные бихевиористски. Т.е. подход СН включает как 
когнитивные, так и бихевиористские концепции, оказывается подходящей 
концептуальной моделью ОП, которая поможет пониманию и контролю. 
В модели буквы обозначают: С – Стимул, О – Организм, П – Поведение, 
Д – Динамика. Стрелки демонстрируют интерактивную и общую природу 
переменных (С и Д), когнитивных (О) и бихевиористских (П), ниже на 
рисунке показана теоретическая база социального учения, связывающая 
эти переменные. Воспринятая и расширенная применительно к модели ОП 
переменная С представляет ситуацию, определяемой средой, как 
контекстуальную , так и как организационную. Переменная О 
становится когнитивным пониманием членов организации, которое 
осуществляет функцию опосредования между ситуацией, заданной 
средой, и результирующим организационным поведением (ОП). Переменная 
П представляет ОП, Д – организационную или групповую динамику и 
последствия, которые имеют место вследствие предшествующих 
взаимодействий личностных, поведенческих и инвайроментальных 
переменных. 
Стрелки, отражающие взаимодействие в цепи обратной связи, 
показывают, что последствия одновременно влияют на другие 
переменные и сами испытывают ответное влияние. 
1.Восприятие  
2.Личность и установки  
3.Мотивация  
4.Научение  
1.Групповая динамика  
2.Конфликт  
3.Стресс  
4.Власть и политика  
5.Лидерство  
6.Изменение и развитие  
Рис. Концептуальная модель изучения организационного поведения. 
Очевидно, что эта модель С – О – П - Д даёт только голую схему 
ОП, а не его развёрнутое понимание. Тем не менее она может 
служить в качестве концептуальной модели ОП. Эта модель служит 
в качестве своего рода ковровой дорожки, ведущей к изучению 
ОП. 
 
 
 
 

2.Коммуникативное пространство руководителя.

Коммуникативное пространство и его  уровни.

Взаимодействие  соционических типов протекает в определенной протяженной среде, которую я буду в дальнейшем называть коммуникативным пространством. 
Это пространство неоднородно: его плотность в разных местах неодинакова, поэтому информационный обмен одних и тех же типов в разных его местах будет иметь различную интенсивность. 
Предположим, что коммуникативное пространство четырехмерно, как и пространство материальное. Под измерением пространства я буду понимать уровень устойчивого информационного обмена, который отделен от других таких же уровней потенциальным барьером ? энергией преодоления, т. е. усилием, необходимым для перехода с уровня на уровень. 
Для того чтобы определить, на каком уровне пространства протекает коммуникация, необходимо определить два параметра ? коммуникативную дистанцию (параметр протяженности пространства) и плотность коммуникации (параметр проницаемости пространства). 
Для построения модели я воспользуюсь привычным для соционики двоичным принципом ? разделением пополам. Поэтому коммуникативная дистанция будет принимать два значения ? близкая и далекая. С точки зрения проницаемости пространства, для полноценного инфообмена я буду различать коммуникацию, с одной стороны, глубокую и, с другой стороны, поверхностную. 
Остановлюсь подробнее на этих полюсах. Близкая дистанция означает, что общение протекает при тесном соприкосновении в пространстве. Она наиболее характерна для групп с численностью от двух до восьми человек. При взаимодействии на далекой дистанции социотипы разделены существенным расстоянием, определяемым социальными и культурными показателями развития. 
Такая дистанция между людьми обычно возникает в коммуникативных группах более восьми человек. 
Глубокая коммуникация означает плотный информационный обмен, когда в общение вовлекаются практически все имеющиеся в распоряжении социотипа информационные ресурсы. Возникает тесное переплетение Lсиловых линий" информационных полей, что свидетельствует о высокой доверительности контакта. 
Поверхностная коммуникация происходит при неполном вовлечении в обмен наличных информационных ресурсов. Плотность информационного потока оказывается гораздо меньше по сравнению с первым случаем. Степень доверительности также невелика. 
Поскольку сложность коммуникации в одинаковой мере зависит от обоих параметров, то информационный обмен между системами можно рассматривать как произведение коммуникативной дистанции на плотность коммуникации: инфообмен = дистанция ¦ плотность. 
Инфообмен принимает дискретные значения, являясь показателем нахождения объекта на одном из уровней коммуникативного про-cранства. Всего таких положений получается четыре: