Предприятия как основной субъект хозяйствования: сущность предприятия и формы экономической деятельность ,типы предприятия

коллеги оцениваемого. Чтобы эта система приносила  плоды, необходимо, чтобы они знали  уровень результативности его труда, верили друг другу и не стремились выиграть один у другого возможность повышения зарплаты и повышения по службе; 

    -подчиненные оцениваемого;

   -кто-либо, не имеющий непосредственного отношения к рабочей ситуации. Этот вариант требует больших затрат, чем другие, и в основном используется для оценки работника на каком-либо очень важном посту. Возможно использование подобного варианта также в случаях, если необходимо бороться с обвинениями в предвзятости и предрассудках. Следует принять во внимание, что при использовании данного подхода лицо, производящее оценку, не будет иметь такого объема информации, как при предшествующих четырех вариантах;

   -самооценка. В данном случае - работник оценивает себя при помощи методов, используемых другими оценщиками. Этот подход используется скорее для развития навыков самоанализа у работников, нежели для оценки результативности труда;

 использование комбинации перечисленных форм оценки: оценка контролера может быть подтверждена самооценкой, а результаты оценки начальником могут сравниваться с оценкой подчиненных или коллег. Двухстороннее (оценщик - оцениваемый) обсуждение результатов оценки дает хорошие предложения для высшего руководства.

     Методы оценки, при которых сотрудников оценивает непосредственный руководитель, являются традиционными для большинства современных компаний. Они эффективны в крупных иерархических организациях, действующих в условиях достаточно стабильной внешней среды.В тоже время, этим методам присущ ряд недостатков, делающих их неадекватными для современных динамичных компаний, которые функционируют в условиях глобальной конкуренции. Традиционные методы:

- сфокусированы  на отдельном работнике, оценивая  его вне организационного контекста.  Сотрудник подразделения, провалившего  стратегически важный проект, может  получить высшую аттестационную оценку.

- основываются  исключительно на оценке сотрудника  руководителем. Фактически руководитель  находится в положении "царя  и бога" по отношению к подчиненному - он определяет его задачи, контролирует  и оценивает в конце года. Полностью  игнорируется мнение других контрагентов аттестуемого - коллег по организации, подчиненных, руководителей более высокого уровня, клиентов, поставщиков.

- ориентированы  в прошлое и не учитывают  долгосрочные перспективы развития  организации и сотрудника.

    Неудовлетворенность многих организаций традиционными методами аттестации побудила их начать активные поиски новых подходов к оценке персонала, в большей степени соответствующих реалиям сегодняшнего дня. Можно выделить несколько направлений в развитии нетрадиционных методов:

-новые методы аттестации рассматривают рабочую группу (подразделение, бригаду, временный коллектив) в качестве основной единицы организации, делают акцент на оценку работника его коллегами и способность работать в группе.

  -оценка отдельного сотрудника и рабочей группы производится с учетом результатов работы всей организации. Во внимание принимается не только (а во многих случаях и не столько) успешное выполнение сегодняшних функций, сколько способность к профессиональному развитию и освоению новых профессий и навыков.В целевых и плановых оценках, а также в текущих оценках условно различают три группы методов:

-количественные  – это все методы с числовой  оценкой уровня качеств работника.  Среди них наиболее простыми  и эффективными считают метод  коэффициентов и балльный. Применение компьютеров и других средств вычислительной техники позволяет оперативно производить расчеты и в итоге получать достаточно объективные оценки труда работника. Эти методы не только достаточно просты, но и носят открытый характер, так как позволяют каждому самостоятельно посчитать по достаточно строгой методике "свои коэффициенты" или "баллы", оценить результативность своего труда. 

-качественные  – это методы биографического  описания, деловой характеристики, специального устного отзыва, эталона, а также оценки на основе обсуждения. Эти оценки соответствуют конкретному набору качеств. Замечено, что методы биографического описания, устного отзыва и характеристик в хозяйственной практике чаще всего применяются при найме и перемещении работников, а методы эталона (оценка фактических качеств работника в сравнении с моделью) и дискуссий - преимущественно при назначении руководителей.

-комбинированные  - широко распространенные и разнообразные  методы экспертной оценки степени  проявления определенных качеств, специальные тесты и некоторые другие комбинаций качественных и количественных методов. Все они строятся на предварительном описании и оценке определенных признаков, с которыми сравниваются фактические качества оцениваемого работника. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3 Задача. 

      Определить величину спроса, ценовую  эластичность спроса, изменение  выручки, если ежемесячный спрос  составляет : Q1 = 800 шт.; Q2 =1500 шт.; Q3=2500 шт.; Q4 =4000 шт.; Q5 =4500 шт.; а цена соответственно Ц1=30 руб.; Ц2=20 руб.;  Ц3=16 руб.; Ц4=12 руб.; Ц5=10 руб 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  литературы 

1. Экономика:  учебник/Под ред. Доц. А. С.  Булатова. - М.: Издательство БЕК, 1994.-632 с. 

2. Задоя А.А., Петруня Ю.Е Основы экономики:  Учеб. Пособие.- К.: Вища шк.- Знання, 1998.- 478с.ил. 

3. Экономика  предприятия: Учебник/ Под ред.  Проф. О.И Волкова.-М.: Инфра- М, 1998.- 4 С.Мочерный “Основы экономической  теории”, Тернополь, 1993 г., тема №7 

4. «Экономика  предприятия и отрасли промышленности»  Пелих А.С.,  Борщевская В. И., Митин Н. Е. 

5. Г. Шмален. Основы  и проблемы экономики предприятия,  “