Харизматическое лидерство

    В то же время — это изысканно  вежливый человек. По отношению к  своим сотрудникам он предупредителен  до бесконечности. Кагерманн не устанавливает никакой дистанции со своим собеседником. На производственных совещаниях первым снимает с себя пиджак. Кагерманн не истязает себя работой на фирме, хорошо зная, к чему это может привести. Он обладает исключительным умением выслушивать других. По внешности его скорее можно принять за виолончелиста, чем за менеджера высшего ранга. О том, что у него гуманитарное образование, что он когда-то мечтал стать художником и с увлечением бегает на длинные дистанции, вряд ли кто знает. Фактически многие в отрасли и на самом предприятии считают его мягкотелым, некоторые называют "академиком". Годы идут, а Кагерманн остается все тем же".

    Что в случае с Кагерманном кажется исключительным и оригинальным, так это "эксцентричность наоборот" и скромность, которые могут и раздражать, поскольку его положение предполагает всевластие и всемогущество. Что при этом импонирует, так это интровертная сдержанность, которая присуща скорее тонкой натуре художника. Парадоксальность данной ситуации в том, что нечто обычное воспринимается как поразительное, потому что ожидалось увидеть именно последнее. Это тот случай, когда заранее предполагаемое оборачивается своей позитивной противоположностью.

    Итак, образ "царя" олицетворяет собой величественную харизму. Соответствующая гипотеза выглядит так: руководитель обладает величественной харизмой, если в высокой степени проявляет такие качества, как интроверсия и аутентичность, готовность к кооперации и тонкость чувств, а также исключительность и независимость.

    Представленный  анализ показывает, что ведущие понятия, связанные с новым подходом к руководству (вдохновение, предвидение, призвание, красноречие, страстность, настойчивость и т. п.), слишком поверхностно затрагивают общую гамму возможных моделей поведения руководителя, которые приводят к возникновению той или иной харизмы. У руководителей-практиков она проявляется посредством указанных выше впечатляющих качеств, на что обращают внимание сотрудники при оценке своих руководителей и с помощью чего путем самопредставления создаются определенные образы управления. Кроме того, архетипы позволяют дифференцировать различные формы символического менеджмента, которые могут привлекаться при анализе организационной культуры.

    В заключение уместно указать на проблему, обусловленную чисто мужским  происхождением рассмотренных архетипов. Связанные с понятием "управление" суждения в основном навеяны патриархальными  представлениями. Г. Морган выделил  несколько женских управленческих типов (например, "большая мать", "амазонка", "дочь", "Жанна  Д'Арк"). Предстоит еще доказать, возможна ли вообще атрибуция харизмы на базе специфически женских категорий или же харизма обязана своим происхождением исключительно мужским формам самопредставления.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. Архитипы управляющего. 

    Каждый  малый цикл подчеркивает определенную управленческую роль, требующую специфических  знаний, умений и черт характера. Руководителей, которые имеют все данные для  таких конкретных ролей, мы будем  называть архитипами. Наш первый архитип лидер, второй администратор, третий плановик, четвертый предприниматель.

    Лидер играет свою роль в процессе реализации решений. Здесь особенно ценятся  умение общаться с людьми, способность  распознать потенциал каждого человека и заинтересовать его в полном использовании этого потенциала. В более ранних представлениях об управлении дар лидерства рассматривался как важнейшее (и почти единственное) требование к руководителю. Отсюда происходит и определение управления как обеспечение выполнения людьми определенных заданий. Это, действительно, основное качество руководителя, без  которого не могут быть успешно реализованы  управленческие решения. Однако лидер ? это лишь одна из нескольких ролей, необходимых для успешной деятельности современной фирмы.

    В контроле и экстраполяционном планировании акцент делается на эффективность и ее оценку, а не на личностные характеристики. Цикл контроля требует управляющего с административным складом характера, хорошо представляющего, что существенно для успешной деятельности фирмы. Это способность определить место сбоя и принять корректирующие меры. Не бросаясь в крайность полного игнорирования человеческой личности, управляющий-администратор все же не позволит, чтобы человеческие симпатии и антипатии в трудовом коллективе заслоняли основное дело. Он готов решать личностные конфликты, которые возникают при волевых решениях.

    Управляющий-плановик стремится к оптимизации будущей  деятельности фирмы, концентрируя основные ресурсы в традиционных хозяйственных областях и направляя фирму на достижение поставленных целей.

    Кроме специфических способностей, эти  три архитипа должны обладать различными сочетаниями черт характера и талантов. Лидер быть общительным и уметь вдохновлять людей на максимальную самоотдачу. Администратор быть предельно объективным и полагаться на факты и логику. Плановик иметь аналитический склад ума, методичность в работе и ориентацию на будущее.

    Предприниматель, хотя и ориентирован на будущее, отличается от плановика тем, что стремится  изменить динамику развития фирмы, а  не экстраполировать ее прошлую деятельность. В то время как плановик оптимизирует будущее фирмы в области ее сегодняшней деятельности, предприниматель  ищет новые направления деятельности и возможности расширения номенклатуры продукции фирмы. Плановик проецирует прошлое в будущее, предприниматель  же творит будущее фирмы. Плановик рационален и допускает лишь дозированный риск, а предприниматель прирожденный экспериментатор и никакого риска  не боится. Плановик экстраполирует цели фирмы предприниматель ставит новые и более сложные цели. Плановик склонен к типовым решениям и выбирает один из имеющихся вариантов предприниматель стремится к решениям нестандартным и разрабатывает варианты сам.

    Когда способности и таланты всех архитипов собраны в одной личности, налицо редкий феномен управленческого гения, выполняющего с одинаковым мастерством и легкостью любую конкретную задачу. Но в любой профессии гении встречаются редко. А как же справляться с решением задач управления в быстро меняющихся условиях, когда требуется сочетание способностей всех архитипов?

    Один  из ответов дает история. В первой половине нашего столетия в различные  периоды фирмам требовались различные  акценты в их деятельности. При  зарождении отрасли на первом месте  стоит предприимчивость. На ранних стадиях развития особенно необходима роль администратора для обеспечения минимизации затрат. На более поздних стадиях нужнее становится плановик, а в зрелом состоянии снова администратор-контролер, способный к экономичному управлению, приносящему максимальные прибыли.

    Опыт  прошлого показывает, что при подборе  главного руководителя исходили из того, какие способности требуются  в данный момент. Редко случалось  так, что руководитель фирмы обладал  всеми качествами незаурядного предпринимателя-администратора, плановика и лидера одновременно. Скорее, процесс естественного отбора способствовал появлению на верхнем  уровне управления фирмы человека, который требовался ей именно в данный период ее существования.

    В 60-х годах способ подбора главного руководителя по принципу что нужно на данный момент оказался неадекватным новым условиям деятельности. Фирмам новых годов оказались нужны новые архитипы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Заключение 

    Руководство — это частный случай управления, совокупность процессов взаимодействия между руководителем и подчиненным, деятельность, направленная на побуждение сотрудников к достижению поставленной цели путем воздействия на индивидуальное и коллективное сознание. Любому руководителю приходится решать, какие задачи первоочередные, а какие могут подождать; что он может сделать сам, а что можно поручить другим; как направить деятельность сотрудников, что нужно сделать для координации их действий, обеспечения атмосферы сотрудничества между ними и т. д.

    Современный руководитель должен также обладать внутренней самостоятельностью и способностью к риску, не бояться смелых идей, постоянно аккумулировать новую информацию, культивировать плюрализм мнений, дискуссию, инициативу, обладать способностью создать команду единомышленников, вдохновить их, уважать закон и нравственные ценности, быть эрудированным и компетентным человеком и т.д. Этим определяется и его авторитет. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  используемой литературы 
 

1. Ансофф И. Архитипы управляющего. Стратегическое управление. 2004г.
2. Какой руководитель нам нужен. – М.: Экономика. – 1993.
3. Психология и этика делового общения: Учебник для вузов / В.Ю. Дорошенко, Л.И. Зотова, В.Н. Лавриненко и др. – М. – ЮНИТИ. – 1997.
4. Блейк Р.Р, Мутон Дж.С., «Научные методы управления», Киев, 1990.
5. Кудряшева Л.Д. Каким быть руководителю. Л.,1986г.
6. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. М.: "Высшая школа", 1999г.