В итоге можно сделать вывод, что на основе своей модели воспитания в коллективе и через коллектив великий педагог создал метод, который дает каждой личности возможность развивать способности и сохранять свою индивидуальность.

     Но  при всём уважении к А.С.Макаренко, нельзя не согласиться с тем, что хотя он и не оставлял без внимания личность в коллективе, проблему развития индивидуальности ребёнка в коллективе, так полностью и не удалось раскрыть.

 

Воспитание  коллектива по методике И.П.Иванова

     Ещё одну модель коллективного воспитания, доказавшую на практике свою эффективность, создал академик И.П.Иванов.

     Особенностью  коллектива являлся, не только высокий уровень развития коллектива, но и появление желания у членов коллектива к выполнению поставленных задач, за которые часто они не получая ничего взамен. Скорее всего, успех крылся в самой модели, а не в личности её создателя. Такой вывод можно сделать на основании практики её применения. Модель продолжала существовать и без участия её создателя, более того, на её основе были созданы многие другие коллективы. Таким фактом не могла похвастаться ни одна другая модель, в том числе и созданная А.С.Макаренко.

     Жизнь коллектива начинается с его формирования.

     Формирования  коллектива по системе Иванова начиналось с лидера группы (педагога) который перед организацией коллектива формировал его идейную платформу, критерии членства в нём.

     После формирования коллектива, лидер группы которого называли комиссаром, становился её идейным руководителем. Сформулированные комиссаром идеи, были важны, так как с их позиции происходило рассмотрение поступков и суждений группы. Сам механизм организации коллектива был динамичен.

     Это происходило, потому что центром  была деятельность коллектива, а его организация зависела от выполняемый в конкретный момент задач. Но, тем не менее, неизменным оставалось существование высшего органа власти, которым был «огонёк»[8], на нём, общее собрание решало самые значительные вопросы, среди которых можно выделить: .

     анализ  отчетного периода (между сборами); .

     планирование  ближней перспективы; .

     планирование  дальней перспективы; (на полгода, год  и более); .

     глобальный  ретроспективный анализ и оценка текущего состояния клуба; .

     решение вопросов членства; .

     решение вопросов методологического, законодательного и идеологического порядка, .

     выбор дежурных командиров.

     Для эффективной организации большого коллектива, И.П.Иванов, предлагал в его рамках создавать и небольшие по численности (15-30 человек).

     В коллективе существовала, своеобразная, исполнительная власть в лице дежурных командиров. Срок их полномочий определялся длительностью порученной им задачи. Если избирался командир клуба, то он мог занимать своё положение до года, если выполнялась текущая задача, то полномочия командира могли измеряться часами.

     Такая особенность длительности выполнения командирами своих полномочий обусловливалась существованием принципа взаимоподчинения, при котором каждый член группы в какой-то период является чьим-то руководителем, и каждый (включая комиссара) - подчиненным. Такая система помогала вкупе с анализом поступков, регулировать лидерские притязания и развивать навыки организатора у каждого члена группы. Но, тем не менее, «сердцем» модели была не её структура, чем-то схожая со структурой рассмотренных выше коллективов, а сам процесс её деятельности.

     По  мнению Иванова, каждый из членов большого или малого коллектива, постоянно должен быть занят выбором, планированием реализации, и решением каких-либо поставленные задач. Для реализации этой идеи он с эффективностью использовал «Коллективные творческие дела». Основа их эффективности лежала в 3-х её элементах[8]:

     – в улучшении окружающей жизни и жизни коллектива,

     – в творческом характере каждого  дела (осуществление непрерывного поиска лучших решений жизненно важной задачи на всех стадиях организации), 

     – в единстве шести отдельных стадий организации каждого дела.(

                первая: роль и необходимость (КТД);

                вторая планирование (КТД);

                третья подготовка проведения (КТД);

                четвёртая: проведение (КТД);

                пятая: подведение итогов и их анализ;

                шестая: мероприятия  для извлечения пользы из итогов.)

     Кроме (КТД) в организации деятельности коллектива использовались «чередующиеся творческие поручения» (ЧТП).

     Суть  их заключалась в том, что отдельным членам коллектива или микроколлектива поручались творческие поручения, обязанность исполнения которых переходила в от одних к другим. И.П.Иванов например рекомендовал следующие виды чередующихся творческих поручений:

     |Вид  поручений |Выполняемые функции  |

     |Хозяева  |дежурят, заботятся о порядке  |

     |Санитары |заботятся о внешнем виде товарищей  |

     |Журналисты |готовили устные рассказы |

     |Газетчики  |выпускают газету |

     |Любознательные |проводят викторины, придумывают  загадки |

     |Книголюбы  |знакомят с книжными новинками… | 

     У всех выполняемых дел и задач, была своеобразная иерархия. Они делились на 3 группы.

     Наибольшую  значимость имела первая группа, в  которую входили дела, реализующиеся на внеколлективные нужды.

     Во  вторую входили дела для нужд всего коллектива, а в третью для удовлетворения индивидуальных потребностей члена коллектива.

     В последней группе преимущество отдавалось делам, выполняемым для товарища, а не для себя.

     В качестве комментария И.П.Иванов, не умаляя роль приятных, интересных и физически легких дел, замечал, что наибольшую воспитательную воспитывающую силу дают работы, выполняемые бескорыстно[8].

     Таким образом, на новом историческом витке в деятельности коллектива наконец реализовалась идея Э.Фромма о том, что наиболее значимой с точки зрения воспитания, является такая деятельность, в которой личность ощущает себя субъектом, а не объектом. Может быть, в этом и кроется непреходящий успех методики И.П.Иванова?

     При организации коллектива он учитывал коллективные взаимоотношения. Изначально формирование группы должно проходить с учётом психологической совместимости его членов. Что приобретало особую актуальность, когда группа находилась, например, вне общества – в походе, которому педагог придавал большое значение, как средству формирования «ситуационного образца». Все вышеперечисленные моменты системы И.П.Иванова, определяли необходимость правильной организации работы органов коммуны и распределение среди них обязанностей.

     На  огоньке, как упоминалось выше, рассматривались  самые значительные вопросы всем составом коллектива. Но в случае если общее собрание состояло из значительного числа участников, то огонёк проводился как общим собранием, так и в малых группах. В малых группах решались вопросы: личностного и конкретно-делового уровня, на общем же: законодательные; членские; разрешения конфликтов между подразделениями; общей информации и планирования. Такая структура «огонька» позволяла экономить время и учитывать мнение каждого из его участников и формулировать единую позицию коллектива. Почему единую?

     Потому  что при совещании существовал  принцип «единогласности». Если голосовал весь коллектив за, то решение принималось, если хоть один воздерживался – решение откладывалось. Такой метод давал возможность решать ряд задач, главные среди которых: формирование микроклимата и сохранение чистоты рядов. Первая задача достигалась благодаря чувству дружеской лояльности, если противоречие не носило принципиального характера, а вторая когда противоречие носили принципиальный характер. В последнем случае, противник общего решения, при систематическом не согласии с группой ей отторгался.

     Особенно  необычным элементом в системе  И.П.Иванова являлось наказание. Способы наказания отличались от способов наказания в уже рассмотренном, «воспитательном коллективе». Так, например, в качестве наказания применялась «разгрузка» или «санаторий», которые заключались в лишении права работать в течение следующего периода (суток, недели). Эти виды наказаний предусматривали: переноска рюкзака наказанного участника похода, кормление с ложечки и прочий сервис. И самым интересным в ней оставалось не это. Придумать можно и более экстравагантные методы наказания, но не все они будут действовать, а этот метод, на фоне интенсивной работы остальных членов коллектива оказывался на редкость эффективным.

     Но  возможно также нужно заметить и то, что его эффективность не была бы столь существенна, если бы он применялся и вне этой модели воспитания.

 

Характеристика  коллективной трудовой деятельности.

     Для создания и воспитания классного  коллектива огромное значение имеет организация коллективно-трудовой деятельности.

     Содержание  и характер коллективной деятельности:

• учебная деятельность (общая характеристика успеваемости и дисциплины, борьба класса за высокую успеваемость: наличие контроля за успеваемостью отдельных учеников, требование к ним классного руководителя, актива класса и всего коллектива, взаимопомощь, ее форма и организация); дисциплина класса в учебной деятельности (на уроках и в выполнении домашних, заданий); отрицательные моменты в учебной работе (шпаргалки, подсказки, списывание);
• жизнь коллектива вне учебных занятий — интерес к современным политическим событиям, музыке, искусству, литературе и спорту, коллекционирование и т.д. Формы проявления этих интересов (читательские конференции, посещение театра, кино, их обсуждение, КВН, «огоньки», диспуты и т.д.); участие класса в общественной жизни;
• общественно полезный труд и его место во внеклассной жизни коллектива; виды труда и характер его выполнения; проявление сознательной дисциплины;
• связь с шефствующими организациями, формы ее выражения; влияние на класс родительской общественности. Руководство и организация классного коллектива: а) организующее ядро класса, его актив; староста и его работа; характеристика их активистов (их идейный уровень, инициативность, самостоятельность, и настойчивость, требовательность к себе и другим, авторитет среди товарищей и его основа, организаторские способности, забота об отдельных учениках, отношение к общественному вниманию);
• наличие в коллективе неофициальных «вожаков», характер их влияния на класс, причины этого влияния, отношение к «вожакам» актива класса; наличие «отверженных», причины отвержения и возможные пути изменения отношения к ним товарищей;
• взаимоотношения внутри коллектива (степень сплоченности, проявление взаимной требовательности, чуткости, дружеской заботы, взаимопомощи и уважения, наличие или отсутствие группировок, их внутренняя основа и степень заинтересованности в общих делах класса), критика и самокритика; особенности взаимоотношения между мальчиками и девочками, проявление товарищества и дружбы между отдельными учениками, внутренняя основа этих отношений; эмоциональное «благополучие» и «неблагополучие» отдельных членов коллектива;
• личность классного руководителя и его влияние на класс (образованность, общая культура, организаторские способности, знание психологии учащихся, их интересов и т.д.) отношение к нему коллектива, его авторитет среди учеников.

 

Заключение

 

     Чтобы правильно воспитывать учеников, надо хорошо их знать. Великий русский  педагог К.Д.Ушинский в предисловии к своему капитальному труду «Человек как предмет воспитания» писал: «Если педагогика хочет воспитывать человека во всех отношениях, то она должна прежде узнать его тоже во всех отношениях».

     Успех правильного развития ученического коллектива во многом зависит от глубокого проникновения классного руководителя во внутренний мир ученика, от понимания его переживаний и мотивов поведения. А прежде чем развивать, необходимо изучить, чем живет ученик, каковы его интересы и склонности, особенности воли и черты его характера, т.е. найти более верный путь к сердцу, использовать наиболее целесообразные методы педагогического воздействия на ученика.

     Конечно, изучение учащихся требует много  времени и сил. Но все это потом  окупится. Зная особенности учащихся можно успешно направить процесс их развития.

     В курсовой работе были рассмотрены теории Макаренко и Иванова о «воспитательном коллективе», описан метод «коллективных творческих дел»,  охарактеризована коллективная трудовая деятельность как важнейший метод организации коллектива

      В заключении можно сделать выводы, что 

• коллектив выступает как важная форма организации воспитания, как мощный педагогический инструмент.
• развитие и формирование личности можно успешно осуществлять только в коллективе и через коллектив, что является одной из важнейших закономерностей воспитания.
• создать такой коллектив сразу невозможно, для этого требуется длительное время.
• в структуре классного коллектива большую роль играют органы самоуправления
• для формирования коллектива большое значение имеет коллективная трудовая деятельность.( «Воспитание коллектива» по методике И.П.Иванова)

 

Литература

 

      1.Лихачев  Б.Т. Педагогика. Курс лекций. М.,1992.

      2.Подласый  И.П. Педагогика./Учебное пособие  для студентов пед. учеб. заведений.- М., 1996.  

      3.Харламов И.Ф. Педагогика. М.1997.

      4.А.С.Макаренко «Педагогическая поэма» (1935), «Флаги на башнях» (1938), «Марш 30 года» (1932), «Книга для родителей» (1937)