Японский менеджмент

    2. для управляющих филиалов с  целью контроля руководителей  отделов - бюджеты отделов, система  ежемесячных бухгалтерских отчетов.

    Система планирования в филиалах предполагает, что каждый самостоятельный отдел, а затем и филиал разрабатывает  свой план. На их основе подготавливается общий план всей компании. В общих  чертах метод планирования предполагает следующие этапы:

1. Провозглашение стратегии компании. Это своего рода лозунг для персонала.

    2. Директивы о планировании в  филиалах. Так как стратегия компании  абстрактна, то ориентиры для  планирования в филиалах задаются  президентом компании в виде  директивы.

    3. Определение политики планирования  филиала. 

    4. Подготовка плана каждого отделения.

    5. Подготовка проекта бюджета отделения.

    6. Подготовка проекта плана филиала.

    7. Проверка и утверждение планов  филиала.

    8.Передача утвержденного проекта плана филиала. Эта смета называется «документом с королевской печатью». Церемония этой передачи - чисто японская особенность, потому что «документ с королевской печатью» рассматривается как контракт между президентом компании и управляющим филиалом.

    Необходимо  отметить, что управленческий контроль за выполнением поставленных задач  осуществляется не путем принятия определенных директив, как это принято в  традиционном менеджменте, а  путем  оказания помощи и выявлении слабых звеньев в производственном процессе (слово «контроль» связана не с  моделью «выявление - наказание», а  «проверка-помощь»).

    Для сохранения дисциплины  и улучшения  качества работы японский менеджмент больше полагается на вознаграждение, чем на наказание. Вознаграждения выдаются за полезные предложения, за спасение жизни при авариях, за выдающиеся результаты в учебных курсах, за отличное выполнение обязанностей и  за «преданность своему делу как образец  для коллег». Эти вознаграждения бывают разных типов: грамоты, подарки  или деньги и дополнительный отпуск.

    Наказания делятся на выговоры, штрафы и увольнения. Увольнение допускается в случаях  воровства, принятия взяток, саботажа, жестокости, преднамеренного неповиновения  инструкциям старших. Показательно, что раздел «вознаграждения» в книге  правил компании «Хитачи» стоит перед  разделом «наказания». Фирма выпустила  документ, озаглавленный «Главные принципы «Хитачи». В нем выдвинуты на первый план три принципа: искренность, дух  оптимизма и конечная гармония. Этот официальный документ показывает, насколько  серьезно японцы относятся к своей  работе.

    Японские  менеджеры прибегают к мерам  наказания крайне неохотно. В противовес тактики запугивания наказанием, японский менеджмент уделяет особое внимание самосознанию рабочих и  поэтому использует «тактику лозунгов», побуждающих повысить дисциплину.

    Такая позиция вполне объяснима: с одной  стороны, каждый подчиненный  является индивидуумом и имеет право на ошибку, с другой - правильная кадровая политика при приеме на работу «не  допустит» в фирму  недобросовестного  работника, поскольку за него несет  полную ответственность тот, кто  его принял на работу. 

    IV. Управление трудовыми ресурсами

    Расцвет государства – в людях и упадок государства - в людях (Древняя мудрость)

    Одной из отличительных особенностей японского  управления является управление трудовыми  ресурсами. Японские корпорации управляют  своими служащими таким образом, чтобы последние работали максимально  эффективно. Для достижения этой цели японские корпорации используют американскую технику управления кадрами, в том  числе эффективные системы заработной платы, анализа организации труда  и рабочих мест, аттестации служащих и другие. Но существует и большая  разница между американским и  японским управлением. Японские корпорации больше используют преданность своих  служащих компаниям.

    Японский  служащий очень тесно отожествляет себя с нанявшей его корпорацией. Как высшие должностные лица, так  и рядовые исполнители считают  себя представителями корпорации. В  Японии каждый работающий убежден, что  он важное и необходимое лицо для  своей компании - это одно из проявлений отожествления себя с фирмой. Другим проявлением является то, что японский работник в ответ на вопрос о его  занятии называет компанию, где он работает. Многие служащие редко берут  дни отдыха, и часто не полностью  используют свой оплачиваемый отпуск, так как убеждены, что их долг работать, когда компания в этом нуждается, тем самым проявляя свою преданность компании.

    Теоретически, чем дольше человек работает в  организации, тем сильнее должно быть его самоотождествление с  ней. Японские корпорации гарантируют своим  служащим работу и используют систему  вознаграждений, основанную на трудовом стаже, для того, чтобы предотвратить  уход работника в другую фирму. Перешедший в другую компанию лишается трудового  стажа и начинает все сначала. Вся система пожизненного найма  основана на гарантии занятости работника  и на гарантии его продвижения. В  свою очередь, каждый служащий или рядовой  работник получает удовлетворение от  собственной  эффективности в  работе, зная, что его действия когда-нибудь будут обязательно оценены.