Взгляды Н. А. Витке на управление

    Не  следует думать, предостерегал Я. Улицкий, что в логике содержится учение о правилах, которые приводили  бы нас к открытию новых истин. Возникновение новых правильных догадок зависит не от соблюдения тех или иных правил мышления, но от личных дарований, которые нельзя заменить никакими правилами. «При тех  же самых обстоятельствах, при которых  даровитый человек приходит к  блестящим открытиям, к счастливым догадкам, у человека заурядного, лишенного  творчества, не возникает ровно никакой  догадки, хотя бы он знал все, что известно и первому. Поэтому современная  логика составляет только логику проверки, но не логику открытий» [3; С. 112].

    По  мнению Я. Улицкого задача теории управления – поиск тех правил и условий, при исполнении которых предприятие  достигает при наименьших затратах наибольших результатов.

    Можно встретить людей, правильно мыслящих, но вовсе не знающих логики, и  наоборот – на каждом шагу мы видим  людей, которые никогда не изучали  ни теории управления, ни научной организации  труда, однако являются тем не менее  прекрасными администраторами, руководящими сложнейшими учреждениями.

    Черты административного дарования по Я. Улицкому:

    Первая – способность к абстрактному мышлению, теоретический склад ума. Не существует никакой резкой грани между научной работой и обыденной работой ума, т.к. здесь и там наблюдаются те же основные части мыслительного процесса: наблюдение, сличение, выделение сходного, выработка общих схем. И только владея методом теоретического мышления, он может воспринимать большие и сложные пласты действительности.

    Вторая – чувство живой действительности. Очень важно, чтобы управляющий никогда не терял связи между отдельными символами (цифры, отчет, диаграмма и т. д.) и той реальностью, которую данный символ обозначает. Знакомясь с цифрами и фактами, он всегда должен следить за собой – не утратил ли он чувства живой действительности

    Третья  черта административного дарования – обладание, «калькуляционным духом» [4; С. 161]. Талантливый администратор сознательно или бессознательно владеет учетно-статистическим методом. Он инстинктивно отличает важные показатели от неважных, группирует их по сводным признакам.

    Таким образом, управление, по Я. Улицкому, есть искусство, постигнуть которое посильно лишь талантливым людям, обладающим соответствующим даром. Ибо управление — процесс глубоко творческий, носящий индивидуальные оттенки, налагаемые личностью администратора [4; С. 161].

    Отсюда  он делал вывод: теория управления должна формулировать общие для всех коллективов организационные положения, или принципы, которые помогают осуществлять административные распоряжения и выявлять ошибочные действия.

    Логика, воля, коллективизм и делегирование  ответственности

    по  С. Стрельбицкому

    По  мнению сторонника социальной школы  С. Стрельбицкого, научную базу управления любым трудовым коллективом образуют следующие основные предпосылки:

    1. Мышление руководителя так же, как и  производственный процесс,  должны быть присущи последовательность  и прямолинейность;

    2. Распоряжения администратора должны  обладать волевыми признаками;

    3. Единоличное управление коллективом  должно иметь корни в самом  коллективе;

    4. Каждый работник должен осознавать  свою долю участия в труде  коллектива [4; С. 162].

    С. Стрельбицкий отмечал, что каждый этап в производственном процессе должен иметь свое логическое оправдание. В деле управления человеческим коллективом  хороший администратор последователен, точен в своих распоряжениях  и уже в момент отдачи распоряжения видит, какие последствия для  процесса оно даст.

    Второй  тезис – распоряжения руководителя должны быть твердыми, уверенными, краткими и вместе с тем исчерпывающими. Чрезвычайно важно то, каким тоном  отдается распоряжение. Т.к. отданное со спокойствием убежденного человека, без раздражения, распоряжение имеет  неизмеримо больше шансов на точное выполнение.

    Третьим слагаемым научной базы управления коллективом являются коллегиальность  и единоначалие. Гипертрофия принципа коллегиальности, по мнению автора, опасна. Успешное управление предполагает принцип  единоначалия, которое, однако, вовсе  не строится по формуле «чего моя  левая нога хочет»  [4; С. 163].

    Четвертый тезис логически связан с предыдущим – это внутреннее переложение ответственности, делегирование ответственности. Следует, говорил исследователь, будить инициативу в своих ближайших сотрудниках, требуя и наблюдая, чтобы это же делалось и ниже. «Пусть и сторож поймет, что он не просто сторожит, а выполняет одну из необходимых функций в работе коллектива по созданию полезных ценностей» [4; С. 164]. Важно далее для этого четко распределить обязанности между всеми членами трудового коллектива.

    Нельзя, считал и С. Стрельбицкий, скатываться  к двум крайностям. С одной стороны, недопустимы мягкотелость, нерешительность. «С человеком, в непригодности которого вы убедились, работать нельзя, с ним  нужно расстаться» [4; С. 165]. Однако, с другой стороны, смена людей «с маху», по первому впечатлению, вредна еще более.

    Следует остерегаться, советовал С. Стрельбицкий, и такого довольно частого явления, как окружение себя «своими людьми», т.е. элиту, которой все дозволено. Такое явление, психологически чрезвычайно вредно действующее на всю массу сотрудников. Такое окружение по существу означает не что иное, как неумение руководителя подбирать кадры, неумение подчинить их своему.

    И. Каннегиссер. Авторитет  руководителя

    И. Каннегиссер считал:

    1. У руководителей не должно  быть «любимцев». В случае разногласия или споров между служащими решение со стороны начальника должно быть беспристрастным и проводиться с полной последовательностью и настойчивостью. При повышениях по службе необходимо обязательно выбирать достойных того и, кроме действительной заслуги и соответствия назначению, никоим образом не допускать других мотивов повышения. Всякий фаворитизм возбуждает зависть, неудовольствие и упадок рвения со стороны тех, кто считает себя обойденным.

    2. И. Каннегиссер с возмущением  писал о тех руководителях,  которые подчас вводят в обычай  или даже только терпят систему  доносов, осведомительства, взаимной  слежки подчиненных, полагая при  этом, что так легче будет избежать  злоупотреблений и установить  надежный контроль.

    3. Руководитель коллектива должен  быть социальным лидером. Требуя от подчиненных порядка и дисциплины, он обязан заботиться о том, чтобы условия жизни и труда соответствовали их материальным и духовным потребностям. Особое значение И. Каннегиссер придавал фактору «уверенности в прочности положения», ибо там, где состав постоянно меняется, «работа не может идти дружно и производительно» [4; С. 167].

    4. Каждый руководитель должен умело  пользоваться как моральными, так  и материальными рычагами воздействия.

    5. Руководитель должен обладать  «быстрым умом», хорошей реакцией, позволяющей «скоро решать вопрос»  так как нередко быстрота решения бывает важнее, чем нахождение идеального из нескольких возможных решений после продолжительных исканий.

    6. Важная черта хорошего руководителя  – умение, не стесняясь, признать свою ошибку. Попытка, продиктованная чувством ложного стыда, свалить ее на другого гораздо больше подорвет его авторитет, чем сам факт ошибки.

    7. Глубокое знание руководимого  объекта. И. Каннегиссер писал, если производство разнообразно, директор не может, да и не должен быть специалистом «по всем частям». Более того, это позволит ему быть свободным от таких типичных недостатков, как односторонность и мелочность. Но общие технические знания в данной отрасли и широкий кругозор руководителю необходимы, «так как иначе ему трудно будет следить за ходом дела и судить о нем» [4; С. 168].

    По  мнению И. Каннегиссера, руководитель должен обладать безукоризненной честностью и правдивостью.

    Создав  надлежащую обстановку в трудовом коллективе, руководитель тем самым создает  вокруг себя то, что С. Стрельбицкий назвал «автоматизмом управления». «Работает система, – писал он, – и таким образом ход дела перестает зависеть от «головной боли» или отсутствия настроения у того или иного работника по управлению. Кроме того – дело не несет ущерба в случаях выбытия того или другого работника (в особенности в области «души» дела – управления): стоявший рядом с выбывшим в состоянии продолжать его дело» [4; С. 168]. 

    2.2. Разгром школы  Н.А. Витке

    Социальная концепция встретила многочисленных противников, причем наиболее принципиальные оппоненты характеризовали ее как выражение крайнего субъективизма, формализма и идеализма. Показательно в этом отношении следующее преисполненное иронией высказывание О. Ерманского: «Тут новым научным евангелием провозглашается «теория» некоего инженера Файоля, который создал себе школу из двух «неосторожных» учеников Вильбуа и Ванюксана и развернул такую чисто формалистическую публицистику, по сравнению с которой построения такого идеалиста, как Тард, с его законами подражания, являются образцом научно-реалистической солидности и глубины»⁶¹. Однако самым, пожалуй, энергичным критиком социальной концепции была директор Института техники управления Е. Розмирович. На примере ее выступлений попытаемся разобраться, насколько конструктивной была эта критика, приведшая к полному разгрому целого научного направления.

    Н. Витке совершенно справедливо указывал на связь «индустриализма» (крупного производства) с усложнением управления, с возникновением «организационного  кризиса», состоящего в «резком несоответствии наличной системы управления с объемом  и характером выполняемой работы» [7; С. 50]. Преодоление кризиса Н. Витке видел в замене личного усмотрения, чутья, универсализма управления научным началом. Но эту «организационную революцию» он видел прежде всего как революцию не в технической, а в социальной области управления. Такие взгляды вызвали резкое несогласие Е. Розмирович, которая усмотрела в них меч, занесенный над «святая святых» – марксистско-ленинскими выводами и вытекающей из них «производственной трактовкой» самой Е. Розмирович. Прежде всего она критиковала положение о том, что «индустриализм» требует не только инженерно-конструктивной деятельности, но и инженерно-организационной, административной, ибо сама по себе машина слепа и мертва, и лишь целесообразно построенная людская организация способна извлечь из машины все заложенные в ней возможности. И по мере того как Н. Витке развивал эту мысль, выдвигая на первый план не инженера-конструктора, бессильного решать организационные задачи, а «социального инженера» — представителя совершенно новой, свойственной лишь «индустриализму» профессии, недовольство критика усиливается. Е. Розмирович решительно не видела связи укрупнения производства с объективной необходимостью появления особой группы администраторов. Даже в капиталистическом обществе, в полемическом задоре писала она, нет такой необходимости [4; С. 169]. Е. Розмирович была «рассержена» выделением особой интегрирующей функции управления – администрирования, что дало ей повод язвительно называть Н. Витке «русским файолистом». Действительно, А. Файоль говорил о высвобождении подобного рода деятельности, однако вряд ли именно этот пункт следует считать слабым местом в концепции Н. Витке. Напротив, то, что российский ученый вслед за А. Файолем говорит об административной деятельности, свидетельствует лишь о том, что он нащупал позитивные элементы доктрины французского инженера, игнорировать которые было неразумно.

    Но  если Е. Розмирович была «недовольна» выделением Н. Витке административной функции, то мысль о возрастающем значении последней как некоей постоянной функции нового трудового общества, состоящей в постоянном целесообразном воздействии на людской состав, вызывала у критикессы бурный пароксизм неприятия. Представляется, однако, что вновь  неправа Е. Розмирович. Если Н. Витке  проводил различие между администратором  и техническим исполнителем, или, иными словами, между управлением  людьми и управлением вещами, и  даже указывал, что «непонимание этого  различия приводит неизбежно к чрезвычайно  грубым и тяжелым ошибкам» [11], то Е. Розмирович считала неверным разграничение указанных видов управления. Именно на этой основе покоится выдвинутая ею «производственная трактовка» управления. Но ее основная методологическая посылка, основанная на отождествлении производственных и управленческих процессов, правомерна лишь в том случае, если соблюдается чувство меры, если не выхолащивается социально-экономическое содержание этих процессов, если технический подход не абсолютизируется, не признается «единственно правильным». В противном случае это может привести (и привело Е. Розмирович) к упрощенному, примитивному пониманию сути управленческой деятельности, к отрицанию необходимости управления вообще в развитом обществе, к полному «растворению» управления людьми в управление вещами. Таким образом, критику Е. Розмирович нельзя назвать достаточно убедительной, более того, ее приходится признать деструктивной. Приведенное выше предостережение Н. Витке об опасности непонимания специфики руководства людьми как области социальных отношений полностью подтвердилось. Управление производством является прежде всего управлением людьми, коллективами людей, их отношениями, складывающимися в процессе совместной деятельности. И с развитием общества, с усложнением производства, действительно, значение управления им, а значит управления людьми, возрастает, как это и представляли себе Н. Витке и его единомышленники. Резкой критике подвергся Н. Витке и за пропаганду психологических методов воздействия на «людские трудовые коллективы». Сегодня, когда психологические методы управления коллективами, доказавшие свою эффективность, стоят в одном ряду с прочими (экономическими, правовыми), совершенно очевидна несправедливость упреков подобного рода. Более того, несомненной заслугой Н. Витке следует считать постановку вопроса о социально-психологических законах управляемого объекта. Согласно его рассуждениям, «любой коллектив... имеет в основе своего поведения те или иные законы социально-психологического порядка. Установив эти законы и овладев ими, можно конструировать этот коллектив так, чтобы он действовал с максимальной целесообразностью, как подлинный социальный аппарат»[4; С. 170].