Взаимодействие человека и организации

       Мотивация как функция управления - это процесс, с помощью которого руководство организации побуждает вести себя таким образом, чтобы стратегические цели данной организации были достигнуты, т.е. именно мотивация "побуждает" сотрудника к действию.

       Существуют два типа мотивации:

- экономическая  мотивация - осуществляется посредством  воздействия на состояние материальных (экономических) условий существования  работника и реализуется через  систему оплаты эффективной работы, распределения материальных благ  и т.п.;

- неэкономическая  мотивация - осуществляется с  использованием нравственных, моральных,  идеальных и дисциплинарных мотивов,  опирающихся на соответствующие  ценности и нормы, ценности  личности в трудовой деятельности.

        Рассматривая мотивацию как силу, побуждающую к действию, т.е. практически как мотив, можно выделить такие функции мотивов трудовой деятельности, как:

1) ориентирующую, направленную на выбор сотрудником типа поведения, наиболее приемлемого для него в данной ситуации;

2) смыслообразующую, определяющую субъективную значимость выбранного сотрудником типа поведения;

3) опосредующую, возникающую на стыке внешних и внутренних мотивов сотрудника, побуждающих его к действию и влияющих на его поведение;

4) мобилизующую - мобилизует внутренние резервы сотрудника, необходимые для выполнения различных видов деятельности;

5) оправдательную, заложенную в отношении сотрудника к правилам, социальным нормам, ценностям и эталонам поведения, существующим в данной организации.

         Требования к модели мотивации, определяющей организационное поведение человека, должны отвечать требованиям необходимости и достаточности. Количество параметров не должно быть слишком большим, что приводит к потере надежности и сложности реализации подобных моделей, но и не должно быть слишком малым, т.к. теряется дифференцирующая сила и предсказания или рекомендации становятся практически бессмысленными.

       Можно выделить две группы факторов, определяющих суммарный показатель сложившейся в организации мотивационной системы.

1. Мотивирующие  факторы:

- стабильность  положения организации;

- положительный  имидж сотрудника организации;

- высокий уровень  оплаты труда;

- привлекательная  система льгот для сотрудников;

- отличная возможность  для приобретения опыта и новых  знаний;

- сплоченный  и дружный коллектив;

- существование  возможностей для быстрой карьеры;

- интересная  работа.

2. Демотивирующие факторы:

- высокая интенсивность  труда;

- высокая мера  ответственности за результаты  работы;

- жесткие требования  к соблюдению дисциплины;

- отсутствие  гарантий занятости;

- отсутствие  свободного времени;

- недостаток  полномочий для выполнения своих  функций.

     Помимо мотивации влиять на поведение работника может научение поведению.

     Научение поведению можно определить как достаточно устойчивый во времени процесс изменения поведения человека на основе опыта, отражающего действия человека и реакцию окружения на эти действия.

       Для научения поведению характерно наличие нескольких моментов. Во- первых, научение может идти как на собственном опыте, так и на опыте других людей. Во-вторых, научение поведению не обязательно касается только собственно реального поведения. Оно может касаться потенциального поведения, т.е. такого поведения, которое может быть осуществлено человеком, но которое не осуществляется им в его практике поведения. В-третьих, научение поведению всегда выражается в изменении человека. Даже в том случае, когда непосредственное поведение не претерпело изменений, человек уже становится другим, так как изменяется его поведенческий потенциал.

         Выделяется три типа научения поведению.

         Первый тип связан с рефлекторным поведением человека, с тем, что названо в учении И. Павлова условным и безусловным рефлексом. Если, например, начальник приходит к подчиненным тогда, когда он чем-то недоволен, раздражен и намерен сделать им выговор, то всякое появление начальника может вызывать страх у подчиненных, желание избежать этой встречи независимо от того, зачем он к ним пришел. То есть появление начальника вырабатывает условный рефлекс желания скрыться с его глаз.

         Второй тип научения поведению базируется на том, что человек делает выводы из последствий своего предыдущего опыта, осознанно корректирует и меняет свое поведение. Теоретическое описание данного типа научения в первую очередь опирается на исследования Б. Скиннера, который создал основы теории закрепления осуществленного поведения в зависимости от его последствий. Суть этой теории сводится к тому, что если человек видит, что его поведение приводит к благоприятным последствиям, то он стремится повторять данное поведение, если же последствия оказываются негативными, то желание вести себя и далее аналогичным образом будет понижено. То есть поведение человека задается сознательным осмыслением результатов предыдущего поведения.

         Третий тип научения поведению - это обучение на основе наблюдения поведения. Обычно это наблюдение чужого поведения. Человек, регулярно наблюдая, как ведут себя окружающие его люди, автоматически начинает подстраивать к их поведению свое собственное поведение. Он перенимает их стиль и манеры, навыки выполнения операций и т.п. Часто проводится целенаправленное наблюдение чужого поведения с целью перенять для себя что-то полезное. С развитием средств видеозаписи объекта расширяются возможности наблюдения и, в частности, расширяется объект наблюдения. Теперь человек может просматривать записи своего собственного поведения, что также может существенно влиять на корректировку поведения.

Заключение

     Проблема управления человеком в организации не сводится только к взаимодействию работника и менеджера. В любой организации человек работает в окружении коллег, товарищей по работе. Он является членом формальных и неформальных групп. И это оказывает на него исключительно большое влияние, либо, помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо, подавляя его способности и желания работать производительно, с полной отдачей. Группы играют очень важную роль в жизни каждого члена организации. Поэтому менеджмент должен учитывать этот факт в построении работы организации. В управлении кадрами, рассматривая каждого работника как индивида, обладающего набором определенных характеристик, как специалиста, призванного выполнять определенную работу, как члена группы, выполняющего определенную роль в групповом поведении, и как человека, который учится и меняет свое поведение в соответствии с принципами научения поведению. Управление человеком в организации исключительно сложное, но в то же время исключительно ответственное и важное для судьбы организации дело. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  использованной  литературы:

1. Управление персоналом организации. Под. ред д.э.н. профессора А. Я. Кибанова - М.: Инфра - М 2003.
2. Соломин И.Л. Выявление скрытой мотивации персонала// Сборник тезисов 3-ей Всероссийской конференции., СПб, «ИММАТОН-М». 2003.
3. Смирнов Е.А. Основы теории организации. - М.:ЮНИТИ, 2005.
4. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник.-М.Инфра-М,2007