Высвобождение персонала: понятие и виды

Федеральное агентство по образованию

ГОУ ВПО 

ВСЕРОСИЙСКИЙ  ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ  ИНСТИТУТ 
 
 
 
 
 
 

   КОНТРОЛЬНАЯ  РАБОТА 

   По  дисциплине «Управление персоналом» 

   Вариант 9 
 
 
 
 
 
 

  Выполнил  студент 
 

                                    4 курс, «Финансы и  кредит» 

                                    Студенческий  билет №  
 
 

                                    Проверил  
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Воронеж 2010 
 
 

Оглавление: 

1.Раскройте  проблему, приведите конкретные примеры

Понятие и виды высвобождения  персонала       3-14 

Литература                 15 

2.Выберете  верные ответы для следующих тестовых

заданий и объясните письменно свой выбор              16-17 

3.Задача                         18 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.Раскройте  проблему, приведите конкретные примеры

Понятие и виды высвобождения  персонала 

 
           Высвобождение персонала – это вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников. Планирование высвобождения или сокращения персонала имеет существенное значение в процессе кадрового планирования, поскольку позволяет регулировать внутриорганизационный рынок труда.

     Высвобождение персонала для многих зарубежных фирм становится весьма значимой функцией, подкрепленной хорошо отработанным организационным механизмом ее реализации. Система специальных мероприятий, сопровождающих процесс высвобождения персонала, очень широко распространена на американских предприятиях в отличие от российских предприятий и организаций. В меньшей мере это направление деятельности распространено в европейских странах, хотя в последние годы там ему уделяется значительное внимание.

     Проблемы, возникающие при высвобождении  персонала, коренятся в значении труда, которое он приобретается  в индустриальном обществе. Во-первых, труд имеет значение материального обеспечения жизни, а во-вторых, - рационального и полезного проведения свободного времени работника, средства удовлетворения потребностей высшего уровня, например, самореализации.        В-третьих, труд имеет социальное измерение. В процессе трудовой деятельности устанавливаются социальные связи, формируется социальный статус человека. Достижению указанных целей может потенциально угрожать факт высвобождения работника.

     В виду важности такого события, как уход из организации, главной задачей служб управления персоналом при работе с увольняющимися сотрудниками является максимально возможное смягчение перехода в иную производственную, социальную, личностную ситуацию.

     Планирование  высвобождения или сокращения персонала  имеет существенное значение в процессе кадрового планирования.

     К сожалению, управление процессом высвобождения  персонала практически не получило до последнего времени развития в  отечественных организациях.

     Исходной  позицией в управлении процессом  высвобождения является признание серьезности и важности факта увольнения, как с производственной, так и с социальной, и личностной точек зрения.

     Планирование  работы с увольняющимися сотрудниками базируется на несложной классификации  видов увольнений. Критерием классификации  в данном случае выступает степень добровольности ухода работника из организации. По этому критерию можно выделить три вида увольнений:

     -увольнение по инициативе сотрудника (в отечественной терминологии — по собственному желанию);

     -увольнение по инициативе работодателя (в отечественной терминологии по инициативе администрации);

     -выход на пенсию.

     Относительно  беспроблемным с точки зрения организации (если абстрагироваться от последующих проблем по найму  и адаптации новых сотрудников) является уход работника по собственной инициативе. Этот переход в большинстве случаев рассматривается самим сотрудником позитивно. Его профессиональная деятельность и социальная среда либо не изменяются существенным образом, либо сотрудник практически готов к подобным изменениям. Поэтому необходимость поддержки со стороны администрации, как правило, мала.

     Службой управления персоналом может быть предложен  в этой ситуации один инструмент, который  позволяет сотруднику и организации  более взвешенно оценить происходящее событие. Таким инструментом является «заключительное интервью». При его проведении сотруднику предлагается назвать истинные причины увольнения, а также оценить различные аспекты производственной деятельности. Сюда можно отнести такие общие моменты, как психологический климат, стиль руководства, перспективы роста, объективность деловой оценки и оплаты труда. Кроме того, могут быть рассмотрены специальные стороны трудового процесса — такие, например, как требования к рабочему месту и условия труда на нем.

     Службой управления персоналом может быть предложен инструмент, который позволяет сотруднику и организации более взвешенно оценить происходящее событие. Таким инструментом будет являться «заключительное интервью». Работнику предлагается назвать истинные причины увольнения, оценить различные аспекты производственной деятельности, к которым относятся: психологический климат, стиль руководства, перспективы роста, объективность деловой оценки и оплаты труда, требования к рабочему месту и условия труда на нем, безопасность для здоровья.

     Информация, получаемая из заключительного интервью, может служить основой для  анализа узких мест, формирования круга задач и мероприятий  развития организации и персонала. В данном интервью могут быть частично или полностью сняты различные  претензии двух сторон друг к другу. Помимо этого в процессе заключительного интервью могут решаться более «практические» вопросы, например информирование работника о его правах и обязанностях при увольнении, возврат инвентаря и прочие. Главными целями заключительного интервью, как правило, являются: попытка при необходимости повлиять на решение сотрудника об увольнении и анализ узких мест в организации. Заключительное интервью можно проводить как в устной, так и в письменной форме.

     После проведения заключительного интервью увольняющийся по собственному желанию сотрудник уже не связан с администрацией какими-либо «тактическими» условиями, которые помешали бы ему высказывать свое мнение достаточно откровенно.

     Поэтому возможность получения дополнительной информации о состоянии дел в организации через заключительное интервью должна рассматриваться администрацией организации как значимый канал обратной связи. Информация, получаемая при этом, может служить основой для формирования определенного круга задач и мероприятий в области развития организации, персонала и прочее.

     Увольнение  по инициативе администрации. В соответствии со статьей 81 Трудового Кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в следующих случаях:

     1. Ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателем - физическим лицом.

     2. Сокращение численности или штата работников.

     3. Несоответствие работника занимаемой  должности или выполняемой работе вследствие:

     - состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

     - недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

     4. Смена собственника имущества организации.

     5. Однократное грубое нарушение работником своих обязательств.

     - прогул (отсутствие на рабочем  месте без уважительных причин более

     часов подряд в течение рабочего дня);

     - появление на работе в состоянии  алкогольного, наркотического, иного токсического опьянения;

     - разглашение охраняемой законом тайны;

     - совершение по месту работы  хищения, установленного вступившим  в силу приговором суда;

     - нарушение работником требований по охране труда, если это повлекло тяжелые последствия, либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

     - совершение виновных действий  работником, непосредственно обслуживающим  денежные и товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

     - совершение работником, выполняющим  воспитательные функции аморального  поступка, несовместимого с выполнением данной работы;

     - принятие необоснованного решения  руководителем организации, его заместителями, повлекшее нарушение сохранности имущества, неравномерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

     - предоставление работником работодателю  подложных документов или заведомо  ложных сведений при заключении трудового договора;

     - прочих.

     Не  допускается увольнение по инициативе администрации в период нахождения работника в отпуске или в  период временной нетрудоспособности.

     Увольнение  по инициативе работодателя переживается тяжело потому, что оно затрагивает все важнейшие стороны труда — профессиональные, социальные, личностно-психологические. Профессиональная трудовая роль сотрудника находится в опасности, так как ему потенциально, причем на неопределенный срок, грозит безработица. Выход человека из определенной профессиональной среды имеет такие негативные последствия, как, например, потеря социальных взаимосвязей или статуса. Поэтому от того, как организован сам процесс увольнения, зависит, какое воздействие окажет на работника это событие, — либо усугубит болезненность явления, либо смягчит его.

     В общем виде система мероприятий  по высвобождению персонала включает в себя три этапа:

     -подготовка;

     -передача сообщения об увольнении;

     -консультирование.

     На  подготовительном этапе администрацией создаются предпосылки для проведения программы мероприятий. Сюда относится решение вопросов о том, необходимо ли увольнение, и если да, необходимо ли использование именно данной системы мероприятий. Решение вопроса о проведении рассматриваемой системы мероприятий может зависеть, например, от той причины, по которой производится увольнение сотрудника.

     В соответствии с российским законодательством  о труде увольнение по инициативе администрации может быть обусловлено  такими причинами, как:

     -ликвидация предприятия, сокращение численности или штата работников;

     -несоответствие сотрудника занимаемой должности или выполняемой работе;

     -неисполнение работником своих служебных обязанностей без уважительных причин;

     -прогул, в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня;

     -неявка на работу вследствие болезни в течение более четырех месяцев подряд;

     -восстановление на работе сотрудника, ранее выполнявшего эту работу;

     -появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;