Влияние стилей руководства на эффективность работы предприятия

 

1.4 Сравнение  авторитарного, либерального, демократического  стилей руководства

 

Авторитарный, демократический и либеральный стили управления не имеют между собой барьера, и на деле плавно переходят друг в друга, образуя непрерывную цепочку, что показано на рисунке 1.

 

 

Авторитарный            стиль управления	Либеральный      стиль управления	Демократический       стиль   управления
Эксплуататорский Благожелательный	Консультативный партисипативный	Либеральный Бюракратический

 

Рисунок 1. Авторитарный, демократический, либеральный стили управления.

В границах перечисленных  стилей управления возможны следующие варианты взаимодействия руководителя и подчиненных:

•   руководитель принимает решение и дает подчиненным команду его

выполнить;

• руководитель принимает решение и разъясняет его подчиненным;
• руководитель принимает решение, советуясь с подчиненными;
• руководитель предлагает решение, которое может быть
• скорректировано после консультаций с подчиненными;
• руководитель излагает проблему, получает советы и рекомендации
• подчиненных, на основании которых принимает решение;
• руководитель принимает решение совместно с подчиненными;
• руководитель устанавливает рамки, в которых подчиненные сами

принимают решение.

Для оценки эффективности  каждого из стилей управления Р. Лайкерт  предложил рассчитывать либерально-авторитарный коэффициент (ЛАК). Он определяется отношением сумм либеральных и авторитарных элементов в поведении руководителя. По его мнению, в современных условиях оптимальная величина этого коэффициента составляет 1,9. Таким образом, сегодня для получения эффективных результатов руководители должны применять в два раза больше элементов убеждения, чем принуждения.

Все вышеописанные  «одномерные» стили руководства  можно представить в виде сводной  таблицы, предложенной отечественным  исследователем Э. Старобинским.

 

	Авторитарный	Демократический	Либеральный
Способ принятия решений	Единоличный с  подчиненными	На основе консультаций сверху или   мнения группы	На основе указаний
Способ доведения решений до исполнителя	Приказ, распоряжение, команда	Предложение	Просьба, упрашивание
Распределение ответственности	Полностью в  руках руководителя	В соответствии с полномочиями	Полностью в  руках исполнителя
Отношение к  инициативе подчиненных	допускается	Поощряется  и используется	Полностью передается подчиненным
Принципы подбора  кадров	Избавление от сильных конкурентов	Ориентация  на деловых, знающих   сотрудников и помощь им в карьере	____
Отношение к  знаниям	Считает, что  все сам знает	Постоянно учится и требует того же   от подчиненных	Безразличное
Отношение к  общению	Отрицательное, соблюдает дистанцию	Положительное, активно идет на   контакты	Инициативы  не проявляет
Отношение к  подчиненным	По настроению, неровное	Ровное, доброжелательное, требовательной	Мягкое, нетребовательное
Отношение к  дисциплине	Жесткое, формальное	Разумное	Мягкое, формальное
Отношение к  стимулированию	Наказание с  редким поощрением	Поощрение с  редким наказанием	Нет четкой ориентации

Таблица 1 Э. Старобинский

 

        В своем исследовании Левин обнаружил, что авторитарное руководство добивалось выполнения большего объема работы, чем демократичное. Однако при авторитарном управлении присутствует низкая мотивация, меньшая оригинальность, меньшее дружелюбие в группах, отсутствие группового мышления и другие отрицательные факторы. При либеральном стиле руководства объем работы уменьшается, качество работы снижается, появляется больше игры.

Более поздние  исследования не полностью подтвердили  выводы о том, что авторитарное руководство обеспечивает более высокую продуктивность, но меньшую удовлетворенность, чем демократичное. Исследования Левина дали основу для изучения данного вопроса другими учеными.

Таким образом, исследования Левина основывались, прежде всего, на изучении влияния личностных качеств руководителя на выбор стиля руководства. В  каждом конкретном случае между авторитарным, демократическим и либеральным стилями существует определенный баланс, и увеличение доли элементов одного из них будет приводить к уменьшению других.

 

1.5 Классификация  стилей руководства

 

1.5.1 «Одномерные» стили руководства

 

Используя для  анализа различные источники  можно определить разные

классификации стилей руководства. Существует два  подхода к изучению стилей: традиционный и современный.

К традиционному  подходу относятся «одномерные» стили управления. «Одномерные» стили, характеризуются одним каким – то фактором, к ним относятся: авторитарный, демократический и либерально- попустительский.

Изучение стиля  руководства и само возникновение  этого понятия связаны с именем известного психолога К. Левина. В 30-е годы вместе со своими сотрудниками провел эксперименты, и определил три ставших классическими стили руководства: авторитарный, демократический, нейтральный (анархический).

Позднее предпринимались  попытки терминологических изменений, и те же самые стили руководства обозначаются как директивный, коллегиальный и попустительский (либеральный). Начать рассмотрение стилей руководства необходимо с рассмотрения системы Дугласа Мак Грегора. Его труды по практическому управлению содержат утверждения о том, что подчиненные ведут себя, таким образом, как вынуждают их вести себя руководители. Подчиненный любого ранга может стараться отвечать требованиям своего руководства и выполнять возложенные на него задачи.³

 

1.5.2 Теория стилей руководства Мак Грегора

 

Исследования Мак Грегора показывают, что изначальным двигателем поставленной цели являются, прежде всего, желания руководителя. Если руководитель верит в то, что его работники справятся с поставленной задачей, он подсознательно управляет ими так, что бы улучшить их деятельность. Но если действия руководства отличаются неуверенностью, это приводит к перестраховке, а, следовательно, тормозит развитие.

Работы Мак  Грегора помогают менеджерам избегать неуверенности и стремиться к достижению максимального успеха. Он описывает систему руководства с двух противоположных позиций, каждую из которых может занять руководитель по отношению к своим подчиненным. Одна из крайних позиций названа теория Х, а другая теория У.

 

Теория Х.

 

Теория Х  описывает такой тип руководителя, который стоит на позиции

директивных, авторитарных методов управления, так как относится  к своим

подчиненным недоверчиво. Наиболее часто они выражают свое отношение следующим образом.

1. Каждому человеку  от природы присуще нежелание  работать, поэтому он старается избегать затрат труда, где это только возможно.

2. Люди стараются  избегать прямой ответственности,  предпочитают быть ведомыми.

3. Каждый человек  стремится обеспечить себе полную  безопасность.

4. Чтобы заставить  каждого из членов коллектива  работать на достижение единой цели, необходимо применять различные методы принуждения, а так же напоминать о возможности наказания.

Руководители, придерживающиеся подобной позиции  по отношению к своим подчиненным, как правило, ограничивают степень  их свободы, автономии в организации, стараются не допускать служащих к участию в управлении компанией. Они стремятся упростить цели, разбить их на более мелкие, каждому подчиненному поставить отдельную задачу, что позволяет легко контролировать ее исполнение. Иерархия в таких организациях, как правило, очень строгая, каналы сбора информации работают четко и оперативно. Руководитель такого типа удовлетворяет элементарные потребности подчиненных и использует автократичный стиль управления.

 

        Теория У.

 

Она описывает идеальную ситуацию, в которой взаимоотношения в коллективе складываются, как партнерские и становление коллектива проходит в идеальной среде.

Эта теория представляет собой оптимистичный взгляд на работу организации и включает в себя следующие положения.

1. Работа не является для любого из нас чем - то особенным. Человек не отказывается от выполнения тех или иных обязанностей, а стремится взять на себя определенную ответственность. Работа для человека так же естественна, как и играть.

2. Если члены  организации стремятся достичь поставленных стилей, они

развивают самоуправление, самоконтроль, делают все возможное  для достижения целей.

3. Награда за  работу будет строго соответствовать  тому, как выполнены стоящие перед коллективом задачи.

4. Изобретательность  и творческое начало остаются скрытыми в подчиненных из-за высокого развития технологий.

 

Значительных  успехов в работе достигают руководители, придерживающиеся как теории Х, так  и теории У. Но каждый менеджер должен сначала оценить, возможно, ли в тех условиях, в которых находится организация, применение теории У, а также какие последствия может вызвать применение теории Х.

Существуют  такие условия, при которых развитие организации осуществляется по принципам теории У.  Руководители в данном случае в условиях равноправия имеют полную поддержку со стороны подчиненных и руководителей среднего звена. При этом руководитель для подчиненного является наставником. Они могут иметь различные позиции по иным вопросам, но мнение друг друга обязаны уважать.

Менеджер, придерживающийся теории У, позволяет подчиненному самому устанавливать сроки выполнения заданий, если он хочет совмещать различные виды деятельности.

Концепции, соответствующие  теории У, действуют наиболее эффективно в ситуации, когда все члены коллектива адаптированы к подобному стиль управления. Такие профессии, как научный сотрудник, учитель, медик, наиболее приспособлены к руководству по теории У.

Низко квалифицированные  работники, требующие постоянного  надзора и контроля, как правило, лучше адаптируются к управлению по теории Х.

Широкое применение теории У в работе управления позволяет  достичь высокого уровня производительности, развить творческий потенциал у работников, создавать гибкие рабочие места, поощрять коллективный труд, а также достичь высокого уровня квалификации персонала.

В рамках «одномерных» стилей управления можно рассматривать  две модели. Классическая модель классификации  стилей руководства, предложенная К. Левиным  и альтернативная ей модель классификации  стилей Лайкерта. Рассмотрим и произведем анализ данных моделей. Модель К. Левина основана на том, что главная роль при классификации стилей руководства была отдана свойствам личности и особенностям характера руководителя. В модели Лайкерта в эту основу положен ориентир руководителя либо на работу, либо на человека.  Обе рассматриваемые модели относятся к поведенческому подходу, который создал основу для классификации стилей руководства. Эффективность руководства согласно этому подходу определяется тем, как относится менеджер к своим одчиненным.

 

1.5.3 «Многомерные» стили руководства

 

В современных  условиях успех дела предопределяется не только характером отношений между  руководителем и подчиненным  и степенью их свободы, которая им предоставляется, но и рядом других обстоятельств. Выражением этого являются «многомерные» стили управления, которые представляют комплекс взаимодополняющих, переплетающихся подходов, каждый из которых независим от других.

Первоначально сложилась идея «двумерного» стиля  управления, который основывается на двух подходах. Один из них ориентируется на создание в коллективе благоприятного морально-психологического климата, налаживание человеческих отношений, а другой – на создание надлежащих организационных и технических условий, при которых человек полно сможет раскрыть свои способности.