Влияние корпоративной культуры на эффективность работы организации

     Формирование  организационной культуры различается  в зависимости от различных подходов. К основным подходам к организационной  культуре относят:

     • Внутренний подход предполагает выбор миссии, связанной с производством или обслуживанием, определение социальной миссии, принципов подбора персонала, направленности внутренней культуры организации на удовлетворение потребностей ее членов.

     • Когнитивный подход (обеспечение знаниями) ориентирует на планирование карьеры и развитие персонала, включая самые нижние уровни иерархии, на существование системы предложений по усовершенствованию деятельности организации и каждого из ее членов, стратегическая направленность, неформальные модели лидерства.

     • Символический подход предполагает наличие в организации особого языка, символической деятельности (действий), специальных церемоний, фиксированной истории организации, легенд, символических фигур (людей) и т. п.

     • Побуждающий подход привлекает особое внимание организаций к системе мотивирования работников. В этом случае организация оплачивает работу своих служащих так же или даже выше, чем в других сходных компаниях.  Вознаграждение за достигнутые результаты выражается в форме предоставления возможности обучения, развития деловых и личностных качеств персонала. Каждый член организации может воспользоваться услугами консультантов и преподавателей для совершенствования собственной деятельности. Разрабатываются специальные программы профессиональной и управленческой карьеры в организации. Предполагается, что создание подходящего для мотивации климата в значительной степени зависит от управленческого персонала. Обязательное условие — обучение и планирование карьеры осуществляется «каскадно», т. е. с самого верха иерархической пирамиды вниз, не пропуская ни одного уровня.2

     «Культура»  является комплексным понятием. Применительно  к организации, в качестве самостоятельных  направлений выделяют: культуру условий  труда, культуру средств труда и  трудового процесса, культуру межличностных отношений, культуру управления и культуру работника.

     В понятие «культура» входят субъективные и объективные элементы (см. рис. 2.).

 

     

     Рис. 2. Элементы организационной культуры. 

     Особое  значение имеют субъективные элементы организационной культуры, поскольку являются основой управленческой культуры, которая характеризуется стилями руководства, методами решения проблем и поведением руководителей.

     Организационные ценности представляют собой систему, которой должна обладать любая организация. Эта система включает: цели, характер внутренних взаимоотношений, ориентированность поведения людей, дисциплину, исполнительность, новаторство, инициативность, трудовую и профессиональную этику и др.

     Ключевые  ценности, объединенные в систему, образуют философию организации отвечающую на вопрос, что является для нее самым важным. Философия отражает восприятие организацией себя и своего предназначения, задает главные направления деятельности организации, формирует позицию в отношении управления (стиль, мотивационные принципы, порядок разрешения конфликтов и пр.) и создают основу ее имиджа, то есть представления о ней у окружающих.

     Обряд это стандартное мероприятие, проводимое в определенное время и по специальному поводу.

     Ритуал  представляет собой совокупность специальных мероприятий (обрядов), оказывающих психологическое влияние на членов организации с целью укрепления преданности ей, затушевывания истинного смысла тех или иных сторон ее деятельности, обучения организационным ценностям и формирования необходимых убеждений. Работники многих японских компаний, например, начинают трудовой день с пения их гимнов. Ритуалы могут быть связаны с принятием в члены организации, проводами на пенсию и пр., но иногда они превращаются в самоцель.

     Образы, легенды и мифы являются элементом знаково-символической подсистемы культуры. Мифы отражают в нужном свете и в закодированной форме историю организации, унаследованные ценности, а образы - портреты ее известных деятелей. Они информируют (каков главный босс, как он реагирует на промахи; может ли простой сотрудник стать руководителем и пр.), снижая неопределенность, советуют, учат, направляют поведение персонала, создают образцы для подражания. Во многих западных фирмах в ходу легенды о бережливости и рачительности их основателей, которые за счет этих качеств сумели разбогатеть, их заботливом, отеческом отношении к подчиненным.

     Обычай, как элемент культуры, есть форма  социальной регуляции деятельности людей и их отношений, воспринятая  из прошлого без каких бы то ни было изменений.

     В качестве элемента культуры могут рассматриваться  принятые в организации нормы  и стиль поведения ее членов - их отношения друг к другу, внешним контрагентам, осуществлению управленческих действий.

     Лозунги - это призывы, в краткой форме отражающие ее руководящие задачи, идеи. Сегодня в форме лозунга часто формулируется миссия организации.

     Ценности, обычаи, обряды, ритуалы, нормы поведения  членов организации, привнесенные из прошлого в настоящее, получили название традиций. Они бывают как позитивными, так и негативными. Так, в качестве позитивной традиции можно рассматривать доброжелательное отношение ко всем новым сотрудникам, приходящим в организацию, а в качестве негативной - печально известную дедовщину.

     Образ мышления членов организации, определяемый традициями, ценностями, сознанием членов организации называется менталитетом. Он имеет огромное влияние на их повседневное поведение и отношение к своим рабочим или служебным обязанностям.

     Культура  организации многоаспектная. Во-первых, она состоит из локальных субкультур отдельных подразделений или социальных групп, существующих под «крышей» общей культуры. Они могут как бы конкретизировать и развивать последнюю, могут мирно существовать наряду с ней, а могут ей противоречить (так называемые контркультуры). Во-вторых, организационная культура включает субкультуры тех или иных направлений и форм деятельности (отношений). Правомерно, например, говорить о культуре предпринимательства, культуре управления, культуре делового общения, культуре проведения тех или иных мероприятий, культуре взаимоотношений.

     Каждая  из этих субкультур имеет свой набор  элементов.

     Так, элементами управленческой культуры, обобщенно характеризующей уровень  организации социально-экономической  системы, являются: компетентность, профессионализм, навыки межличностного общения, способ организации производства, выполнения трудовых функций, технология управления и информационного обеспечения, делопроизводства техника личной работы и пр.

     Культура  управления организацией основывается на умении органично сочетать и направлять развитие локальных культур, формирующихся в подразделениях и филиалах. Культура аппарата управления и производственного ядра не должны насильственно насаждаться всем остальным подразделениям. Гораздо более продуктивным подходом является выработка совместных ценностей и формирование с их помощью ключевых положений организационной культуры, показ всем работникам их прагматической полезности для всей организации. Таким образом, цели и ценности сотрудников и организации должны совпадать. Это залог их эффективной деятельности. В противном случае возрастает конфликтность в коллективе, способная привести его к деградации и краху, и появляется возможность возникновения контркультуры.

     Поэтому менеджеры должны знать причины возникновения организационных контркультур и уметь предвидеть их появление. Среди организационных контркультур выделяют прямую оппозицию ценностям доминирующей оргкультуры, оппозицию сложившейся структуре власти в организации, а также оппозицию образцам отношений и взаимодействий, поддерживаемых доминирующей культурой.3

     Основными причинами появления этих контркультур в организации являются:

     дискомфорт, испытываемый ее сотрудниками, из-за отсутствия того морального и материального  вознаграждения, на которое они рассчитывали;

     невозможность получить удовлетворение от работы в  силу ее малой привлекательности; ограничения, существующие в сфере карьерного роста сотрудников;

     организационный кризис или смена стратегии деятельности, обусловливающие необходимость  изменения привычных моделей и схем поведения, а также недостаточная помощь я поддержка со стороны коллег; изменения формы собственности и статуса организации, ведущие к перераспределению власти и влияния в ней.

     Являясь атрибутом организационной системы, организационная культура подвержена влиянию окружающей среды. Внешнюю среду организаций можно рассматривать и как источник угроз для нее, и как источник возможностей.

     К отрицательным воздействиям внешней  среды на организацию и ее культуру можно отнести:

     отсутствие четкой геополитической доктрины у государства;

     отсутствие  стабильности в социально-экономической  сфере;

     процесс криминализации экономической и  других сфер общественной жизни;

     отсутствие  правозаконности в силу несовершенства законодательной базы, а также низкой правовой культуры основных государственных и общественных институтов;

     отсутствие  или слабое развитие основных институтов, обеспечивающих функционирование рыночной инфраструктуры экономики (независимой  банковской системы во главе с  Национальным банком, различных бирж, развитой системы страхования и юридических услуг, практическое отсутствие рынка земли, неразвитая законодательная база в ряде областей хозяйственного права и т.д.).

     К положительным воздействиям внешней  среды можно отнести:

     наличие достаточного количества высококвалифицированной сверх дешевой рабочей силы;

     огромное  количество интеллектуальных разработок, ждущих своего внедрения в научных  и учебных центрах республики;

     неразработанность рынка интеллектуальных услуг, индустрии  туризма и развлечений, переработки отходов;

     полезных  ископаемых, среди которых имеются  золото и алмазы, а также льна, овощей и фруктов;

     неразвитость  всей инфраструктуры транзита и обеспечивающих его услуг;

     возможность начать бизнес в свободных экономических зонах еврорегиона, бизнес-инкубаторах и технопарках;

     возможность реализовать диверсифицированную деятельность фирмы в социально значимых областях — экологически чистые продукты питания, товары и услуги;

     наличие дешевого и достаточно качественного  образования в вузах.

     Поскольку организации в своем большинстве  не могут изменить условия своего макроокружения, они вынуждены выживать и адаптироваться в нем. 

     1.2 Функции и типы организационной культуры 

     По  отношению к организации культура выполняет ряд важных функций:

     • Охранная функция состоит в создании барьера от нежелательных внешних воздействий. Она реализуется через различные запреты, «табу», ограничивающие нормы.

     • Интегрирующая функция формирует чувство принадлежности к организации, гордости за нее, стремление посторонние лиц включиться в нее, что чрезвычайно важно для решения кадровых проблем.

     • Регулирующая функция поддерживает необходимые правила и нормы поведения членов организации, их взаимоотношений, контактов с внешним миром, что является гарантией стабильности, уменьшает возможность нежелательных конфликтов.

     • Адаптивная функция облегчает взаимное приспособление людей друг к другу и к организации. Она реализуется через общие нормы поведения, ритуалы, обряды, с помощью которых осуществляется также воспитание сотрудников.

     • Ориентирующая функция культуры направляет деятельность организации и ее участников в необходимое русло.

     Мотивационная функция создает для этого  необходимые стимулы. Известно, например, что великие цели пробуждают в  людях активность, стремление к их достижению, самореализации.

     • Функция формирования имиджа организации, то есть ее образа в глазах окружающих. Этот образ является результатом непроизвольного синтеза людьми отдельных элементов культуры организации в некое неуловимое целое, оказывающее, тем не менее, огромное воздействие как на эмоциональное, так и на рациональное отношение к ней.