Влияние конфликта на организационное поведение
Автор работы: Пользователь скрыл имя, 03 Декабря 2010 в 14:45
Описание работы
Как и у многих понятий в теории управления, у конфликта имеется множество определений и толкований. Конфликт — это отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы принята была ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.
Файлы: 1 файл
Курсовая по менеджменту.docx
— 47.15 Кб (Скачать файл)> Конфликт
может быть функциональным и
вести к повышению эффективности
организации. Или он может быть
дисфункционалъным и приводит
к снижению личной удовлетворенности,
группового сотрудничества и
эффективности организации. Роль
конфликта, в основном, зависит
от того, насколько эффективно
им управляют. Чтобы управлять
конфликтом, необходимо понимать
причины возникновения конфликтной
ситуации. Слишком часто управляющие
считают, что основной причиной
конфликта является столкновение
личностей, но все намного сложнее.
Как мы увидели выше, чаще всего
причинами конфликта являются
ограниченность ресурсов, которые
нужно делить, взаимозависимость
заданий, различия в целях,
различия в представлениях и
ценностях, различия в манере
поведения, в уровне образования,
а также плохие коммуникации.
У
конфликта могут быть функциональные
или дисфункционалъные
Функциональные последствия
- Проблема может быть решена таким, путем, который приемлем для всех сторон, и в результате люди больше будут чувствовать свою причастность к решению этой проблемы. Это, в свою очередь, сводит к минимуму или совсем устраняет трудности в осуществлении решений — враждебность, несправедливость и вынужденность поступать против воли.
- Стороны будут больше расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях, возможно, чреватых конфликтом.
- Конфликт может также уменьшить возможности группового мышления и синдрома покорности, когда подчиненные не высказывают идей, которые, как они считают, противоречат идеям их руководителей. Это может улучшить качество процесса принятия решений, так как дополнительные идеи и «диагноз» ситуации ведут к лучшему ее пониманию; симптомы отделяются от причин и разрабатываются добавочные альтернативы и критерии их оценки.
- Через конфликт члены группы могут проработать возможные проблемы в исполнении еще до того, как решение начнет выполняться.
Дисфункционалъные последствия конфликта. Если не найти эффективного способа управления конфликтом, могут образоваться следующие дисфункциональные последствия, т.е. условия, которые мешают достижению целей.
- Неудовлетворенность, плохое состояние духа, рост текучести кадров и снижение производительности.
- Меньшая степень сотрудничества в будущем.
- Сильная преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами организации.
- Представление о другой стороне, как о «враге»; представление о своих целях, как о положительных, а о целях другой стороны — как об отрицательных.
- Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами.
- Увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения взаимодействия и общения.
- Смещение акцента: придание большего значения «победе» в конфликте, чем решению реальной проблемы.
Библиографический
список
- Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2000 – 224 с.
- Громова О.Н. Конфликтология. Курс лекций. – М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандем». Издательство «ЭКСМОС». 2001. – 320 с.
- Дафт Р. Организации. Учебник для психологов и экономистов. – СПб.: прайм-ЕВРОЗНАК, 2002. – 352 с.
- Козак Е.Л. Конфликтология. Курс лекций.
- Майерс Д. Социальная психология. Интенсивный курс. СПб.: прайм-ЕВРОЗНАК, 2002. – 512 с.