Власть  связей строится на способности индивида воздействовать на других людей через воспринятую ими ассоциацию этого индивида с влиятельными людьми как в организации, так и вне ее. При этом речь идет не о существовании реальных связей у индивида, а о восприятии реальности этого существования теми, на кого оказывается влияние. Поэтому, только будучи воспринятой, Даная связь добавляет человеку влиятельности в отношениях с другими людьми. Нередко желающие приобрести эту власть прибегают к созданию относительно себя легенд и слухов.

3. Наделение властью

   В корпоративной Америке все большее  распространение получает тенденция  наделения властью сотрудников  нижних уровней организационно иерархии. В ходе одного из опросов 74% менеджеров заявили, что в последние годы взаимодействие с подчиненными становится более тесным, руководители в большей степени стремятся к достижению консенсуса и двусторонним коммуникациям.

   Когда после гибели президента и главного бухгалтера рекламного агентства Steiner Bressler Advertizing руководство компанией было возложено на Джона Циммермана, он постарался избавиться от автократии, сделав ставку на командный стиль работы. Бухгалтерские проводки и финансовые результаты перестали быть «тайной за семью печатями», 40% прибыли агентства были направлены в премиальный фонд. Агентство превратились в хорошо организованную, ориентированную на нужды заказчиков структуру, фундамент которой – пять основных команд.

   Эффективность наделения сотрудников дополнительной властью обусловлена увеличением  общего ее объема в организации. У сотрудников появляется больше возможностей  высказывать свое мнение, и, как следствие, их вклад в достижение целей компании возрастает.

4. Лидерство и власть

   Данное  выше описание власти и ее источников в организации тесно связано  с лидерством. В основе лидерства лежат отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений в группе. Лидерство является одним из важнейших механизмов реализации власти в группе и, пожалуй, самым эффективным. В практике управления лидерство – это способность эффективно использовать все имеющиеся источники власти для превращения созданного для других видения в реальность. Лидеры используют власть как средство достижения целей группы или организации. Если лидеры достигают цели, то власть как средство используется ими для ускорения этого достижения.

   В чем же разница между лидерством и властью? Важное различие относится  к совместимости целей. Для существования  власти не обязательно требуется  совместимость целей. С другой стороны, лидерство, чтобы реализоваться, требует определенного соответствия между целями лидера и целями тех, кто за ним следует.

   Как было отмечено ранее, лидерство предполагает использование власти. Сама власть может строиться на личностных качествах  или на занимаемой позиции в организации. Кроме того, власть – это двусторонние отношения – между лидером и подчиненными и между лидером и его начальником. Поскольку эффективность лидерства зависит от объема и типа власти, которые лидер использует в отношении как подчиненных, так и своего начальника, то важным является вопрос: какие источники власти и как необходимо использовать, чтобы добиться большей эффективности? Проведенные в этом направлении исследования в организациях свидетельствуют о следующем. Рабочие в отношении бригадира признали, что право на власть является наиболее веской причиной для подчинения. Хотя в группах, не связанных с большим объемом физического труда, на первом месте была экспертная власть. Далее в целом по силе влияния идут экспертная власть, вознаграждение, власть примера и на последнем месте – принуждение. Однако несмотря на то, что право на власть было признано наиболее сильно влияющим источником власти, оно тем не менее не связано с результатами работы бригады. Большое влияние на результаты работы оказывают экспертная власть  и власть примера, которые качественно отличны от права на власть, власти вознаграждения и власти принуждения. Экспертная власть и власть примера зависят от личностных качеств и таким образом, очень индивидуальны, в то время как право на власть, власть вознаграждения и принуждения организационно устанавливаются равными для равных иерархических уровней. Исследования показали, что подчиненные более удовлетворены руководителем, который использует не только источники власти, основанные на его позиции, занимаемой в организации. Интересно, что в группах, где уровень власти вознаграждения высок, результаты работы были ниже, а  неудовлетворительность выше. Право на власть и власть принуждения больше ассоциируются с неудовлетворенностью, но они мало связаны с результатами работы. В целом результаты исследования показывают, что лидеры используют по-разному разные источники власти в зависимости от ситуации.

5. Сила и власть

      Сила, влияние, власть - эти три слова часто путают в повседневной жизни. Но их необходимо различать.

      Сила - это возможность влиять на других, это условие, с помощью которого один человек может заставить другого думать или поступать определенным образом. Силой обладает отдельный человек или группа.

      Влияние - это процесс, при котором один человек пытается заставить другого сделать что-либо или думать определенным образом, иначе этот человек не будет это выполнять. Эффективно влиять можно только с позиции силы.

      Власть - это право использовать силу для управления поведением других; существует официальная или законная власть. Которая вытекает из официальной роли или положения.

      Очень важно представлять разницу между  вышеназванными понятиями. В повседневном разговоре люди часто говорят о ²власти², когда нужно говорить о ²силе². Это происходит потому, что используя слово ²власть². Они подразумевают, что их сила официальна и принята. Силу следует рассматривать, как источник влияния. В любой конкретной ситуации сила становится властью, когда она может быть признана или является официальной. Руководители и менеджеры разных уровней имеют силу, которая узаконена и может стать властью, а выбор способов влияния на коллектив будет зависеть от того, какой силой они обладают.

        В организациях существует  четыре типа силы: ресурсов, положения, личности и специалиста.

      Сила  ресурсов.

      Организация может иметь большой ресурсный  потенциал - материальные, нематериальные, трудовые и финансовые ресурсы, но не иметь возможности  использовать эти ресурсы. Источником силы ресурсы могут стать лишь в том случае, когда в них нуждаются или они составляют конкуренцию.

      Сила  положения.

      Это сила, которой обладает руководитель, благодаря своему положению и  роли в организации. Сила по должности, иногда называемая официальной силой, является основной причиной власти в  организации и обществе. Подтверждение этому могут служить слова Центуриона (Библия): ²Я - человек, облеченный властью. Я говорю ему иди, и он идет, я говорю другому подойди, и он подходит². В жизни все не так просто. Демократизация сегодня сделала нас свободнее, научила говорить то, что мы думаем, иметь собственное мнение и возможность высказать его. Поэтому высокая должность сама по себе не обязывает применять авторитарный или директивный стиль руководства. Но власть, данная положением, позволяет не только издавать приказы, принимать или увольнять работников и т.д., но и накладывает на руководителя ответственность за разрешение ситуации.

      Сила  личности.

      Каждый  человек может назвать три - четыре качества руководителя, которыми, по их мнению, он должен обладать, и которые достойны подражания. Это личные качества. Их называют силой личности, а, в некоторых случаях, и ²божьим даром². Такими качествами может быть честность, решительность в кризисных ситуациях, открытость и т.д. 

      Сила  специалиста.

      Гораздо проще стать хорошим руководителем, если руководитель обладает ²силой специалиста², точнее, если его считают специалистом в какой-то области. Недостаточно самому признать свою неординарность. Сила специалиста дается руководителю людьми, с которыми он работает. Только в этом случае у руководителя появляется власть (признанная сила), и подчиненные будут выполнять задания не потому, что они должны это делать, а потому, что это задание дает человек, силу специалиста которого они признали.

6. Влияние

    Как было уже определено, влияние - это процесс применения силы руководителя. Там, где сила официально признана и становится властью, влияние работает более или менее автоматически. Гораздо сложнее руководителям, законная или официальная власть которых недостаточна. Вместо того, чтобы заставить выполнять то или иное задание подчиненного, они прибегают к попытке повлиять на них. Влияние имеет одну характерную особенность: если власть ²спускается² сверху, то влияние распространяется на одном уровне, по ²горизонтали². Влияние можно оказать и на начальника, и на коллег.

    Сила  ресурсов и положения дается руководителю сверху. Ее могут признавать, но не все  будут подчиняться ей с радостью. Поэтому руководителю придется контролировать выполнение всех своих указаний. Именно этим фактом объясняется наличие в бюрократических организациях многоступенчатых контрольных систем. В творческих коллективах (НИИ, проектные институты) более важны сила специалиста и сила личности. Их отличает высокий уровень самоконтроля и исполнительности. По этой причине в подобных организациях наиболее приемлемы открытый консультативный стиль руководства. Таким образом, мы пришли к выводу, что власть, сила и влияние, являющиеся инструментами руководства, определяют его стиль.

7. Стили руководства

    Слово «стиль» греческого происхождения, первоначально оно означало стержень для писем на восковой доске, а позднее употреблялось в значении «почерк».

    Одно  из глубоких исследований стиля в  современной психологии управления провёл А.А. Журавлёв. Он дал следующее  определение : «стиль – это индивидуально-типические особенности устойчивой системы воздействия руководителя на коллектив». 

    В толковом словаре по управлению сказано  «Стиль управления – совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения задач и проблем, используемых руководителями организаций  и предприятий  в своей практической деятельности».                                                       

    По  Мескону, стиль руководства –  это привычная манера поведения  руководителя по отношению к подчинённым, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению стилей организации.                                                                                                         

    Метод управления – это совокупность способов и приёмов целенаправленного воздействия руководителя на подчинённых и коллективы, обеспечивающих координацию их действия.

    Здесь методы – это способы и приёмы управления, существующие объективно, независимо от руководителя, обусловленные  достигнутым уровнем и потребностями  развития экономики. В отличие от этого, стиль руководства, хотя в основе своей так же объективен, но всё же опосредуется индивидуальными свойствами руководящего лица.

    Стиль руководства является принадлежностью  всякого аппарата управления. По этому  различают индивидуальный и общий стиль руководства. Понятие стиля уместно применить, прежде всего, в приложении к личности руководителя, причем индивидуальный стиль предстаёт как особая форма сочетания производственной функции руководителя с его функцией регулирования личностных взаимоотношений между членами подчинённого ему коллектива. Однако нельзя сводить целиком к личности руководителя и оценивать как своеобразную форму проявления его индивидуальности. Дело в том, что особенности личности руководителя при всей их значимости далеко не исчерпывают компоненты, формирующие присущий ему стиль руководства. Компоненты эти составляют субъективное начало и субъективный элемент стиля, а между тем стиль всегда имеет и общую объективную основу.