Управление персоналом

      Большой плюс подобных услуг состоит еще и в том что процедуры психологического тестирования дают, помимо запланированных результатов, огромное количество другой полезной информации. Результаты подобных исследований используются заказчиком при принятии решений во время структурных реорганизаций, при перемещении сотрудников по должностной лестнице, решении вопросов служебного соответствия, поиске возможностей наиболее эффективных путей управления и взаимодействия со специалистом.

      Не  редко психологической оценке персонала (в случае оценки каждого отдельно взятого специалиста) сопутствует заказ по психологической диагностике рабочих групп, которая зачастую дает результаты уже из области управленческого и организационного консультирования. Данные результаты помогают более эффективно организовать работу отдела и его взаимодействие с другими подразделениями. Также, при довольно глубоком исследовании организации, они могут помочь при оптимизации организационной структуры и стиля управления организацией.

2. КРИТЕРИИ И МЕТОДЫ  ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА

2.1. Критерии и методы оценки персонала

     Выделяют  два основных направления оценки персонала:

Оценка  при подборе персонала и оценка служебного соответствия. Критерием  деятельности работников служит высокая  ответственность за достижение поставленных целей. Хорошая оценка должна преследовать три цели:

1. административная (по окончании оценки – продление контракта, повышение в должности или понижении)
2. Информационная (оценка нужна для того, чтобы сотрудник знал как он работает)
3. мотивирующая (либо положительная, либо отрицательная)

Система оценки – важнейший компонент  работ с кадрами. Ее цель – объективное  определение степени соответствия работника  занимаемое или проектируемой  должности. Для этого необходимо определить критерии,  по которым  оценивать кандидатов на должности.

1. Образование
2. Уровень профессиональных навыков
3. Стаж или опыт предшествующей работы
4. Личные качества

Методы  оценки персонала составляют совокупность организационных процедур, направленных на оптимизацию кадровой деятельности органов управления  и называется кадроведческими технологиями.

 Их  делят на две группы: традиционные  и новые кадроведческие технологии.

К первой группе относятся: собеседование, тестирование, метод наблюдения, метод оценки по реферату, испытания, анализ трудовой книжки, анкетирование.

Современные методы:

1. Метод «Центр оценки» Появился в Америке в специальных службах. Суть метода: кандидаты проводятся через серию специально разработанных упражнений, которые имитируют их будущую деятельность. Метод объективен,  выявляются индивидуальные качества, потенциал развития.
2. Психологический анализ личности Суть -  определить соответствие индивидуальных  качеств человека требованиям профессии.
3. Матричный метод. На каждую должность в организации составляется матрица из перечня деловых качеств, которые необходимы человеку на этой должности. Каждого кандидата на должность тестируют и его матрицу накладывают на идеальную матрицу. Выбирают того, чья матрица наиболее совпадает с образом.
4. Метод деловых игр.
5. Метод экспертных оценок (проводится сотрудниками специализированных фирм)

В нашей  стране доминирующей формой оценки  считается аттестация. Недостатки: слабость научной базы, отсутствие специалистов. Отсутствие эффективных  форм и методов оценки управленческих работников в России вызывает необходимость  реализации новых технологий. Так аттестацию работников органов государственного и муниципального  управления можно проводить с помощью метода  оценки на основе специальных упражнений, моделирующие основные стороны управленческой деятельности. Такой метод позволяет обеспечить :

Объективность оценки;

Выявление индивидуальных качеств и потенциальных  возможностей, получение более полного  представления о своих профессиональных и личностных качествах