Управление персоналом

культуру  трансформируется сознание и качество работы специалистов различных

направлений.

      В условиях переходной к рынку экономики оптимальное использование

человеческих  ресурсов подразумевает формирование нового (маркетингового)«образа мышления» персонала, который предусматривает:

• переход от недостаточного внимания к потребителю — к четкому удовлетворению его потребностей;
• переход к осознанию того обстоятельства, что потребитель является неотъемлемой частью устойчивости предприятия;
• необходимость сочетания в долгосрочных взаимоотношениях интересов потребителя и предприятия; интегрированную деятельность, включающую персонал всей организации с акцентом на поддержку постоянных взаимоотношений.

      Ключевая  роль в обновлении организационной культуры и ее использовании в процессе управления персоналом отводится непосредственно руководителям. Но они, прежде всего, сами должны соответствовать изменившимся условиям, улавливать связи между целями предприятия и целями работника, их зависимости друг от друга и от соответствующей прибыли. Если раньше директор доперестроечных времен занимался прежде всего производством, сбытом, администрированием, то в новых условиях он должен в

своей деятельности опираться на стратегический, оперативный и организационный маркетинг. Ему необходимо владеть демографическим, экономическим, экологическим, технологическим, политическим, культурным и другими аспектами рыночной информации. При выработке стратегии теперь надо уметь ответить на такие вопросы, как: четко ли определена цель и насколько она

ориентирована на рынок? сформулированы ли задачи по позиционированию компании на рынке, обусловливающие планирование и реализацию услуг? соответствуют ли? эти задачи возможностям и ресурсам компании? имеются ли у компании достаточные доли сегментов рынка, товаров, территорий и элементов

маркетингового  комплекса и т.д.

      Конкуренция и технологические изменения предполагают, среди прочих, ответы на вопросы: обладает ли руководитель службы маркетинга достаточным

авторитетом, чтобы влиять на действия компании, связанные с удовлетворением покупателей? оптимальна ли организационная структура компании с точки зрения функций, товаров, территорий, элементсаркетингово-го комплекса? эффективно

ли взаимодействуют офисные службы и службы маркетинга? В системе управления информационная система, система планирования, мониторинга и контроля, разработка новых продуктов — все они подчинены идее развития рынка и прибыльности.

      Некоторые руководители оперативно меняют оргструктуры управления —

например, статус начальника отдела маркетинга повышают до уровня вице-президента компании по маркетингу. Вице-президент компании по маркетингу часто встречает противодействие со стороны других вице-президентов предприятия. Например, вице-президент компании по производству может отрицательно относиться к перестройке производства исходя из требований рынка. Поэтому в ряде случаев наилучшим выходом из создавшейся ситуации является повышение статуса вице-президента по маркетингу до уровня первого

вице-президента.

      Трансформация организационной культуры в соответствии с маркетинговой стратегией управления требует глубоких знаний и гибкости. Необходимо учитывать, во-первых, направленность воздействия культуры, ее сдерживающую либо мобилизующую силу при реализации поставленной цели. Например, в организациях с бюрократической культурой часто оказывается сопротивление любой попытке менеджеров нарушить устоявшийся порядок. Во-вторых, глубину и силу воздействия.

      Итак, в рамках рыночной трансформации экономики в подходах к управлению персоналом требуется достижение глубинной трансформации  менталитета субъекта   и объекта управления. С учетом этапа развития страны и ее

национальных  особенностей эта  трансформация  возможна в значительной степени через обновленную организационную культуру. Трансформация прежней

организационной культуры идет через потребности рыночной экономики с акцентом на корпоративную ценность — маркетинг. Достижение поставленных целей будет успешным благодаря личности менеджера, его профессионализму, творческому потенциалу, чувствительности к переменам. Система экономики предприятия станет адекватной достижению цели только тогда, когда каждое рабочее место будет способствовать ей в этом. Практическая реализация концепции оптимизации процесса управления персоналом может быть успешной при достижении соответствия между целями, стратегией управления предприятием, стратегией управления персоналом, организационной культурой, качеством персонала        
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                                                                                                                              ЗАКЛЮЧЕНИЕ                                                                                                                                                          Итак, ознакомившись с теоретической основой, мы определили основные направления деятельности компании на данном этапе. Сравнение с похожими предприятиями торговли показывает, что в поисках эффективных форм руководства персоналом, в организации и стимулировании труда, в правилах производственной дисциплины, в энтузиазме новаторов и предпринимателей, инициирующих нововведения, есть много общего.

Мы проанализировали общие принципы управления персоналом торгового предприятия, классификацию работников, анализ численности и состава персонала, производительности и стимулирования труда. Также мы рассмотрели хозяйственную деятельность торгового предприятия , а также необходимо нашли и оценили возможные резервы роста производительности труда в компании.

Из опыта политики предприятия можно почерпнуть немало полезного и необычного для традиционной практики. Прежде всего, можно извлечь следующее: эффективное управление персоналом на предприятии признается сегодня важнейшим фактором конкурентоспособности компании и достижения ей экономического успеха; в основе эффективного управления персоналом лежит продуманная стратегия использования «человеческих ресурсов», основанная на рыночных принципах хозяйствования; кадровые службы в фирме обладают высоким статусом и широкими полномочиями для комплексного системного управления трудовыми ресурсами.

Фирма, контролируя  меру труда и меру потребления (меру вознаграждения), первостепенное внимание уделяет установлению правильного  соотношения между ростом заработной платы и повышением производительности труда. Источником увеличения заработной платы служит необходимый продукт, который возрастает по мере роста национального дохода и совокупного общественного продукта.

Увеличение заработной платы должно иметь прочную экономическую основу в виде роста производительности труда. Динамика этих двух экономических процессов и выражающих их показателей связана следующей закономерностью: темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста заработной платы. Объективный характер действия данной закономерности вызван следующими причинами:

1) производительность  труда является главным фактором увеличения производства продукции фирмы, а значит и главным источником растущей заработной платы;

2) часть прироста  продукции фирмы не идет в  фонд потребления, а используется на совершенно другие, но абсолютно необходимые цели.

В современной  экономике России действуют многочисленные факторы, которые приводят к противоположным тенденциям в соотношении производительности труда и его оплаты. В отдельные периоды темпы роста заработной платы могут превышать темпы увеличения производительности труда.

Степень опережения производительностью труда увеличения заработной платы зависит от конкретных экономических условий. Мера повышения заработной платы обычно дифференцируется в зависимости от факторов роста производительности труда. Здесь можно выделить две взаимосвязи:

1) если повышение  производительности труда осуществляется за счет роста квалификации работников, то темпы роста заработной платы сближаются с темпами роста производительности труда;

2) если повышение производительности труда идет за счет внедрения новой техники, то разрыв в темпах соотношения динамики данных показателей будет более высоким. В этом случае фирма из полученного прироста продукции возмещает затраты, связанные с инвестициями в новую технику.

Конкретное соотношение  темпов роста производительности труда и его оплаты в отдельные периоды может быть различным. Но все же оно, как правило, колеблется от 0,5 до 0,8% роста заработной платы на 1% роста производительности труда.

Проанализировав состояние торгового предприятия мы выяснили, что внутрифирменная политика компании положительно сказывается на деятельности фирмы в целом. Мы рассмотрели экономические показатели и можем утверждать, что компания крепко утвердилась на региональном рынке фармации. Мы также нашли и оценили возможные резервы роста для повышения показателя производительности труда на предприятии торговли.  Этот показатель очень высок и свидетельствует об успешных мероприятиях по управлению персоналом руководством предприятия. 

                                                                                                                                                                                            СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ:

1.    Грачев М.В. «Суперкадры». Москва,1993г.
2. Зайцев Г.Г. и др. «Управление кадрами на предприятии (персональный менеджмент)». Санкт-Петербург,1992г.
3. «Кадровая работа в условиях рыночной экономики. Сборник материалов»      Москва,1991г, вып.3-4
4. Ладанов И.Д. «Практический менеджмент. Часть 3. Управление персоналом». Москва, 1991г.
5. Мескон М., Альберт М., Хедуори Ф. «Основы менеджмента». Москва,1992г.
6. «Организация оплаты труда работников предприятий в условиях либерализации цен и приватизации». Рекомендации. Москва,1994г.
7. Виханский О.С. Менеджмент. – М.: Гардарика, 1989.
8. Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе. – Л.: Лениздат, 1989.
9. Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации. – М.: Дело Лтд, 1993.
10. Жуплев А.В. Руководитель и коллектив. – Ставрополь: Кн. изд-во, 1989.
11. Исаенко А.И. Кадры управления в корпорациях США. – М.: Наука, 1988.
12. Минаев Э.С. Менеджмент персонала: функции и методы. – М., 1993.
13. Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. – М.: Наука, 1989.
14. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? – М.: «АО Бизнес-школа «Интел-синтез», 1995.
15. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело,1995.
16. Уткин Э.А. Профессия – менеджер. – М.: Экономика, 1992.
17. Уткин Э.А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.: АКАЛИС, 1996.
18. Шамхалов Ф.И. Американский менеджмент: Теория и практика. – М.: Наука, 1993