Одним из важных инструментов стабилизации обстановки в коллективе является упорядочение формальных и неформальных отношений [6, с. 362].  Системным средством упорядочения отношений в производственном коллективе является их формализации на основе стандартов предприятия. Такое построение взаимодействия формальных групп и отдельных работников особенно привлекательно для коллективов, переживающих организационный стресс, так как это ослабляет эмоционально-личностную составляющую в управленческих воздействиях.

      С другой стороны важным средство объединения  коллектива организации может стать  усиление демократических начал  в управлении. Участие работника  в процессе принятия управленческих решений может значительно повысить его исполнение.

      Использование демократизации управления как средства оптимизации решений и установление благоприятного социально-психологического климата должно сочетаться с необходимой деловитостью, требовательностью и дисциплиной [6, с. 365].

      Таки  образом, вовлечение непосредственных исполнителей в процесс разработки и принятия решений в условиях конфликтов и организационного стресса кризисного предприятия выполняет главную стабилизирующую функцию путем сплочения всех слоев персонала в едином стремлении к преодолению кризиса.

      Для интенсивной работы по выходу из кризиса от сотрудников требуется высокий интеллектуальный и организационный уровень, их сплоченность и энергичность, несмотря на возможную подавленность и сложность реагировать на изменения внешней среды и мобилизировать силы на восстановление фирмы.

      В кризисном состоянии фирмы особую актуальность приобретают вопросы  психологической совместимости  и персонала и его готовности к командной работе.

      Наряду  с вопросами профессиональной компетенции  в условиях кризиса огромное значение приобретают требования субъективно-психологического характера:

• общая эрудиция,
• коммуникабельность,
• психическая устойчивость,
• способность работать в стрессовых ситуациях,
• способность к концентрации воли и ее навязыванию окружающим,
• способность к самостоятельному принятию решений,
• готовность нести ответственность за принятые решения,
• чувство нового, восприимчивость к изменениям,
• умение доводить дело до запланированного результата,
• усидчивость, системность, настойчивость,
• способность к продолжению активных действий после сильных потрясений,
• оптимизм.

      В условиях кризиса более, чем в  рядовой ситуации, от персонала фирмы  требуется неординарное мышление, новаторство, предпринимательское отношение  к выполняемым функциям и делам  организации. Одним из средств расковывания творческих способностей работников может выступать определенное расслабление связей в организационно-производственной структуре, повышение самостоятельности персонала, ориентирование на человека стиля управления.

      Использование методов стимулирования творческой и предпринимательской активности персонала может выступать эффективным инструментом не только преодоления кризиса, но и создания базовых предпосылок для посткризисного развития в новаторском стиле. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

      Центральное положение в любой организации занимает ее персонал. В совокупности люди, составляющие организацию,  их интересы, мотивы поведения, формы реагирования на управленческие воздействия составляют человеческий фактор организации, который в периоды кризиса чрезвычайно усиливается. Особая важность эффективного управления персоналом в сфере туризма определяется тем, что результативность деятельности любой компании сферы обслуживания, к которой относятся и туристические организации, в первую очередь зависит от качества работы ее сотрудников.

      Для правильной ориентировки в кадровой динамике кризисных явлений руководству организации необходимо быстро расширять или создавать разветвленные системы мониторинга и анализа кадровых процессов и персонала. Это позволит вовремя диагностировать «проблемные зоны» в кадровой сфере и перейти к самому важному вопросу - формированию персонала с характеристиками, которые отвечают решению антикризисных задач. Основными слагаемыми этой работы являются кадровое планирование и перестановки работников.

      В любом случае необходимо помнить, что в кризисной ситуации крайне важно обеспечить лояльность сотрудников по отношению к руководству организации. Иначе реализация тех или иных антикризисных программ может столкнуться с сопротивлением со стороны персонала. 
 
 
 
 
 

Литература

1. Антикризисное управление: Учебник / Под ред. Короткова. — 2-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2005
2. Антикризисное управление. Теория и практика: Учебное пособие для студентов вузов / Под ред. В.Я. Захарова, А.О. Блинова, Д.В. Хавина. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006
3. Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала. – М.: МНИИПУ, 2001
4. Жарковская Е.П., Бродский Б.Е. Антикризисное управление: Учебник. — М.: Омега; Л., 2004
5. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами. – М.: ИНФРА-М, 1999
6. Попов Р.А. Антикризисное управление. – М.: Высш шк., 2004
7. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.: «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997
8. Юн Г.Б. Методология антикризисного управления: Учеб.-практ. пособие. — М.: Дело, 2004.