Управление переменами

Доклад  на тему: 
Управление переменами

Выполнила: 
студентка  
группы

Пермь 
2009 

Подготовка  к переменам

      Тщательная  и всесторонняя подготовка является условием успеха любого изменения, осуществляемого людьми, как в личной жизни, так и на предприятиях. Опыт показывает, что на предприятиях подготовке к изменениям, сопровождающим создание инноваций, часто не уделяется должного внимания, иногда демонстрируются откровенно импульсивные шаги и импровизация при реализации сложных проектов.

      Подготовка  перемен должна включать следующие шаги:

1. определения цели перемен;
2. сбор и анализ всей доступной информации о планируемых переменах;
3. оценка доступности обучения;
4. создания условий для одобрения перемен;
5. идентификация трудностей;
6. оценка времени реакции при необходимости вмешательства;
7. прогнозирование успеха.

      1.Определение целей перемен

      Целью перемен может быть количественно  или качественно определенный результат, который предприятие предполагает достигнуть, создавая инновации. Значимость целей очень велика. Цель становится путеводной звездой деятельности предприятия, упорядочивает подбор средств и методов, стимулирует активность, уменьшает психическую напряженность, связанную со стремлением к выполнению заданий.

      Все ошибки, совершаемые при установлении цели: ее ясности, степени ее общности или детальности, точности, привязки ее реализации ко времени - становятся тормозом в реализации перемен. Поэтому, при принятии решения о внедрении перемен на предприятии в связи с внедрением инноваций не достаточно констатировать саму необходимость перемен. При формулировании цели следует в позитивной форме дать определение того результата, которого вы намереваетесь достигнуть. Цель перемен на предприятии следует формулировать таким образом, чтобы ее могли четко идентифицировать те люди, которые должны принять ее в качестве своей цели.

      2. Информация о переменах

      При установлении цели перемен на предприятии, при проектировании способа ее достижения и во время реализации перемен  необходимо достижение согласия между людьми, которые вовлечены в процесс перемен. Основой этого является обмен информацией. На каждом предприятии существует система прохождения информации и система коммуникаций (общения).

      Коммуникации  между людьми, вовлеченными в процесс  перемен, должны обеспечивать эффективное  прохождение имеющейся информации. Практика показывает, что сохранение втайне от участников перемен любой затрагивающей их информации приносит больше вреда, чем пользы. Поэтому, на стадии подготовки важно определить, какой будет система информирования людей.

      3. Обучение

      Обучение  при внедрении перемен должно охватывать всех работников, вовлеченных  в процесс перемен. Исключение из процесса обучения кого-либо (например, непосредственных исполнителей или руководителей) заставляет думать о том, что либо значение этой группы для процесса перемен недооценивается, либо к ней относятся как к привилегированной группе. В обучающемся предпринимательстве у каждого должны быть свои потребности в обучении, развитии и переменах. Разработайте на стадии подготовки подробный план обучения персонала, оцените свои финансовые возможности, выберете оптимальную для данного случая форму обучения.

      4. Одобрение

      Под одобрением перемен понимается согласие человека или группы людей с происходящими  переменами или явлениями, а также  благоприятная оценка этих перемен. Установки и позиции, занимаемые разными людьми по отношению к переменам, всегда носят дифференцированный характер. Поэтому нельзя оставлять за пределами сферы внимания воздействия тех сотрудников, которые по отношению к переменам настроены безразлично или враждебно. Всегда существует шанс привлечь безразличных на свою сторону, а действия противников можно нейтрализовать.

      5. Идентификация трудностей

      Под идентификацией трудностей понимается способность предприятия распознать и оценить значимость трудностей и проблем, которые стоят перед ним в данный период времени. Внедрение перемен не является чем-то чрезвычайным в обучающемся предпринимательстве. Перемены нельзя связывать со слабостью предприятия. Однако такие значительные перемены как реорганизация предприятия будут представлять собой лишь имитацию и видимость перемен, если они затрагивает только поверхностные явления, или становится маневром, осуществляемым ради проведения кадровых перестановок. Тогда реорганизация превращается в непрерывную цепочку никогда не оканчивающихся изменений (изменений, вносимых в ранее сделанные изменения).

      Поэтому на этапе подготовки перемен вполне оправдан вопрос о том, действительно  ли переживаемые сейчас предприятием трудности идентифицируются (то есть распознаются) соответствующим образом. Уход или бегство от истинных проблем к чему-либо безвредному, отыскание полумер в решении проблем, активность в удовлетворении каких-то несущественных потребностей предприятия – все это такие действия, которые на самом деле только тормозят развитие предприятия.

      6. Время реакции

      В управлении переменами время реакции  означает временной промежуток, который разделяет моменты идентификации трудностей и принятии практических мер по их разрешению. Процесс перемен на предприятии требует определенного времени. Само осознание и четкое понимание потребности в переменах требует относительно долговременного анализа. С другой стороны, желательно мгновенное реагирование на сигнал о необходимости перемен. Идеальное состояние – это заранее отрепетированная готовность к определенному действию, то есть предварительная подготовка к переменам.

      На  диаметрально противоположном полюсе находятся установки на оттягивание, заключающиеся в откладывании момента введения перемен и даже ожидании, что проблема решится сама собой. Поведение, ориентированное на то, чтобы “переждать” свидетельствует об установке на уклонение от проблем. Это говорит о наличии сопротивления по отношению к переменам и о низком уровне готовности к тому, чтобы обучаться. На предприятии могут быть люди, у которых такая установка носит особенно ярко выраженный характер и которых называют “тормозящими”. Последствиями таких явлений является снижение эффективности функционирования предприятия.

      7. Прогнозирование успеха

      Любые перемены должны осуществляться продуманно, то есть должен быть спрогнозирован результат этих перемен, в том числе их успех. Прогнозирование последствий внедрения перемен представляет собой один из элементов процесса принятия решения об инновациях. Принятие рискованного решения должно быть обосновано анализом имеющихся вариантов перемен и степенью одобрения сделанного выбора. Убежденность в обязательном успехе задуманных перемен – один из факторов, мотивирующих осуществление перемен.

      Таким образом, управление переменами представляет собой одну из сложнейших задач. Ее актуальность определяется тем, что большинство предприятий, испытывая необходимость реструктуризации, встанут перед необходимостью решать эту проблему уже в ближайшее время.